【文章內(nèi)容簡介】 結(jié)合企業(yè)的資源和能力特征，才能制定出適合企業(yè)發(fā)展需要的戰(zhàn)略目標。 戰(zhàn)略 規(guī)劃是保證戰(zhàn)略目標得到實施的基本保證。企業(yè)在確定出戰(zhàn)略目標之后，要對總體戰(zhàn)略目標按業(yè)務(wù)單元、組織結(jié)構(gòu)進行層層分解，并且要按將總體戰(zhàn)略目標分解為年度經(jīng)營計劃，也就是要制定具體的戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃的最終目的是為了實施，實施的過程要比分析和制定戰(zhàn)略復(fù)雜得多。它是一個動態(tài)、權(quán)變的過程，也是聯(lián)系新舊戰(zhàn)略制定的中間環(huán)節(jié)，并且伴隨著評價、控制和反饋，通過不斷吸收外界環(huán)境的信息，充實和調(diào)整戰(zhàn)略目標，使戰(zhàn)略的實施具有現(xiàn)實的可靠性。 戰(zhàn)略目標和規(guī)劃宣傳貫徹 實施戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略規(guī)劃還需要內(nèi)部因素的配合，才能表現(xiàn)出強烈的適應(yīng)性，例 如：公司文化、人力資源、組織結(jié)構(gòu)、資源配置等方面的配合。尤其是人力資源在公司戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略規(guī)劃的實施過程中是最具能動性的要素，可以說，如果沒有廣大員工的大力支持，戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略規(guī)劃就會落空。為此，我們建議公司在確定了戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略規(guī)劃之后，要通過各自方式和途徑對廣大員工進行宣傳貫徹。 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 完善組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程 組織機構(gòu)是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的組織保證，一般而言，組織機構(gòu)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處的階段等因素相匹配。 建立和完善戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu) 中海未來的目標是“成為國內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)先者”，中海的 目標市場是國內(nèi)多個大中城市，所以采用投資控股的組織機構(gòu)方式是中海必然的選擇。由于各種現(xiàn)實的原因，中海目前采用了“混合式”的組織機構(gòu)，但這只能是一個過渡方式，在條件成熟時，中海應(yīng)該建立標準的投資控股型組織機構(gòu)，明確定位總部和地區(qū)公司的職能。 優(yōu)化部門職能和業(yè)務(wù)流程 對于同時擔(dān)負總部管理職能和地區(qū)公司業(yè)務(wù)職能的部門，我們建議公司要結(jié)合現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢對部門內(nèi)部進行職能分工。對于地盤的管理模式，我們建議公司也要結(jié)合企業(yè)自身的現(xiàn)狀，明確地盤人力資源的配備方式，明確地盤和各業(yè)務(wù)部門的關(guān)系，保證地盤能高效實現(xiàn)公司制定 的各項目標。在明確界定部門職能的基礎(chǔ)上，我們建議公司要對業(yè)務(wù)流程進行相應(yīng)的調(diào)整和完善，以提高公司的管理效率。 適度授權(quán) 權(quán)責(zé)匹配是組織正常運行的基本條件之一，地產(chǎn)行業(yè)又是一個知識密集型的產(chǎn)業(yè)，適當(dāng)授權(quán)能激發(fā)員工更大的工作熱情。當(dāng)然，授權(quán)兩個最基本的前提是員工具備相應(yīng)的能力和企業(yè)具備有效的管理控制體系。中海員工的素質(zhì)和能力都滿足了授權(quán)的條件，我們建議公司在進一步完善現(xiàn)行的管理控制的基礎(chǔ)上進行適度授權(quán)，給員工一個可以充分展示自己的組織環(huán)境。 