【文章內容簡介】 概念：將一份測驗分為兩部分，計算這兩部分測驗之間的相關系數(shù)。 ? 注意：要分為可比的兩半，常采用奇偶分半。 ? 修正的原因：由于分半后題目的數(shù)量減半，使測驗題目變短，從而使信度人為地降低，因此應該進行修正。 ? 修正的公式： ? （二）同質性信度（見下頁） 來自 料庫下載 （二） 同質性信度 ? ： ? 同質性信度是指測驗內部的各個題目在多大程度上考察了同一內容。 ? 所有測驗都應該保證只測量一種特質或內容，因此需要考察同質性信度。 ? ： ? （ 1）庫德 —理查遜 20號公式 ? （ 2）庫德 —理查遜 21號公式 ? （ 3）克倫巴赫 α系數(shù) 來自 料庫下載 四、評分者信度 ? （一）評分者信度的含義 ? 評分者信度是指不同評分者對同一 ? 對象進行評定時的一致性的程度。 ? （二）評分者信度的計算公式 ? （三）例題 來自 料庫下載 第三節(jié) 影響信度的因素 ? 一、樣本團體的性質 ? ，信度系數(shù) ? 就相對越高； ? ，說明取樣團 ? 體的異質性大，信度系數(shù)就相對越高； ? ，受猜測的影響就越大，信度就越低。 ? 二、測驗的長度：測驗越長，信度值越高。 ? 三、測驗的難度 ? 測驗的難度適中，信度就較高；而測驗過難或過易，都會使信度降低。 來自 料庫下載 第四節(jié) 效度的概念、性質以及與信度的關系 ? 一、效度的概念及其理解 ? 是指測驗的結果所反映的內容與想要考察的內容的關系，二者越是吻合，效度就越高。 ? 效度不僅要排除隨機誤差，而且還要排除系統(tǒng)誤差。 ? 二、效度的性質 ? 效度指的是測量結果的效度；效度是連續(xù)性的； 效度同時也是針對目標而言的；效度是用已有的證據(jù)推理而得到的。 ? 三、效度與信度的關系 ? 信度高，效度不一定高；效度高信度必定高。信度是效度的必要條件，但不是充分條件。 來自 料庫下載 第五節(jié) 素質測評中效度的評估 ? 一、內容效度的概念、注意事項、評估方法及應用 ? 二、效標關聯(lián)效度的概念、內容及其測量和常用指標 ? 三、構想效度的概念、確定步驟、常用指標 來自 料庫下載 一、內容效度 ? （一）內容效度的概念 ? 內容效度是檢查測驗內容是否是想要測量的行為領域的代表性取樣的指標。 ? （二）內容效度分析時需要注意的問題 ? ； ? 。 ? （三）內容效度的評估方法 ? 主要有：專家評判法、經驗法、統(tǒng)計分析法。 ? （四）內容效度的應用 ? 內容效度最適合于評估教育和職業(yè)成就測驗，也適合于某些用于選拔和分類的人事測驗，一般不適用于能力傾向測驗和人格測驗。 來自 料庫下載 二、效標關聯(lián)效度 ? （一）效標關聯(lián)效度的概念 ? 也稱效標效度，它反映測驗分數(shù)與外在標準的相關程度。 ? （二）預測效度和同時效度 ? 、分類和安置等的測驗。 ? 、績效考核等方面的測驗。 ? （三）效標和效標測量 ? 效標確定要客觀；效標測量要準確，防止效標污染。 ? （四）常用的效標 ? 學術成就、特殊訓練成績、實際工作表現(xiàn)、團體對照、等級評定、先前有效的測驗。 來自 料庫下載 三、構想效度 ? （一）構想效度的概念 ? 構想效度是指測驗能夠測量到理論上的構想或特質的程度。 ? （二）確定構想效度的步驟 ? ，以解釋被試在測驗中的表現(xiàn)； ? ； ? 。 ? （三）常見的確定構想效度的指標 ? 發(fā)展變化、與其他測驗的相關、因素分析、內部一致性。 來自 料庫下載 第六節(jié) 影響效度的因素 ? 