【文章內(nèi)容簡介】 總公司績效考評小組是由總經(jīng)理、行政人事部、財務(wù)部及相關(guān)部門負責(zé)人組成的評估小組，負責(zé)對經(jīng)理級以上的高層管理人員和對總公司管轄下各部門、各管理處進行綜合考評。 部門績效考評小組是由各部門或各管理處的負責(zé)人和本部門或本管理處的主任/主管級以上管理人員組成的評估小組，負責(zé)對本部門或本管理處員工進行績效考核的評議和評分。第四條 內(nèi)容本制度包括對德、能、勤、績四方面考核，根據(jù)公平、嚴格、結(jié)果公開、客觀考評的原則，對績效計劃制定、績效考核實施、績效評定、反饋應(yīng)用、監(jiān)督與管理進行有關(guān)規(guī)定。第五條 績效考核對象分部門考核與個人考核；部門考核：針對部門整體進行考核；個人考核：針對部門內(nèi)所有人員進行考核。第六條 績效考核周期分為定期考核、不定期考核；定期考核：1年2次，上半年考核在67月進行，年度考核在每年的12月至下一年1月進行；不定期考核：無固定期限與時間進行觀察考核。第七條 績效考評基本步驟共同設(shè)定考核標(biāo)準（工作任務(wù)、目標(biāo)）↓工作任務(wù)、目標(biāo)執(zhí)行↓考核面談↓評估↓面談反饋↓應(yīng)用第二章 部門績效考核第八條 業(yè)務(wù)部門考核業(yè)務(wù)部門（指各管理處、拓展部、中介部等）考核方法：由總公司績效考評小組對業(yè)務(wù)部門進行考評；根據(jù)組織發(fā)展計劃制定具體量化指標(biāo)；根據(jù)實際指標(biāo)完成情況進行比較考核；考核結(jié)果公布；根據(jù)考核結(jié)果制定新的指標(biāo)、進行獎勵措施以及執(zhí)行戰(zhàn)略的修改。第九條 職能部門考核職能部門（指財務(wù)部、行政人事部）考核方法：由總經(jīng)辦或集團對應(yīng)的部門對職能部門進行考評；根據(jù)組織發(fā)展計劃制定定性指標(biāo)；根據(jù)其他部門的反饋意見調(diào)查進行考核；考核結(jié)果公布；根據(jù)考核結(jié)果進行獎勵措施，工作方式等調(diào)整。第三章 個人績效考核第十條 經(jīng)理級以上管理人員的考核 經(jīng)理級以上管理人員的考核由總公司績效考評小組負責(zé)； 考核方法： 總公司績效考評小組與被考核員工個人共同面談同時填寫個人半年計劃表，并且共同簽字確認工作計劃，此計劃表將作為績效考核的量化標(biāo)準； 一至六月作為上半年績效的考核時段，在七月考核時采取雙方共同面談的方式達致共識，填寫《高層員工考評表》共同簽字確認完成半年考評，同時確定下半年工作計劃，填寫《個人半年工作計劃表》； 下一年的一月為上年度績效考核時間，針對年度工作計劃，參考上半年績效考核結(jié)果，雙方共同面談，同時填寫《高層員工考評表》，確認上年度績效，簽字確認完成業(yè)務(wù)部門年度考核； 考核結(jié)果匯總報總經(jīng)理審核； 績效考核結(jié)果存檔以及相關(guān)績效應(yīng)用。第十一條 主任或主管級以下人員的考核主任或主管級以下人員的考核由行政人事部、被考核的員工所在的部門考評小組共同負責(zé)；考核方法： 行政人事部、被考核的員工所在的部門考評小組、被考評員工個人三方共同面談同時填寫個人半年計劃表，并且共同簽字確認工作計劃，此計劃表將作為績效考核的量化標(biāo)準； 一至六月作為上半年績效的考核時段，在七月考核時采取三方共同面談的方式達致共識，填寫《普通員工考評表》共同簽字確認完成半年考核，同時確定下半年工作計劃，填寫《個人半年工作計劃表》； 下一年的一月為上年度績效考核時間，針對年度工作計劃，參考上半年績效考核結(jié)果，三方共同面談，同時填寫《普通員工考評表》，確認上年度績效，簽字確認完成業(yè)務(wù)部門年度考核； 考核結(jié)果匯總報總經(jīng)理審核； 績效考核結(jié)果存檔以及相關(guān)績效應(yīng)用。第四章 績效評定第十二條 績效考核依據(jù)為被考核人的《職位說明書》；半年度或年度工作計劃；員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、綜合評估。