【文章內(nèi)容簡介】 %很大 較大 較小 基本沒有管理人員生產(chǎn)人員— 34 — 北大縱橫 一些不應有的管理漏洞還是可以杜絕的。例如：原材料、輔料、工具等的發(fā)放不準確、缺少預算控制與限額發(fā)放 資料來源 :濮耐訪談 在材料發(fā)放環(huán)節(jié)，沒有計劃限額領(lǐng)料環(huán)節(jié)進行控制。對于在外的原料，員工更是隨手就取，沒有相應的管制和流程 領(lǐng)料申請 領(lǐng)料 是 否 領(lǐng)導審批 原因調(diào)查與處理 計劃內(nèi) — 35 — 北大縱橫 企業(yè)中的各種浪費現(xiàn)象 ? 成本意識薄弱 ? 材料、部件造成的計劃性浪費 ? 材料浪費：裁料圖、定額計劃控制體系 ? 質(zhì)量浪費 ? 生產(chǎn)安排不當造成的時間浪費 ? 管理中的浪費：發(fā)貨、出門、領(lǐng)料環(huán)節(jié) ? 人員浪費：人崗不匹配、冗員造成的低效率 ? 缺乏系統(tǒng)整體的考慮：有時一個環(huán)節(jié)的節(jié)約反而是公司總體的浪費，應該在生產(chǎn)部同一安排調(diào)度：買件期間、備件管理 成本體系剛剛開始建立！ — 36 — 北大縱橫 銷售體系 ? 市場規(guī)劃管理 ? 品牌營造暫時缺失 ? 銷售隊伍管理沒有建立起來 ? 營銷的客戶管理 ?市場的反映速度較慢－－售后服務、質(zhì)量、時間觀念薄弱 客戶反饋信息的不到及時回應，且沒有得到重視和改善 目前的主要問題 以后面對的挑戰(zhàn) 問： 328． 在信息和市場研究方面 ， 您認為東方博禹公司主要存在哪些主要問題 ？ 31%47%45%48%32%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%信息分散，共享性差缺乏市場研究缺乏信息反饋機制沒有建立規(guī)范的信息系統(tǒng)信息意識不強— 37 — 北大縱橫 導讀 ? 診斷過程回顧 ? 管理診斷綜述 ? 全面診斷報告 －組織流程 －業(yè)務運營 －業(yè)務支撐體系 －文化與領(lǐng)導 ? 初步解決方案 — 38 — 北大縱橫 導讀：全面診斷－－業(yè)務支撐體系 ? 技術(shù)與研發(fā) ? 人力資源管理 （ 重點 ） ? 財務管理 — 39 — 北大縱橫 技術(shù)與研發(fā)功能 我們企業(yè)從規(guī)模 上和進入時間站在行業(yè)前沿！ 現(xiàn)有的模式不是根據(jù)訂單生產(chǎn)，而是先加工出產(chǎn)品，再要客戶的認可。這樣對研發(fā)水平提出了較高的要求 研發(fā)水平、技術(shù)制作與管理水平?jīng)Q定了產(chǎn)品的競爭力和利潤 — 40 — 北大縱橫 但是，東方博禹的研發(fā)卻反映出缺乏市場調(diào)研、研發(fā)水平低、人員素質(zhì)不能符合要求的一些問題 問： 320． 您認為研發(fā)周期長的主要原因是： %%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%市場調(diào)研不充分研發(fā)立項審批程序復雜研發(fā)資金投入不足對研發(fā)人員激勵不夠研發(fā)人員素質(zhì)不高研發(fā)設(shè)備的裝備水平低問： 324． 您認為研發(fā)新產(chǎn)品定型后的成熟度： %%%%%0% 20% 40% 60% 80%很好，可以快速投入批量生產(chǎn)較好，稍加改進即可投入批量生產(chǎn)一般，需作較多改進后才能投入批量生產(chǎn)很差，需大量改進才能投入生產(chǎn)其他— 41 — 北大縱橫 技術(shù)管理上出現(xiàn)一些職能發(fā)揮不好和職能的缺失等問題，不能符合增加產(chǎn)品市場競爭力的要求 技術(shù)工藝薄弱 排料圖、作業(yè)圖、對于材料定額、成本管理都應有所 貢獻，由于人力、技術(shù)水平原因，只是限于圖紙設(shè)計 生產(chǎn)缺乏技術(shù)工藝監(jiān)督 沒有工藝改進和優(yōu)化 對生產(chǎn)的技術(shù)服務與支持不夠 沒有工藝圖紙，只是打出樣品照著干，工藝是班組長一起討論出來的自己讓下面員工照著干－－沒有正式確定程序，出現(xiàn)工藝執(zhí)行的問題時也不好追究責任 對于車間生產(chǎn)上的問題，不好解決的建議組成專題討論會、臨時的專業(yè)項目組形式，每月解決一個重點問題。 — 42 — 北大縱橫 導讀：全面診斷－－業(yè)務支撐體系 ? 技術(shù)與研發(fā) ? 人力資源管理 （ 重點 ） ? 