【正文】 資環(huán)境的優(yōu)化。但，不可否認(rèn)的是，這些民營企業(yè)在人力資源管理，特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范之處，并且已經(jīng)在阻礙其發(fā)展壯大，下面就著重分析浙江民營企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題。其次，提出浙江民營企業(yè)在薪酬管理方面存在的多種問題，如薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性、公平性、科學(xué)性、透明度，忽視內(nèi)在薪酬的設(shè)計(jì)和人力資本的投資；并剖析其存在的原因，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，缺乏對人力資本與物質(zhì)資本的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)、深厚的家族制背景以及領(lǐng)導(dǎo)人自身素質(zhì)的缺乏等等。今天的企業(yè)，特別是民營企業(yè)能否在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，關(guān)鍵在于是否能夠留住人才，而能否留住人才的關(guān)鍵又取決于民營企業(yè)建立一套什么樣的薪酬制度?！皵?shù)風(fēng)流人物，還看民營企業(yè)”，當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)力，看來已經(jīng)是民營企業(yè)莫屬，它們雖然都經(jīng)受了市場經(jīng)濟(jì)激烈競爭的洗禮，但正處于快速發(fā)展階段。1 緒論 作為一名人力資源管理專業(yè)的學(xué)習(xí)者，我時(shí)常想著企業(yè)如何通過薪酬的管理進(jìn)而來把握整個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不過，這里我只想以民營企業(yè)為中心來探析這個(gè)問題。從拾遺補(bǔ)缺到半壁江山，浙江民營企業(yè)旺盛的生命力與驚人的發(fā)展速度創(chuàng)下了一個(gè)又一個(gè)奇跡。薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的主要手段。再次，運(yùn)用薪酬及其管理理論，具體介紹了早期的薪酬管理理論、馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論、維持生存薪酬理論、人力資本理論。 浙江民營企業(yè)薪酬管理存在的問題2．1．1 薪酬設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考在討論薪酬設(shè)計(jì)的問題時(shí)，民營企業(yè)家們考慮較多的是公平性原則、補(bǔ)償性原則、透明度原則等，而對整個(gè)薪酬體系的設(shè)計(jì)缺乏從戰(zhàn)略的角度來思考。 王長城 姚裕群 . 薪酬制度與管理 . 北京：高等教育出版社 ， 2005 . 87~88 薪酬設(shè)計(jì)缺乏公平性 大多數(shù)民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多數(shù)由雇主憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)及喜好在員工被雇傭之初時(shí)，就與之談判并確定，具有較大的隨意性，這樣會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。此外，這些民營企業(yè)員工的職位評價(jià)體系不夠完善，管理者主觀設(shè)定職級職位，然而運(yùn)用簡單的排序法排出員工等級，將同等級、同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。但也可能會(huì)造成企業(yè)內(nèi)員工對老總的猜測，使得他們感到失去企業(yè)主人翁的感覺，還有可能造成老總憑個(gè)人主觀好惡分配報(bào)酬的行為，這樣就會(huì)弱化薪酬的激勵(lì)作用。民營企業(yè)老總們一般理解的薪酬就是我們所說的外在薪酬，而忽視內(nèi)在薪酬。他們并沒有認(rèn)識(shí)到人力資本巨大的增值潛力，他們不承認(rèn)人力資源對企業(yè)發(fā)展的決定作用，忽視人才的作用。而實(shí)際上，企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對地位處在動(dòng)態(tài)變化的過程中。因此，無論從技術(shù)上還是從管理上，必須從家族以外引進(jìn)外來專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則將難以應(yīng)付局面。一些民營企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多不規(guī)范之處，與其領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。工資和福利兩個(gè)方面從經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來看，它既是員工在組織中投入勞動(dòng)的報(bào)酬，也是組織的成本支出。（4） 地區(qū)性津貼 主要以員工所在地區(qū)的生活水平指數(shù)和物價(jià)指數(shù)為依據(jù)計(jì)算求得，是對員工在不同地區(qū)間的實(shí)際薪酬的一種補(bǔ)償，一般約占薪酬總額的5%—10%。（6） 崗位技能工資制 崗位技能工資制是目前在我國企業(yè)中廣泛實(shí)行的一種工資制度，是一種工資制度，是一種以崗位和技能兩個(gè)工資單元為主的新型工資資歷制形式。 對于影響薪酬增長的因素，斯密認(rèn)為主要由于每年提供的就業(yè)機(jī)會(huì)都比前一年多，勞動(dòng)者供不應(yīng)求，從而導(dǎo)致雇主們竟相出高價(jià)來雇傭勞動(dòng)者。它主要是分析和揭露資本主義工資的剝削實(shí)質(zhì)和運(yùn)動(dòng)規(guī)律。認(rèn)為工人應(yīng)獲得必需數(shù)量的生活用品，以維持自己及其家屬的生活，從而為社會(huì)的未來擴(kuò)大再生產(chǎn)提供足夠數(shù)量的勞動(dòng)力。四、 人力資本理論人力資本理論不是薪酬決定理論但是它對薪酬的決定有影響，人力資本理論的源泉可以追溯到近代經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾等人。 人力資本投資的目的，從國家及企業(yè)等單位來說是為了經(jīng)濟(jì)的增長，對勞動(dòng)者個(gè)人來說是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了未來獲得效用，得到滿足。對浙江民營企業(yè)來說當(dāng)務(wù)之急是真正提高自身對人才重要性的認(rèn)識(shí)，樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理，即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。