第十三條 績效評定等級行政人事部根據(jù)考核時填寫的績效考評表進行匯總、評定；考核結(jié)果分為AD，共4級；行政人事部完成績效考核報告致總經(jīng)理審核；考核評定等級人數(shù)比例分布如下：等級A（杰出）B（優(yōu)秀）C（良好）D（一般）E（不合格）人數(shù)比例分布5%1015%4050%2030%不定第十四條 績效考評結(jié)果公布分別于該年的8月以及下一年的2月（考核時間后一個月內(nèi)），公布績效考評審核結(jié)果。第五章 績效考評結(jié)果反饋與應(yīng)用第十五條 績效考評結(jié)果反饋績效考核結(jié)果于面談時同時確認，同時進行互相反饋。第十六條 績效考評結(jié)果的應(yīng)用作為改進工作方法、方式的依據(jù)；作為晉升、解雇和調(diào)整崗位主要參考依據(jù)之一；作為評選優(yōu)秀員工以及其他獎勵措施的參考依據(jù)之一；作為薪資調(diào)整、績效獎金主要參考依據(jù)之一；作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)參考依據(jù)；供各部門制定工作計劃以及組織決策時參考。 第六章 監(jiān)督與管理第十七條 監(jiān)督本規(guī)定在執(zhí)行過程中受到總公司負責(zé)人、行政人事部、涉及部門以及個人的監(jiān)督。第十八條 申訴被考評人如對考核工作有重大異議，可以向行政人事部提出申訴。由行政人事部對其考核過程、情況進行調(diào)查，并將結(jié)果報至總公司總經(jīng)理，由其做出最后裁定。經(jīng)理級員工申訴可向總經(jīng)理或集團人力資源部提出，由總經(jīng)理或集團人力資源部對其考核過程、情況進行調(diào)查，并將結(jié)果報至集團地產(chǎn)總裁，由其做出最后裁定。第十九條 管理所有績效管理相關(guān)文件由行政人事部統(tǒng)一進行整理，分別建立電子與文本檔案。第二十條 有關(guān)職責(zé)劃分總公司負責(zé)人職責(zé)：負責(zé)所轄部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負責(zé)對公司各部門工作進行考核；與所轄部門就有關(guān)工作計劃進行商討制定；對考核工作有疑義的情況進行最后裁定；積極推動、執(zhí)行考核結(jié)果的有關(guān)應(yīng)用。部門負責(zé)人職責(zé)：負責(zé)幫助、審核員工制定工作計劃和考核標(biāo)準；參與所屬員工的績效考核面談，并進行評價；通過考核、面談，幫助員工制定、改進、調(diào)整工作計劃、方法與方式；積極配合對考核有疑義情況下的有關(guān)調(diào)查；參考考核結(jié)果輔助員工進行職業(yè)規(guī)劃；積極推動、執(zhí)行考核結(jié)果的有關(guān)應(yīng)用。行政人事部職責(zé)：負責(zé)對各部門進行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；參與整體部門、個人績效考核過程；負責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴；負責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)；負責(zé)對考核結(jié)果進行等級評定與統(tǒng)計；負責(zé)對績效過程進行監(jiān)督與面談現(xiàn)場協(xié)調(diào)；根據(jù)績效結(jié)果進行應(yīng)用、執(zhí)行；負責(zé)對有關(guān)文件進行整理、歸檔；負責(zé)對考核工作情況進行通報與公布；負責(zé)對有關(guān)制度進一步完善、修改與制定；第七章 附則第二十一條 行政人事部負責(zé)對本制度進行完善與修改，各部門輔助推行本制度。第二十二條 本制度由總公司績效考核小組負責(zé)解釋。第二十三條 本制度由公布之日起執(zhí)行。第三部分 崗位責(zé)任制度一、崗位責(zé)任制崗位責(zé)任制是指物業(yè)總公司按照集團下達的工作目標(biāo)和經(jīng)濟指標(biāo)，確定各管理處/部門的工作目標(biāo)和經(jīng)濟指標(biāo)，將每個管理處、部門以及每個崗位的職責(zé)、任務(wù)、目標(biāo)要求等內(nèi)容具體化，并要求落實責(zé)任的制度。（一） 總則 崗位責(zé)任制是物業(yè)總公司效能建設(shè)的基本制度，是落實依法行政、依法履行職責(zé)，提高工作效率的根本措施，是對各管理處/部門工作人員年度績效考核的主要依據(jù)。 