一、測驗的因素 ? ； ? ； ? ； ? 。 ? 二、樣本團體的性質 ? ； ? ，樣本團體的性質不同，效度就可能不同； ? 。 來自 料庫下載 第五章 項目分析 ? 第一節(jié) 測量難度分析 ? 第二節(jié) 測量的項目鑒別度分析 ? 第三節(jié) 測量的誘答分析 ? 第四節(jié) 其他類型的項目分析及要點 來自 料庫下載 第一節(jié) 測量難度分析 ? 難度分析即對題目的難度進行估計，以確定適宜的難度。 ? 一、通過率 ? ? 二、等距量表的難度指標 ? 在需要比較題目差異的情況下，就需要計算等距量表的難度指標。 ? 美教育測驗服務機構采用的難度指標： ? 正態(tài)化等距難度公式： Δ=13+4x ? 三、測驗難度的確定 ? 可從題目的難度和測驗的難度兩個方面分別確定。 來自 料庫下載 第二節(jié) 測量項目鑒別度分析 ? 項目鑒別度是指測驗項目對于 ? 所測查的心理特性的鑒別能力 ? 和區(qū)分程度。 ? 一、項目效度分析 ? 二、內部一致性分析 ? 三、項目效度與內部一致性的比較 ? 四、鑒別度的標準 來自 料庫下載 一、項目效度分析 ? （一）項目鑒別度的含義 ? 項目鑒別度主要以效標為依據(jù)，考察被試在每個試題上是反映與其在效標上的表現(xiàn)的相關程度。 ? （二）項目鑒別度的主要指標 ? ；主要有：點二列相關、二列相關、四分相關系數(shù)等。 ? 。公式為： D = PH – PL ? （三）高分與低分組的劃分 ? 一般高低分組各占比率在 25%—33%之間；常用的高低分組各占比率為 27%。 來自 料庫下載 二、內部一致性分析 ? 內部一致性分析可以采用測驗的總分代替效標?？疾烀總€試題與總分的一致性。如果二者相關度較高，則內部一致性較強，否則，內部一致性較低。 ? 內部一致性的計算方法與項目效度相同，只不過是用總分替代外在效標成績 ? 用項目與總分的相關作為項目鑒別度指標使用需要滿足一個條件，即要求每個項目的方差都相同，或者是測驗的項目足夠得多，使每個項目所貢獻的方差足夠得小，即每題的方差占總方差的比例較小，這樣整體與局部才能夠一致，即一致性較高。 來自 料庫下載 三、項目效度與內部一致性的比較 ? 在篩選項目時，要注意項目效度與內部一致性這兩種方法的意義和性質的差別。 ? 項目效度代表題目與外在效標的關系； ? 內部一致性代表題目與總分的關系； ? 有較高的內部一致性，不一定與外在效標有高的相關。 ? 例如：教材 來自 料庫下載 四、鑒別度的標準 ? 鑒別度的值具有相對性，采取不同的計算方法或不同的分組標準，會使其結果有所不同。 ? 所測團體的同質性越強，鑒別度就越小；反之就越大。 ? 由于上述原因，使得對試題的篩選不可能存在一個統(tǒng)一的標準。具體需要考慮：采用哪種區(qū)分度指標以及測驗目的、性質、功能和樣本的大小、特性等因素。 ? 試題鑒別度指數(shù)與試題質量評價 來自 料庫下載 第三節(jié) 測量的誘答分析 ? 誘答即題目中除正確選項以外的其他錯誤選項。 ? 好的誘答的標準：如果進行隨機選擇，每一選項被不知道答案的被試選到的概率相同。 ? 在現(xiàn)實中很難使誘答的設計達到完美，選項設計不好會使鑒別度降低，直接影響測驗的信度和效度。 ? 解決上述問題的辦法一是增加選項，二是進行修正。 ? 在設計誘答時要注意：不要出現(xiàn)過于容易排除的選項；也不要出現(xiàn)過于似真的誘答。 ? 例： —120 來自 料庫下載 第四節(jié) 其他的項目分析及要點 （ 1） ? 一、速度測驗的項目分析 ? 速度測驗的項目分析不能采用上述的難度分析方法。