完善人力資源管理體系 人力資源是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)資源，人力資源管 理是創(chuàng)建企業(yè)競爭優(yōu)勢的有效途徑之一，企業(yè)在明確了戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略規(guī)劃之后，也要制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略，以滿足未來戰(zhàn)略發(fā)展對于人力資源的需求。 適當(dāng)增加人力資源部的人員編制 人力資源部的人員編制應(yīng)該是以其實際擔(dān)負的人力資源管理職能來確定?；谥泻Ｈ肆Y源管理的現(xiàn)狀，中海人力資源部同時要擔(dān)負著總部對各地區(qū)公司人力資源管理職能和深圳公司人力資源業(yè)務(wù)職能，現(xiàn)有的人員編制是不足以充分支持人力資源部開展工作。為此，我們建議公司在考慮未來人力資源管理職能的規(guī)劃的前提下，適當(dāng)增加人力資源部的人員編制，以適應(yīng)公司人力資源管 理現(xiàn)狀和未來發(fā)展的需要。 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 進行系統(tǒng)的職位分析 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，職位分析所得出的“職位說明書”是制定人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、員工考核和薪酬管理等人力資源管理職能的基礎(chǔ)。當(dāng)然，進行系統(tǒng)職位分析的基本前提是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定。為此，我們建議中海在組織機構(gòu)得到基本完善之后，組織系統(tǒng)的職位分析，為改善人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。 建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃 建立員工職業(yè)發(fā)展制度的直接目的是為了實現(xiàn)公司人力資源發(fā)展目標和幫助員工實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展目標；職業(yè)規(guī)劃通過為員工提供發(fā)展空間及 職業(yè)發(fā)展相關(guān)的信息，引導(dǎo)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，有效保證企業(yè)未來發(fā)展的人才需要。根據(jù)我們的訪談何問卷調(diào)查結(jié)果，中海員工對于個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃寄予非常高的期望，為此我們建議公司要盡快建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系主要內(nèi)容包括： （ 1）確定職業(yè)發(fā)展矩陣。即員工進入企業(yè)后，在其已有的專業(yè)知識和技能特點的基礎(chǔ)上，配合組織發(fā)展目標進行有計劃的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和鍛煉，明確可能獲得的職業(yè)發(fā)展路線，其中包括行政管理路線和專業(yè)路線。 （ 2）明確崗位所需任職資格及能力。不同層次與不同類型崗位由于工作性質(zhì)、內(nèi)容和環(huán)境不同 ，對任職者的能力也有不同要求，因此必須明確各崗位的任職資格與能力要求。 （ 3）為個人制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。個人發(fā)展規(guī)劃是指員工通過各種信息來確定自己的職業(yè)興趣、價值觀、性格，從而明確本人在企業(yè)中可能的發(fā)展路線，自我評估在職業(yè)發(fā)展中有助于員工了解自己的狀況，制定職業(yè)發(fā)展方案。 （ 4）員工晉升與發(fā)展的實施。包括薪酬職級的調(diào)整、崗位職層的調(diào)整、內(nèi)部招聘、崗位輪換、職業(yè)培訓(xùn)等，這是員工職業(yè)發(fā)展的最終體現(xiàn)。 整合和優(yōu)化企業(yè)文化 企業(yè)文化與企業(yè)總體戰(zhàn)略和各職能戰(zhàn)略具有互動關(guān)系，如果一個企業(yè)已形成的企業(yè)文化與戰(zhàn)略相吻合，就會 促進戰(zhàn)略的順利實施；反之就會阻礙其實施。在認識到中海文化現(xiàn)狀存在的問題之后，整合現(xiàn)有文化和實施文化創(chuàng)新就顯得非常有意義。 整合現(xiàn)有文化 通過整合企業(yè)文化，消除中?，F(xiàn)存兩種“亞文化”的分歧，倡導(dǎo)共同的理想、追求、精神境界，進一步增強企業(yè)凝聚力。