各管理處/部門必須按照效能建設(shè)要求，根據(jù)崗位設(shè)置建立健全崗位責(zé)任制。 領(lǐng)導(dǎo)崗位要明確一崗雙責(zé)的要求，既要抓好業(yè)務(wù)工作，也要抓好廉政建設(shè)，做好職工的思想工作。 崗位責(zé)任人因出差、開會、培訓(xùn)、請假等原因離崗，其職責(zé)必須有人代替履行，不能因為責(zé)任人離崗而使工作停滯。（二） 崗位責(zé)任制的制定原則 因事設(shè)崗、職責(zé)相稱； 權(quán)責(zé)一致、責(zé)任分明； 任務(wù)清楚、要求明確； 責(zé)任到人、便于考核。（三） 崗位責(zé)任制的主要內(nèi)容 各管理處/部門的總體職能各管理處、各部門必須制訂明確的年度工作目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的操作方案。年度工作目標(biāo)包括管理處/部門在當(dāng)年要完成的工作項目和具體事項，包括管理處/部門各項經(jīng)濟指標(biāo)即經(jīng)營收入、成本費用、實現(xiàn)利潤等。年度工作目標(biāo)和各項經(jīng)濟指標(biāo)能否完成，均由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、各管理處/部門負責(zé)承擔(dān)全部責(zé)任。 具體崗位的設(shè)置及其職責(zé)根據(jù)管理處/部門的工作目標(biāo)，將必須完成的事項及各項經(jīng)濟指標(biāo)逐級分解到具體工作崗位，整個企業(yè)的目標(biāo)分解成一個大的崗位網(wǎng)，并落實到每個崗位，管理處/部門負責(zé)人必須對每個崗位承擔(dān)的責(zé)任和工作，作出具體的崗位描述和明確的規(guī)定，以此保證企業(yè)整體指標(biāo)的實現(xiàn)。由于每個崗位的工作都涉及到企業(yè)整體目標(biāo)的完成，每個崗位的工作者就必須承擔(dān)全部崗位責(zé)任。（一） 崗位責(zé)任制的考評、檢查制度各管理處/部門要將崗位責(zé)任制列為年終考核的主要內(nèi)容，年終每個崗位責(zé)任人要將履行崗位責(zé)任的情況納入個人總結(jié)內(nèi)容，并在一定范圍內(nèi)述職，接受評議。總公司行政人事部將對崗位責(zé)任制的落實情況進行檢查，對不履行崗位責(zé)任制或落實不力的，按照有關(guān)規(guī)定追究有關(guān)人員的責(zé)任。附：《僑鑫物業(yè)總公司崗位職責(zé)》二、層級管理制度（一） 目的為了進一步規(guī)范管理，提高工作效率，更好地配合崗位責(zé)任制的落實，特制定以下層級管理制度。（二） 層級劃分 內(nèi)部管理層劃分為核心層、高層、中層和基層四個層級，各個層次都有明確的分工。 核心層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）：主要職責(zé)是從整體利益出發(fā)，對物業(yè)管理處實行統(tǒng)一指揮和綜合管理，制定物業(yè)管理處年度經(jīng)營、管理目標(biāo)并確定實施方案。 高層（總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理）：主要職責(zé)是配合物業(yè)管理處總經(jīng)理完成年度經(jīng)營、管理目標(biāo)，為確保各項目標(biāo)的順利完成，按部門工作任務(wù)分配的資源，協(xié)調(diào)部門與部門之間或本部門內(nèi)部之間的關(guān)系，細化部門管理指標(biāo)，擬定經(jīng)營、管理目標(biāo)的實施方案，制訂糾正偏離目標(biāo)的措施等。 中層（主任、副主任、領(lǐng)班）：主要職責(zé)是根據(jù)本部門管理指標(biāo)及中層管理層指示，按計劃和工作程序落實、協(xié)調(diào)基層員工各項工作，基層（高級員工、普通/編外員工）：主要職責(zé)是按規(guī)程執(zhí)行各項工作。（三） 層級管理原則 物業(yè)總公司按部門職能劃分為四個部門和五個管理處，每個部門的組織結(jié)構(gòu)都是一個直線職權(quán)系統(tǒng)，組織中每一管理層級的主管人員都具有直線職權(quán)，能夠領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、指揮和管理其下屬人員，同時接受上級管理人員的指揮。 