特別要在員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬支付等方面形成規(guī)范的規(guī)章制度，那么家族式企業(yè)就能夠在市場經(jīng)濟(jì)中長青長興。民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對員工的情感關(guān)懷還是相當(dāng)重要的。七、 提供有挑戰(zhàn)性的工作。3．2．5 設(shè)置以績效考核為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓勵(lì)員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。 公司基本情況 浙江步森服飾股份有限公司是浙江諸暨市一家集紡織、皮革、服飾為一體的大型民營股份制企業(yè)，它創(chuàng)建于1984年，總部設(shè)在“中國品名襯衫之鄉(xiāng)”的諸暨市，其產(chǎn)品是附加值較低的紡織類產(chǎn)品。而足以影響訂單利潤的價(jià)格、成本、費(fèi)用控制責(zé)任更多集中在公司高層、生產(chǎn)部與財(cái)務(wù)部身上，因此，用訂單利潤來衡量銷售人員的業(yè)績本身是不合理的。四、 福利體系不完善 一個(gè)完整的福利體系應(yīng)該包括法定福利和公司福利，法定福利考慮員工的安全感，公司福利則考慮員工的歸屬感。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對崗位不對人。為了確保員工的生活需要，并使他們安心工作，特別是對剛參加工作的員工，他們的薪酬要達(dá)到社會(huì)公認(rèn)的薪酬水平。企業(yè)應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與個(gè)主管和員工之間的溝通與理解，在企業(yè)中為每位員工作出職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。因此，要加大對薪酬管理理論的研究力度，并結(jié)合浙江民營企業(yè)的實(shí)際，提出適合浙江民營企業(yè)發(fā)展的薪酬管理理論方法，為浙江民營企業(yè)的薪酬管理提供科學(xué)的理論依據(jù)。但相對于成熟完善的薪酬管理理論來說，本人對薪酬管理理論的操作還相當(dāng)膚淺，比如在積極探索經(jīng)營管理者期股、員工持股、技術(shù)入股等方式留住各類優(yōu)秀員工方面還相當(dāng)不足。當(dāng)然更重要的是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造力、進(jìn)取心的高績效員工，給他們提供更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。合理、公平的薪酬制度應(yīng)具有激勵(lì)作用，努力做到員工的報(bào)酬多少完全由本人的能力和績效決定。3． 對員工具有激勵(lì)性原則：適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。因此員工將更加關(guān)注他們的短期激勵(lì)，即工資和獎(jiǎng)金，使得薪酬支付成本的邊際效應(yīng)遞減，薪酬支付成本的投資回報(bào)率降低。二、 薪酬缺乏內(nèi)部一致性在該公司目前的薪酬福利體系中，沒有形成明確的工資等級，有的只是大家所熟悉的工資差別，而產(chǎn)生這種工資差別的依據(jù)則是長期以來對職位高低、職責(zé)大小等因素的主觀判斷，未能科學(xué)規(guī)范地確定個(gè)職位的相對價(jià)值，從而使不同職位上的任職者所得基本工資之間無法形成合理的差異，這導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部缺乏一致性。 公司原有的薪酬體系及其問題分析 公司原有的薪酬體系該公司現(xiàn)行的薪酬體系如下圖所示：工資基本工資敬業(yè)獎(jiǎng) 就餐補(bǔ)貼相關(guān)補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼業(yè)務(wù)提成（銷售人員）工資體系獎(jiǎng)金年終考核獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)年終特別獎(jiǎng)福利養(yǎng)老保險(xiǎn) 公司原有薪酬體系存在的問題本人在進(jìn)行充分的調(diào)研和訪談后,經(jīng)過詳細(xì)的分析發(fā)現(xiàn), 浙江步森服飾股份有限公司現(xiàn)有的薪酬管理體系存在以下幾點(diǎn)誤區(qū).一、 薪酬體系不規(guī)范、公平性差、彈性差薪酬體系不規(guī)范、公平性差是指該公司沒有形成明確的、規(guī)范的、為員工所周知的薪酬管理體系和薪酬管理制度。3．2．7 引入監(jiān)督機(jī)制，確保薪酬制度的有效實(shí)施薪酬制度本身是機(jī)械的，關(guān)鍵在于通過管理人員的具體實(shí)施和監(jiān)督人員的有效監(jiān)督來賦予其意義和作用。因此，中小民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)設(shè)置績效考核工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個(gè)級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工的工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。要建立健全崗位輪換制度，規(guī)范輪換競爭上崗制度，使員工有機(jī)會(huì)選擇更具有挑戰(zhàn)性的工作。以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展，允許員工參與企業(yè)剩余分配，通過人力資本股權(quán)化把員工個(gè)人利益與企業(yè)長期效益相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。增強(qiáng)員工對工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。對民營企業(yè)來說，為了維護(hù)和保障人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)中作資入股，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。那么，具體講是在什么情況下才愿意投資呢？一般情況下，只有當(dāng)預(yù)期收益的現(xiàn)值至少等于現(xiàn)在支出的現(xiàn)值時(shí)，人們才愿意做出這種投資，如果大于現(xiàn)在支出的現(xiàn)值就更加愿意投資。 西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本。 所謂生活必需品，他指出：無論一國的風(fēng)俗習(xí)慣如何，都得向其人民提供維持生存所必不可少的物品。當(dāng)時(shí)雖然有關(guān)于是否存在社會(huì)主義工資這一經(jīng)濟(jì)范疇的爭