淺談某某企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高的策略(完整版)
【正文】 面是制度層，包括各經(jīng)營(yíng)管理要素組成的結(jié)構(gòu)平臺(tái)、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、資源關(guān)系、企業(yè)運(yùn)行機(jī)制、企業(yè)規(guī)模、品牌、企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度；第三層面是核心層，包括以企業(yè)理念、企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)文化、內(nèi)外一致的企業(yè)形象、企業(yè)創(chuàng)新能力、差異化個(gè)性化的企業(yè)特色、穩(wěn)健的財(cái)務(wù)、擁有卓越的遠(yuǎn)見(jiàn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的全球化發(fā)展目標(biāo)。文章對(duì)人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)系進(jìn)行了論述，認(rèn)為企業(yè)人力資源管理的實(shí)質(zhì)是培育企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理是培育企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，提出了基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理策略。它企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，概括地說(shuō)，它是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)一整套科學(xué)有效的方法，對(duì)企業(yè)全體人員進(jìn)行的管理。一個(gè)企業(yè)或組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源，一是企業(yè)或組織的人力資源；二是核心技術(shù)，包括專(zhuān)利與技術(shù)秘密；三是企業(yè)或組織的聲譽(yù)；四是營(yíng)銷(xiāo)技術(shù)及營(yíng)銷(xiāo)技術(shù)網(wǎng)絡(luò)；五是管理和組織能力；六是研發(fā)能力；七是企業(yè)文化 1。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。但是，在許多企業(yè)，特別是中小企業(yè)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的教育培訓(xùn)并沒(méi)有擺上重要的位置。據(jù)最新有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)：①崗位工作分析方面：僅有 ％的企業(yè)做過(guò)崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍較低。很多公司領(lǐng)導(dǎo)親自“掛帥”，投入大量的人力、物力，從“員工招聘”到“員工培訓(xùn)”，從“績(jī)效考核”到“薪酬設(shè)計(jì)”，從“素質(zhì)模型”到“員工發(fā)展規(guī)劃”等不一而足。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,制造型企業(yè)的人力資源管理過(guò)于簡(jiǎn)單,在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，制造業(yè)的人力資源管理也并沒(méi)有擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足,缺少合理的規(guī)劃和配置，公司一般都在缺少崗位的時(shí)候才去招聘新的員工，在之前就缺少遠(yuǎn)見(jiàn)，不能提前培養(yǎng)公司的人力資源。近年來(lái)施工產(chǎn)值由 2022 年的 4000 萬(wàn)元增長(zhǎng)到 2022 年的 億元，增長(zhǎng)了 倍，今年完全有把握突破 億元；利稅總額由 71 萬(wàn)元增長(zhǎng)到 1000 萬(wàn)元，增長(zhǎng)了 13 倍；在崗職工年均收入由 2022 年的 萬(wàn)元增長(zhǎng)到 萬(wàn)元，今年有望達(dá)到或超過(guò) 萬(wàn)元。人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面，人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。一方面填補(bǔ)了員工的技能不足，使他們對(duì)自己重新樹(shù)立自信心，更加努力地工作。企業(yè)要在全球的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，并且保持領(lǐng)先的優(yōu)勢(shì)地位，越來(lái)越取決于員工的學(xué)習(xí)能力。在現(xiàn)代的知識(shí)型企業(yè)和規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度中，管理層通過(guò)各種途徑和渠道，用各種方法對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，同時(shí)幫助員工一起去設(shè)計(jì)和制定適合組織和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們成為有能力又有動(dòng)力的“雙高效”員工，這就從根本上提升了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。人力資源管理比較重要的一部分就是把工作薪酬作為薪酬的一個(gè)重要組成部分，也就是讓員工意識(shí)到并認(rèn)可自己的工作本身就是一種薪酬，做這種自主性工作本身就是一種激勵(lì)?，F(xiàn)在的管理由過(guò)去的控制管理轉(zhuǎn)為寬容性管理、授權(quán)管理和賦權(quán)管理等等。這種獨(dú)特的企業(yè)文化主要有三個(gè)要點(diǎn)：第一，充分利用員工認(rèn)可的、符合企業(yè)發(fā)展方向的核心價(jià)值觀念，在企業(yè)中形成近乎約定俗成的行為準(zhǔn)則；第二，強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神，營(yíng)造一個(gè)良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氛圍，增強(qiáng)集體凝聚力，使員工心情愉快地工作，使企業(yè)做到“事業(yè)留人”、“感情留人”、“政策留人”、“待遇留人”；第三，強(qiáng)調(diào)人的等級(jí)差別理念。更重要的是，她認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度使我對(duì)做畢業(yè)論文的意義有了更深層次的理解，她平易近人的性格也令人倍感親切。因此企業(yè)要營(yíng)造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才、關(guān)心人才的氛圍。企業(yè)為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)和更廣泛的發(fā)展空間，員工可以借助企業(yè)的力量更快的完善自己找到適合自己的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；另一方面，企業(yè)可以通過(guò)員工的發(fā)展，提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力，從而使管理層與員工的心理契約相吻合，相一致，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得到有效的提升。④創(chuàng)建立合理的薪酬體系。只有人力資源管理部門(mén)平時(shí)的工作和努力，在管理層和員工之間建立一種信任關(guān)系，建立一種人與人之間的信任和溝通，增加一點(diǎn)信任，在關(guān)鍵時(shí)刻就能化解管理層和員工之間的緊張關(guān)系；而不是通過(guò)立馬見(jiàn)效的人力資源管理者的管理技巧和聰明才智所能做到的。企業(yè)的宣傳和員工追求自我發(fā)展的需求使終身學(xué)習(xí)的觀念深入人心，終身教育和主動(dòng)學(xué)習(xí)成為我們員工的行
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