特別是隨著中海地產(chǎn)控制跨度不斷擴大的趨勢下，要求中海有一種強文化提供共同的價值觀體系，從而保證企業(yè)中的每個人都朝同一個方向努力。 實施文化創(chuàng)新 企業(yè)文化只有適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境和戰(zhàn)略發(fā)展的需要才能發(fā)揮出積極的作用，所以，當(dāng)企業(yè)環(huán)境 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 和戰(zhàn)略目標發(fā)生變化后，實施企業(yè)文化嘗新是一種 必然舉措。為此我們建議公司要充分重視實施企業(yè)文化創(chuàng)新，企業(yè)文化創(chuàng)新的分為精神層、制度層和物質(zhì)層三個層次。精神層是企業(yè)文化的核心部分，集中體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀和經(jīng)營理念；制度層是企業(yè)文化的中間地帶，是員工行為導(dǎo)向的重要依據(jù)；物質(zhì)層主要體現(xiàn)在企業(yè)標識、標準字、標準色等方面，它是企業(yè)文化中精神層的載體，是傳播表達企業(yè)經(jīng)營思想、管理哲學(xué)、風(fēng)格、個性的手段和方法。 改善內(nèi)部溝通 本次項目中的訪談和問卷調(diào)查已經(jīng)成為公司改善內(nèi)部溝通的一次有益的開端，如果能夠在此基礎(chǔ)上，進一步完善公司內(nèi)部溝通渠道，可以充分調(diào)動員工的主動性 和創(chuàng)造性，有利于穩(wěn)定員工隊伍?；谖覀儗緝?nèi)部溝通所存在的問題的理解，建議公司從以下兩個方面改善內(nèi)部溝通。 提高信息透明度 較高的信息透明度是改善內(nèi)部溝通的重要環(huán)境，尤其是在資訊傳播方式非常發(fā)達的今天，試圖通過降低信息透明度來實施控制是不明智的?；谖覀儗χ泻?nèi)部溝通現(xiàn)狀的了解，我們建議中海要盡可能提高內(nèi)部信息的透明度，對于員工應(yīng)該獲取得資訊，應(yīng)該及時以適當(dāng)?shù)姆绞接枰詡鞑?，滿足員工關(guān)心公司發(fā)展和關(guān)心自身發(fā)展的強烈愿望。 拓寬溝通渠道 完善溝通渠道是改善內(nèi)部溝通的基本前提，基于我們對中海溝通渠道現(xiàn)狀的了解， 我們建議公司可以從以下幾個方面拓寬溝通渠道： （ 1）構(gòu)建越級溝通渠道。員工有義務(wù)實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊端與錯誤。但是越級報告者者，必須對自己的行為及其后果承擔(dān)責(zé)任。 （ 2）搭建網(wǎng)絡(luò)溝通平臺。可以利用公司現(xiàn)有信息網(wǎng)絡(luò)建立公司內(nèi)部溝通平臺，向員工介紹公司最新的規(guī)章制度、內(nèi)部交流的各種信息以及與員工息息相關(guān)的各項活動安排，便于員工及時了解公司的最新消息， （ 3）建立合理化建議制度。員工對改善經(jīng)營和管理工作具有合理化建議的權(quán)利，鼓勵員工針對經(jīng)營及工作中存在的問題，通過制度化的渠道向公司提出改進意見，對 切實可行的意見，公司將采納并給予獎勵這體現(xiàn)了公司對創(chuàng)新的鼓勵。 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 附件：人力資源管理問卷調(diào)查報告 報告綜述 問卷調(diào)查背景 問卷調(diào)查是開展管理咨詢項目過程中獲取客戶信息的重要手段。根據(jù)本次咨詢項目的整體安排，在中海地產(chǎn)人力資源部配合下，新華信項目組組織了本次抽樣調(diào)查。本次調(diào)查的基本出發(fā)點是試圖通過調(diào)查中海地產(chǎn)人力資源管理及相關(guān)工作中的主要環(huán)節(jié)，全面準確了解中海人力資源管理現(xiàn)狀及其存在的問題。調(diào)查結(jié)果一方面可以作為項目設(shè)計方案的重要依據(jù)，同時也為中海改善人力資源管理工作提供有價值的建議。本次問卷調(diào)查是以開展管理 咨詢項目為直接出發(fā)點，所以人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)為本次調(diào)查的關(guān)注重點。概括的講，調(diào)查的主題包括員工發(fā)展規(guī)劃、組織環(huán)境、薪酬體系三方面的內(nèi)容。 需要強調(diào)的是調(diào)查問卷的信息搜集統(tǒng)計結(jié)果是被調(diào)查樣本的態(tài)度看法，并不意味著實際情況，我們將這種態(tài)度理解為一種傾向，而數(shù)據(jù)所反映的傾向必然會圍繞客觀事實有所偏差。