因為簡單講就是因為二者不是一回事，一個是要考察快慢，另一個則是考察難易。 ? 速度測驗的方法一般有兩種：一是限定時間，考察完成題目的被試的成績；二是不限定時間，考察完成所有題目所需要的時間。后者考察的重點不僅在速度方面，同時也考察了題目的難度。 ? 對于速度測驗分析要注意： ；，盡量讓所有被試都能做完所有題目，以利分析。 來自 料庫下載 第四節(jié) 其他的項目分析及要點 （ 2） ? 二、效標參照測驗的項目分析 ? 前面所講到的項目分析都是適用于常模參照的測驗，而不適用于效標參照的測驗，像培訓效果的考察就是效標參照的測驗，就不適用于前面所講到的分析方法。 ? （一）效標參照測驗的項目分析方法 ? 進行項目分析。 （ 124） 來自 料庫下載 第四節(jié) 其他的項目分析及要點 （ 3） ? “教育敏感性”指標來進行分析。它是指教育培訓項目能否產生特定效果的可能性程度。選取兩組被試，一組培訓，另一組不培訓，培訓后，對兩組進行采用測驗并分析。 （ 125） ? 教育敏感性指標的計算公式為： ? S=(RH – RL) 247。 N 來自 料庫下載 第六章 人員素質測評在人力資源管理中的應用 ? 第一節(jié) 人員素質測評的原因及作用 ? 一、人員素質測評的原因 ? 二、人員素質測評的作用 ? 第二節(jié) 人員素質測評的內容及管理 ? 一、各類測評的內容和相應的工具 ? 二、企業(yè)人才測評的技術組合 ? 三、測評的管理 來自 料庫下載 第一節(jié) 人員素質測評的原因及作用 ? 一、人員素質測評的原因 ? 使用人員素質測評最簡單的邏輯原因是： ? 企業(yè)經營目標是由人來實現(xiàn)的；為了實現(xiàn)一定的企業(yè)經營目標，需要一定的人力資源；什么樣的人力資源能夠勝任企業(yè)目標，需要進行測量和評估。通過測評選擇最合適的人做要做的事，實現(xiàn)人職匹配。 來自 料庫下載 二、人員素質測評的作用 ? ； ? ，包括崗前培訓和在職培訓； ? ； ? ：要根據(jù)新擬晉升職位的要求，對候選人進行測評，確保人與崗位的匹配。 ? 來自 料庫下載 第二節(jié) 人員素質測評的內容 及管理 ? 一、各類測評的內容 ? ：是以概念及其有關的方式存儲和積累下來的經驗系統(tǒng)；包括財會、外語、法律、管理、計算機等。 ? ：是以動作活動的方式固定下來的經驗系統(tǒng)；包括打字、設備操作、駕駛、電器維修、書法等。 ? ：包括感知力、注意力、記憶力、判斷推理、概括想象、言語能力、思維能力、空間認知、數(shù)量分析等能力。 ? ：包括情緒、動機、氣質、個性等； ? ：是由多種素質綜合而成的工作素質。 來自 料庫下載 二、 企業(yè)人才測評的技術組合 ? ：如為了進行招聘、選拔、培訓、考核等工作，需要進行測評工具的組合。 ? ：崗位、職務不同，進行測評時組合的測評工具就會不同，如測評打字員和測評推銷員，就不能用同一組測評工具。 ? ：不同企業(yè)會有自己獨特的文化，它對企業(yè)員工的要求不同，因此在測評時，需要組合的測評工具就會不同。 來自 料庫下載 三、 測評的管理 ? ：人員素質測評必須目的明確，切忌濫用。 ? ：要熟悉測評的基本原理和方法，掌握測評技術，并且正確使用。 ? ：在進行測評時要注意測評的環(huán)境和外部條件，否則會產生過大的誤差。 ? ：測評要注意保密性、勞資關系、企業(yè)穩(wěn)定等問題，防止引發(fā)各種矛盾。 ? ：注意測評應用的對象、范圍及對測評者評價的客觀性。 來自 料庫下載 第二篇 人員素質測評 工具篇 來自 料庫