各個管理層次的功能不同，其職權(quán)的大小范圍也不同，物業(yè)管理處每個員工都必須接受其部門主管的指揮及按時向直屬上司匯報工作。 各級管理層人員有權(quán)在自己的職權(quán)范圍內(nèi)做出決策，當(dāng)問題的解決超越自身的職權(quán)時，可將問題上報直屬上司。 下級應(yīng)向直屬上一級負責(zé)。工作層層落實、級級上報，非特殊情況下不能越級。（1） 允許越級指揮的情況：l 工作需要立即解決問題時；l 緊急情況，無法立即找到直接下級，不立即處理將會帶來不必要的后果或造成嚴重損失；l 直接下級不聽從指揮，拒絕服從；l 下級無力完成；l 必要時的整體指揮。l 任何越級指揮者要及時把有關(guān)的情況通知被越級者，避免造成工作上的脫節(jié)。（2） 允許越級報告的情況：l 上級貪污、盜竊、違法違紀；l 有重大出賣或危害企業(yè)利益的行為；l 濫用職權(quán)，打擊報復(fù)；l 向直接上級建議、申訴無回音、無效。（3） 特殊、突發(fā)事件的處理當(dāng)遇到以下情況時可不受層級管理原則，可越級匯報：l 當(dāng)直屬上司不在現(xiàn)場，而問題又急待解決；l 當(dāng)問題發(fā)生，向直屬上司多次報告后無任何回應(yīng)；l 發(fā)現(xiàn)直屬上司在重大問題的處理過程中，存在較嚴重的判斷失誤且屢勸不止的。特殊、突發(fā)情況處理基本原則：必須以解決問題、維護物業(yè)管理處利益為前提，任何越級匯報者事后要及時把有關(guān)的情況通知被越級者，避免造成工作上的脫節(jié)。（四） 層級管理工作實務(wù) 文件的傳遞上行文：（如：報告、請示）下屬將需匯報、請示事項以書面形式上報直屬上司，由直屬上司根據(jù)實際情況的需要，將文件呈上一級主管處理。下行文：（如：通知、通報、批復(fù)、決定）根據(jù)實際情況，以傳閱或抄送的形式通知有關(guān)部門主管，由部門主管通知屬下員工落實執(zhí)行。 委派工作一般來說所有工作應(yīng)由上層管理人員向下一級主管人員進行委派和監(jiān)督，再由下一級主管人員把工作任務(wù)向?qū)傧聠T工層層分派，落實執(zhí)行。 部門內(nèi)部工作指引當(dāng)中層管理人員發(fā)現(xiàn)基層員工的工作方法或工作質(zhì)量存在問題時，應(yīng)向其部門所屬執(zhí)行管理層反映，由該級管理人員去解決其下屬存在的問題。 部門與部門之間的溝通遇問題需其它部門協(xié)助解決時，應(yīng)先由相同層級的主管或員工進行溝通解決，以提高工作效率。如解決不了的，再是交上一級主管解決。 辦理有關(guān)申請蓋章手續(xù)任何層級的員工因工作需要辦理申請蓋印公章手續(xù)時，必須先經(jīng)直屬主管批準后，再逐級向上申請。保密條例 保守總公司的秘密是每個員工應(yīng)盡的義務(wù)?？偣镜耐顿Y開發(fā)計劃、經(jīng)營策略、經(jīng)營狀況、高層會議紀要、財務(wù)收支數(shù)字及操作方法、專有技術(shù)、人員編制、人事檔案、員工工資、應(yīng)聘信函、法律文書、總公司往來文件、與有關(guān)單位簽訂的意向書、協(xié)議、合同等均屬總公司秘密。 任何員工不得向外單位、與本公司無關(guān)的人員或親友泄露總公司的商業(yè)秘密。 無關(guān)人員不得打聽不該自己知道的秘密。 不該看的商業(yè)秘密文件資料，絕不偷看或向有關(guān)人員索要。員工因泄密，可能或已經(jīng)使總公司聲譽受到損害或遭受經(jīng)濟損失，按《員工手冊》第五章第三節(jié)第七款處理，給予解雇，工資不發(fā)。后果嚴重者，追究經(jīng)濟和法律責(zé)任。第四部分 員工行為規(guī)范為了創(chuàng)造一個文明祥和、秩序井然的工作環(huán)境，樹立總公司的良好形象，增強總公司的凝聚力，特此制定行為規(guī)范，以確?？偣咀罴训牡姆?wù)質(zhì)量，從而取得最佳的經(jīng)濟效益和社會效益。第一節(jié) 員工守則（一） 遵守國家法令、法規(guī)，自覺遵守總公司各項規(guī)章制度。（二） 總公司行政人事部要求如實填寫的各類表格和提供的有效證件，不得有隱瞞或假造。（三） 積極參