為此，提醒本報告的使用者，在引用本報告結(jié)論作為決策依據(jù)時要適當(dāng)考慮相應(yīng)的風(fēng)險。 專業(yè)術(shù)語解釋 本報告在表述上不可避免地使用了較多的統(tǒng)計專業(yè)術(shù)語，為幫助使用報告者正準確理解這些專業(yè)術(shù)語的含義，將本報告的主要專業(yè)術(shù)語 進行解釋，如表 4－ 1所示。 表 4－ 1：報告專業(yè)術(shù)語及其釋義 名詞 釋義 抽樣調(diào)查 是按照一定原則從總體中抽取部分進行觀察，并根據(jù)觀察結(jié)果推斷總體的一種全面調(diào)查方法。 樣本 與總體相對應(yīng)的抽樣量的集合 頻數(shù) 本次調(diào)查中主要指統(tǒng)計單項被選中次數(shù) 百分數(shù) 頻數(shù)和樣本總量的百分比 有效百分數(shù) 去除無效值、空缺值后有效百分比 累計百分數(shù) 累計頻數(shù)與樣本總量的百分比 少部分 有效百分數(shù)介于 0－ 20％ 相當(dāng)部分 有效百分數(shù)介于 20－ 50％ 大部分 有效百分數(shù)介于 50－ 80％ 絕大部分 有效百分數(shù)介于 80－ 100％ 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 樣本說明 問卷回收率 本次調(diào)查共發(fā)放問卷 195 份，回收有效問卷 113份，總體回收率為 %，詳細的回收情況如表 4－ 2所示。 表 4－ 2：問卷回收率 職位 總部領(lǐng)導(dǎo) 部門領(lǐng)導(dǎo) 地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo) 部門職員及其他人員 合計 發(fā)放問卷數(shù) 8 39 28 120 195 回收問卷數(shù) 1 18 13 80 113 回收比率 % % % % 58％ 樣本按工作職位的分布情況 不同職位的樣本對于人力資源管理會有不同的理解，為此我們需要對本次樣本按照工作職位的分布情況 ，如表 4－ 3所示。 表 4－ 3：樣本按工作職位的分布情況 選項 頻數(shù) 百分數(shù) 有效百分數(shù) 累計百分數(shù) 總部公司領(lǐng)導(dǎo) 1 .9 .9 總部部門領(lǐng)導(dǎo) 18 總部部門職員 50 地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo) 13 其他職員 30 總量 113 根據(jù)表 4－ 3可以看出：樣本頻數(shù)高低依次排列為總部部門職員、其他職員（部分中海集團職員和深圳地盤職員）、總部 部門領(lǐng)導(dǎo)、地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)、總公司領(lǐng)導(dǎo)。 根據(jù)表 4－ 2 和表 4－ 3 所列出的樣本分布情況表明：除了總部公司領(lǐng)導(dǎo)之外，樣本分布與中?，F(xiàn)有各類人員的分布情況基本吻合。 樣本按學(xué)歷的分布情況 表 4－ 4：樣本按學(xué)歷的分布情況 選項 頻數(shù) 百分數(shù) 有效百分數(shù) 累計百分數(shù) 高中中專以下 4 大專 19 本科 64 碩士以上 25 總量 113 本次參與調(diào)查人員從 側(cè)面表現(xiàn)出中海地產(chǎn)職員的學(xué)歷水平整體上較高，數(shù)據(jù)顯示有效值中，大 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 專以上學(xué)歷人員占總?cè)藛T的 %，本科學(xué)歷人員為 %,碩士以上為 %。樣本學(xué)歷統(tǒng)計偏向高學(xué)歷，從側(cè)面保證了收集信息的準確性。 本次調(diào)查樣本年齡統(tǒng)計信息 表 4－ 5：樣本按年齡的分布情況 選項 頻數(shù) 百分數(shù) 有效百分數(shù) 累計百分數(shù) 30以下 50 3040 53 4050 8 50以上 2 總量 113 調(diào)查樣本呈現(xiàn)中海地產(chǎn)股份公司人員結(jié)構(gòu)比例比較合理， 3040歲的業(yè)務(wù)骨干年齡層占人員總比例的 %,30 歲以下可發(fā)展人員占 %,40 以上經(jīng)驗層人員為 %。參與調(diào)查的人員年齡結(jié)構(gòu)基本符合調(diào)查的設(shè)計需要。 本次調(diào)查樣本中海職業(yè)年限統(tǒng)計信息 表 4－ 6：樣本按工作年限的分布情況 選項 頻數(shù) 百分數(shù) 有效百分數(shù) 累計百分數(shù) 空缺值 1 0． 9 0． 9 0． 9 2年以下 40 24年 49 57年 16 810年 5 10以上 2 總量 113 在本次調(diào)查中新華信定義的職業(yè)年限是指員工在中海地產(chǎn)（包括中海其他