【文章內(nèi)容簡介】 計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了2026～30%的能力。(對) ，而以津貼為補(bǔ)充。(對) 2020年1月試題及答案 。(錯) “誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。(對) ，往往采用內(nèi)部招募的方式。(錯) ，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(對) 。(對) 。(對) ，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。(對) 13.《中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但不可以領(lǐng)取兼職報酬。(對) ，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。(錯) “因事設(shè)人”。(錯) 2020年7月試題及答案 。其中，間接薪酬是薪酬的核心部分。(錯) ，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。(錯) 。(對) ，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。(對) 。(錯) 。(錯) 、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。(對) “誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。(對) ，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。(對) 。(錯) 2020年1月試題及答案 。
(對) ，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。
(對) ，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。
(對) ，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試、面試已經(jīng)過時。(錯) 。(錯) 。(錯) 。
(錯) 。
(對) ，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。(對) 。
(錯) 2020年7月試題及答案 。(錯) ，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。
(錯) 3.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但是不能領(lǐng)取兼職報酬。
(對) ，以津貼為補(bǔ)充。
(對) 。
( ) 。
(對) ，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。
(錯) ，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。
(對) ，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。(錯) ，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。(對) 2020年1月試題及答案 。(對) ，又有所區(qū)別。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進(jìn)一步延伸。(錯) ，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(對) 、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。(錯) 。(錯) 2020年7月試題及答案 、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。
(錯) ，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。(對) “因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(錯) ，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(對) 。(對) 補(bǔ)充資料： ，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實(shí)行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。(錯) ，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。（對） ，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（對） ，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（錯） 、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（對） ，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（對） ，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（錯） ，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（對） 。（對） ，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（對） ，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（對） 。（對） ，往往采用內(nèi)部招募的方式。(錯) ，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（對） ，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場和全面完整的人才觀。（錯） 。（錯） ，是公務(wù)員所“共有”的約束。（對） ，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。
(對) ，美國主要是采取是品位分類的方法。（錯） ，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（對） ，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。（對） ，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。（ 錯） 。（對） 。（對） ，“高官厚祿“是中國古代官吏酬勞制度的根本特點(diǎn)。（對） ，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。(錯) ，只適合與其他方法結(jié)合使用。（對） ，只適合與其他方法結(jié)合使用。（對） ，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。（錯） 、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（錯） ，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（對） ，因?yàn)榕c勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（對） ，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿，而現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（錯） ，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個人意愿在流動中所起的作用越來越大。(對) ，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（錯） ，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。（錯） 。(對) 。（對） ，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（對） 。（錯） ，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（對） ，又有所區(qū)別。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進(jìn)一步延伸。(錯) （錯） 。（對） ，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（錯） “誰投資，誰收益”的原則，分