財務管理 — 43 — 北大縱橫 人力資源是企業(yè)最重要的資源之一 財務資源 物資資源 隱性資源 組織資源 人力資源的特性 人力資源 技術(shù)資源 能動性： 通過調(diào)動其內(nèi)在能動性發(fā)揮作用 高增值性： 通過對其進行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值 可變性： 通過培訓等可提高其綜合能力 再生性： 通過休息使其體力得到恢復 人力資源的作用 人力資源是企業(yè)發(fā)展的首要資源之一，同時人又是其它資源的操作者、控制者，所有其它資源最終只有通過人力資源的有效整合才能發(fā)揮最大的作用 人力資源管理核心的 5P模型 :識人 (perception)、選人 (pick)、用人 (placement)、育人(professional)、留人 (preservation) — 44 — 北大縱橫 東方博禹公司的人力資源管理工作仍處于起步階段，存在以下幾個方面的問題 四、公司現(xiàn)有激勵機制不力，薪酬激勵功能不足 三、 公司缺乏對員工全面、科學的績效評價機制 一、公司缺乏人力資源規(guī)劃造成企業(yè)人才儲備不足 二、企業(yè)發(fā)展所需關(guān)鍵人才的招聘職能不足 五、缺乏人員培訓和培養(yǎng)，人員任用隨意 — 45 — 北大縱橫 產(chǎn)生以上問題的主要原因在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能薄弱之間的矛盾 公司發(fā)展迅速 發(fā)展速度快，企業(yè)的主要精力集中在市場和生產(chǎn)上，管理薄弱。同時人員增多，人員流入流出頻繁，價值觀與文化的融合需要一個磨合的過程 人力資源管理功能薄弱 人力資源管理職能沒有很好發(fā)揮，還不能為公司業(yè)務生產(chǎn)運營和戰(zhàn)略決策提供有效的支持 表現(xiàn) 公司從 1997年的十幾人發(fā)展到現(xiàn)在的 400多人的規(guī)模，經(jīng)營業(yè)績以不可思議的速度逐年增長 公司的人力資源管理工作，規(guī)章制度還不健全，各項工作沒有很好開展 結(jié)果 — 46 — 北大縱橫 人力資源部分 人力資源規(guī)劃與崗位設(shè)計 招聘 績效 薪酬 培訓與發(fā)展 — 47 — 北大縱橫 人力資源規(guī)劃是為企業(yè)戰(zhàn)略服務的 競爭力 競爭力 人 力 資 源 規(guī) 劃 建立結(jié)構(gòu)、匹配的員工隊伍 塑造員工隊伍必備的技能 確立激勵員工的關(guān)鍵機制 選擇一批認同東方博禹文化的人才 戰(zhàn)略性的核心競爭力 企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施 ?人力資源規(guī)劃，是指為了達到組織的戰(zhàn)略目標，根據(jù)組織目前的人力資源狀況、外部人力資源供給狀況等，為了滿足組織未來的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要而開展的引進、保持、提高、流出的預測及行動方案實施 ?公司的人力資源規(guī)劃要明確在實施公司戰(zhàn)略中對各類人員的需求，并有計劃的調(diào)整人員分布狀況，從而為開展人員聘用、培養(yǎng)、考核、激勵等工作提供依據(jù) — 48 — 北大縱橫 人力資源規(guī)劃同時也是其他人力資源職能發(fā)揮的前提和基礎(chǔ) 公司戰(zhàn)略規(guī)劃 我們需要什么人才 人力資源規(guī)劃 我們現(xiàn)有什么人才 如何在公司內(nèi)部培養(yǎng)這些人才 如何從公司外部吸引這些人才 設(shè)立合理晉升通道 薪酬向特殊人才傾斜 提供相應培訓 通過考核激勵職工發(fā)展 — 49 — 北大縱橫 東方博禹人力資源規(guī)劃與崗位設(shè)計的問題 ? 重要崗位的管理：沒有系統(tǒng)確定哪些是公司目前的重要崗位和重要人員 ， 更沒有規(guī)劃其培養(yǎng)培訓 、 使用 ， 激勵方面進行系統(tǒng)的有針對性的激勵 ， 缺乏近期 、 中期 、 遠期的考慮 。 ? 人力資源規(guī)劃與崗位設(shè)計：根據(jù)未來的發(fā)展需要 ， 確定崗位配置及人員結(jié)構(gòu) 、 數(shù)量 ， 以及人員在培訓培養(yǎng) 、 薪酬與激勵等方面采取的相應的計劃 公司目前正處于發(fā)展定位階段，人力資源規(guī)劃暫時沒有考慮 崗位管理設(shè)置混亂、人員定崗定編不合理 — 50 — 北大縱橫 公司缺乏人力資源規(guī)劃造成人才儲備不足，人才梯隊沒有很好建立 48%33%45%17%55%6%54%7%技術(shù)管理財務生產(chǎn)管理人力資源技術(shù)開發(fā)市場銷售復合型人才其他問： 你認為公司目前最需要那方面的人才？ 人才儲備不足突出表現(xiàn)在公司的技術(shù)人才、管理人才及復合性人才的缺乏。 隨著企業(yè)高速的發(fā)展、組織規(guī)模的不斷擴大、產(chǎn)品覆蓋的品種規(guī)格的增加需要大量的人才充實到技術(shù)、生產(chǎn)、銷售和管理隊伍中來。 對于這種需求公司沒有前瞻性的規(guī)劃，造成許多重要崗位無人可用。 — 51 — 北大縱橫 人力資源部分 人力資源規(guī)劃與崗位設(shè)計 招聘 績效 薪酬 培訓與發(fā)展 — 52 — 北大縱橫 企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵人才無法通過招聘及時得到補充，招聘職能發(fā)揮不足 公司生產(chǎn)部領(lǐng)導長期空崗，無人擔任并負責，生產(chǎn)車間管理、技術(shù)等人才相對缺乏，一旦有人離職馬上會造成空崗而無人擔任。 人力資源部門組織 招聘的效果不理想。 企業(yè)吸引力不足：薪酬福利、工作公平性、企業(yè)文化方面影響著員工的去留。 現(xiàn) 象 原 因 人力資源招聘工作投入不足，授權(quán)有限；還無法承當招聘高端人才的工作。 招聘信息發(fā)布、招聘渠道單一，無法從大量的應聘者中篩選到合適的人員。 流程上缺乏使用單位和及其主管的參與和評價環(huán)節(jié) 公司生產(chǎn)、銷售、技術(shù)、管理等需要的一般人才，可以招聘引進，但行業(yè)內(nèi)富有經(jīng)驗的高級人才卻大多無法通過人力資源部門的招聘獲得 — 53 — 北大縱橫 人員現(xiàn)狀不能滿足未來發(fā)展的要求，直接導致人崗不能很好匹配 人力資源：把合適的人放到合適的崗位上，并保持高績效的狀態(tài)。 我們的崗位關(guān)鍵是找不到合適的人 ？ 問： 216． 您如何看待職能管理部門各崗位職責 與現(xiàn)有人員素質(zhì) 、 能力間的匹配度 ？ 有一些不匹配46%比較不匹配18%比較匹配5%基本匹配31%有的人工作做的不合要求，能力不夠，卻沒有解決辦法！ 問： 217． 您認為人的管理素質(zhì)與崗位的匹配上 ， 哪個管理層次的偏差最為嚴重 ？ 55%44%49%20%37%36%47%53%27%34%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%高層管理人員職能管理部門正副職職能部門一般管理人員車間領(lǐng)導車間基層管理人員生產(chǎn)人員管理人員— 54 — 北大縱橫 人力資源部分 人力資源規(guī)劃與崗位設(shè)計 招聘 績效 薪酬 培訓與發(fā)展 — 55 — 北大縱橫 績效管理對有什么實際意義？ ?企業(yè)運轉(zhuǎn)的正常嗎？哪些正常，那些不正常？與計劃相符嗎？ ?員工的表現(xiàn)正常嗎？能力是否得到了發(fā)揮？哪些方面有欠缺？如何幫助他？ ?每人都很忙，他們的工作是否對提升部門業(yè)績有實質(zhì)的幫助？ ?如果大家都能像小 X一樣，我們的效率將大大提高？ ?我對每個人都滿懷希望，如何才能讓員工們知道呢？他們應把精力集中在一些更重要的工作上。 ?我經(jīng)常在考慮如何更好地發(fā)揮個人能力，為公司做更大的貢獻，但我想不明白如何做，做到什么程度？ ?我工作得很辛苦、很認真，但我需要了解哪些方面已經(jīng)做得很好了？哪些需要改進？如何改進？ ?領(lǐng)導對于我的工作如何評價？期望是什么？ ?人們都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么呢？ ?我需要我的收入為什么這個月多了？ 經(jīng)理們的煩惱 員工的困惑 — 56 — 北大縱橫 績效管理具有激勵、溝通和評價三方面核心功能 激勵功能 激勵功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵功能的績效管理系統(tǒng)是失敗的。一個優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠建立員工的責任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價值，提供優(yōu)秀員工成長機會； 評價功能 年度考核通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價該員工本年度表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓計劃與晉升發(fā)展方案。 促進溝通 考核的主要目的是加強考核人與被考核人之間的溝通，通過確定工作計劃，能使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點；通過年末考核成績溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足； — 57 — 北大縱橫 公司整體績效 團隊績效 個體績效 ?對遠景規(guī)劃和價值觀進行溝通 ?建立目標和行動計劃 ?通過測量監(jiān)控績效 ?設(shè)置基本規(guī)則 ?設(shè)置團隊的宗旨和目標 ?測量結(jié)果 ?提供團隊獎勵 ?評價員工能力雇用合適的員工 ?正確評價員工業(yè)績與能力， 為下一步的使用提供重要參考 ?讓員工明確崗位的具體要求 ?提供持續(xù)的培訓和發(fā)展機會 ?分析處理個體績效中的問題 提供績效反饋 ?運用承認、報酬和獎勵進行激 勵 績效管理對于公