【正文】 而且，電話可以掩蓋人的缺點，所以，面試是招聘人員必不可少的步驟。或者先讓他背一段，等面試快結(jié)束時，再問他類似的問題： “ 我想再聽聽你對這個問題的看法，你能再說一遍嗎？ ” 如果他說得跟前頭一字不差，那就不是真的，是事先編好的，如果他很自然，就有可能是真的。而這里極有可能他只是一個參與者，他只是那個項目小組里極小的一個分子。 表 82 面試問題的糾正 錯誤的問法 正確的問法 (1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？ (1)請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。 所以， “ 你談?wù)勀阕约?” 就不是一個好問題。 準(zhǔn)確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎(chǔ)。如果這個候選人的上一家工作跟你這個行業(yè)比較相關(guān)，跟你這個職位又比較接近，那么近過他過去的行為就有可能能預(yù)示將來，所以你要不斷地看，他過去那些工作成績怎么樣，工作方式怎么樣，你就能推斷出他在你這里以后會怎么樣，所以我們才追問他過去的行為，而不問 “你將要 怎么樣。所以不管表格排 得怎么樣，潛在的信息一定要注意，而且你要特意地看這些東西。 求職申請表的重要性 面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個求職申請表，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。 建議 小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。因為候選人將來要與其他相關(guān)的部門打交道 ,如市場、售前技術(shù)支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。 面試選才的方式 順序性面試 收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。 第一輪面試的條件，即 “ 門檻 ”的設(shè)立是關(guān)鍵，而且一定要設(shè)成軟性因素的。這樣， 20個人的面試，一個小時就結(jié)束了。 選才并不等于面試。事事有人干，就是避免出現(xiàn)有活兒沒人做的情況；人人有事干，主要是考慮工作的飽滿程度。如果一個 企業(yè)連工作規(guī)范也沒有，人們?nèi)菀渍J(rèn)為它沒有前途。 【自檢】 假設(shè)你服務(wù)的公司成立時間不長，現(xiàn)在需要你來制作一份職位說明書，你該依據(jù)什么來做？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 【參考答案】 制作職位說明書應(yīng)該是基于現(xiàn)有狀況，考慮工作的合理性，并有所提升的一個過程，要求狀況要有合理性。這些內(nèi)容的取舍由公司根據(jù)自己的情況來決定。 【心得體會】 _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 職位說明書的內(nèi)容（二） 職位能力的分級 現(xiàn)在比較提倡以 能力為核心的人力資源管理，所以對職位能力要求的分級也需要做些規(guī)定。 這個職位要與哪些部門、哪一類人員打交道。有一級部門、二級部門、分支部門、分部門。所以說職位說明書是人力資源管理的基石。 工作說明書描述的對象是工作本身，而與從事這項工作的人無關(guān)。職位的重要性沒有絕對的，只是相對的價值。 就是打分的方法，現(xiàn)在用得比較多。 職位評估的內(nèi)容 一個企業(yè)的財務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理，這三者相比究竟誰對企業(yè)的貢獻(xiàn)最大，有時候企業(yè)總經(jīng)理 也很難回答，需要用職位評估的方法來解釋。要分析問題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。對耐力、氣力、堅持力、控制力、調(diào)整力的要求。還有其他方 面，如這個職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做注明。 （ 8）在企業(yè)聲譽方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和 責(zé)任：比如他的工作失誤給公司帶來什么樣的影響等。 組織結(jié)構(gòu)圖包括：職位的上級主管是誰，職位名稱是什么，跟他平行的是誰，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關(guān)職位畫出來。 ?職位分析是進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核的依據(jù) 衡量一項工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。 如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。 最后一個 “２ ”是兩年。 【自檢】 請參照以上要點，寫出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時候，需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。 描述工作環(huán)境要實話實說，甚至可以說得比實際環(huán)境稍微差一點，這是一個竅門。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容： 公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業(yè)務(wù)也要有重點地選擇，并且對外口徑一致。 人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé) 通常，銷售、市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。 【心得體會】 _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 第 2講 為經(jīng)理建立必備的招聘技能 【本講重點】 經(jīng)理怎樣控制招聘成本 人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé) 為經(jīng)理建立必備的招聘技能 招聘中常見的誤區(qū) 【自檢】 部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項工作是否必要？為什么？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 經(jīng)理怎樣控制招聘成本 通常部門經(jīng)理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。如果直接去外面招人，會讓員工誤解為上級不重視他，造成員工流失率上升。 應(yīng)急職位就是這個職位是臨時應(yīng)急的，一般是 3個月、 6個月或更長一些，但一段時間后這個位置就沒有了。 所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊伍是重點，但是很多人經(jīng)常忽略這一點。在招聘過程中實話實說，通過現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（ line manager），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。 ”10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。 也就是說，人們找 工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。也就是說，工作做足了才剛剛及格。 所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。如此一步一步地向更高一級階段邁進(jìn)。結(jié)果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說： “好，今天面試就到這兒，謝謝你。 【自檢】 根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關(guān)心的因素。 雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊伍這一點勿被忽略。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營不下去的關(guān)鍵。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去 ,這是很省錢的辦法。 步驟 3：辨認(rèn)目標(biāo)群體 比如：招初級的工程師就去大學(xué)校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。因為招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。財務(wù)老催著交各種各樣的報表。 就是什么該說什么不能說。 建議 有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易 “ 出活 ”的。 (1)我們公司的主營業(yè)務(wù)是： ______________________________________ (2)公司今年的整體經(jīng)營狀況是： ___________________________________ 公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是： __________________________________ (3)公司的歷史是： _____________________________________________ (4)公司目前的辦公環(huán)境是： ______________________________________ (5)我們所需要的職務(wù)包括： ______________________________________ 以上職務(wù)的主要職責(zé)是： _________________________________________ (6)我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是： ______________________________ 小 知 識 員工離職的 232原則 “２ ”是兩周。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。 在招聘中不要過于看中文憑，應(yīng)該加強(qiáng)對溝通技巧、團(tuán) 隊精神等因素的考查。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。 【心得體會】 _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 為什么要進(jìn)行職位分析 什么是職位分析 職位分析（ job analysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。 ?職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開發(fā)的依據(jù) 在 制訂培訓(xùn)方案的時候，要看方案是不是圍繞著職位 “ 應(yīng)知應(yīng)會 ” 的內(nèi)容來設(shè)計，依據(jù)也是工作分析。 （ 1）財務(wù)權(quán)：資金審批額度和范圍。 就是這個職位在企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)外部，包括與政府機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、客戶之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系，溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通還是日常信息的交流。 （ 7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。是否要執(zhí)行倒班制度，實行彈性的工作時間還是固定的工作時間，還是綜合的計時制等等。需要創(chuàng)造性還是 不能有創(chuàng)造性。 什么是職位評估 職位評估又叫崗位測評、崗位評價，它是在職位描述的基礎(chǔ)上對職位價值的一種評價過程。 因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來，比如勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等這些因素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。 【本講總結(jié)】 職位分析是建立職位說明書的基礎(chǔ)，所以，獲得全面的信息非常重要。 為什么要寫工作說明書 ?便于員工理解職位所要求的能力、工作職責(zé)、衡量的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工有一個可遵循的原則。 誰來制訂職位說明書 職位說明書應(yīng)該由一線經(jīng)理制訂，或者由各個部門的主管來制訂。 擔(dān)任這個職位的上級的頭銜是什么。包括對內(nèi)、對外兩部分，與對方打交道的頻率也應(yīng)該寫清楚。 表 6－ 1 人力資源經(jīng)理能力要求 領(lǐng)導(dǎo)能力內(nèi)容 等級要求 (1) 戰(zhàn)略能力 √ 好較好一般 (2) 風(fēng)險管理和預(yù)見能力 好較好 √ 一般 (3) 分析決策能力 √ 好較好一般 (4) 溝通能力 √ 好較好一般 (5) 演講演示能力 好 √ 較好一般 (6) 學(xué)習(xí)能力 好 √ 較好一般 (7) 計劃組織能力 √ 好較好一般 (8) 委派控制能力 好 √ 較好一般 所謂分級就是對每一項能力都有一個定義。所以，職位說明書可以寫得比較詳細(xì)，也可以寫得比較簡略。 職位說明書中職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn) 職位描述的過程中，每一項職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)比較難以把握。 制作職位說明書的步驟 公司應(yīng)該做好宣傳工作，這些工作主要是由人力資源部來做。 有些公司把職位說明書裝訂成冊，當(dāng)成公司的規(guī)范文件來執(zhí)行，這非常好。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證 ?? 這一連串的活動構(gòu)成了選才的過程。 面對這個問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的