【正文】 電工 B 廚師 A門衛(wèi)班長 文書主管 木工 A電工 A電子技術(shù)員 1 門衛(wèi) 門衛(wèi) 接待員 工人 工人2 場地維護(hù)員 打字員3 叉車司機(jī) 土建機(jī)械司機(jī)收發(fā)員 設(shè)備操作工4 收單員 門衛(wèi)班長 檢驗(yàn)員5 裝運(yùn)工 守望員 秘書 木工學(xué)徒 廚師 B6 檢驗(yàn)員 巡查員 文書主管 電工學(xué)徒，木工 B廚師 A7 財務(wù)主管 電工 B8 木工 A電工 A 9電子技術(shù)員 非分析的方法 ? B、工作分類法 ? 這種工作評價的方法有時被稱為“等級系統(tǒng)”或“比率系統(tǒng)”，與排隊(duì)法一樣，屬于非分析的、近似的評價方法。 （二）內(nèi)在因素 ? 工作的類別（內(nèi)在公平性） ? *智力要求； ? *體力要求； ? *環(huán)境要求； ? *人際交往要求； ? *開發(fā)與創(chuàng)造性要求等。 薪級差別策略 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬水平確定策略 ? *領(lǐng)先策略：超過競爭企業(yè)的薪酬水平，吸引、保留優(yōu)秀員工，并以較高工作效率與之相對應(yīng)； ? *相應(yīng)策略：采取與競爭對手相仿的薪酬水平，吸引和保留稱職的員工，使企業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對手競爭； ? *落后策略：低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低勞動成本，通過其他非經(jīng)濟(jì)的激勵方式平衡員工對薪酬的不滿。 舉 例 ? 產(chǎn)品開發(fā)人員 ? *與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與年度無關(guān)； ? *與項(xiàng)目開發(fā)相關(guān)的獎勵制度； ? *專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。 （三）薪酬策略的確定 ? 社會的公平性與競爭性 ? （外在公平性） ? 1）薪酬水平符合職業(yè)勞動力市場的要求； ? 2）在職業(yè)勞動力市場上具有競爭力； ? 例如：某合資企業(yè)的薪酬水平策略為： ? 1）本行業(yè)內(nèi)： 85%水平； ? 2）全行業(yè)內(nèi)： 75%水平。 0500001000001500002023002500003000003500004000001998年北京外商獨(dú)資企業(yè)薪資水平最低 65000 42342 27600 66760 54000 31000平均 156250 80146 44894 112771 72814 36490最高 380000 169000 87000 136552 110800 46033財務(wù)經(jīng)理 財務(wù)主管 一般財務(wù) 人事經(jīng)理 人事主管 一般人事 0500001000001500002023002500003000001998年北京外商代表處薪資水平最低108000 42320 30116 66760 54000 31000平均164814 80726 48526 100052 71438 38479最高290000 169000 87000 136552 110800 46100財務(wù)經(jīng)理 財務(wù)主管 一般財務(wù) 人事經(jīng)理 人事主管 一般人事 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬制度能否激勵員工有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略 ? 企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標(biāo)要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 舉 例 ? 營銷人員 ? *采取靈活的薪酬組合方式，視不同時期的銷售策略而定； ? *增加底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性；而增加銷售提成會增加銷售人員的短期業(yè)績； ? *增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎勵制度等。 二、影響薪酬制度的因素 （一）外在因素 ? 競爭的性質(zhì) ? 在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上？ ? A、壟斷：可以全部轉(zhuǎn)嫁，可以采用經(jīng)濟(jì)性激勵政策； ? B、充分競爭：超過平均的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競爭地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟(jì)性激勵政策。 （二）內(nèi)在因素 ? 投入產(chǎn)出比率關(guān)系 ? *制造業(yè)：人力成本占總成本 20%40%； ? *服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本 70%80%； ? *活勞動投入量（人力成本）的每一增加量所對應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系 ? *真正的投入效率提高表現(xiàn)為：單位產(chǎn)品勞動總量中，活勞動投入量的減少，同時活勞動所占勞動總量的比例業(yè)減少。 ? 所有的工作通過一個委員會來進(jìn)行評價，并把評價后的工作置于預(yù)先確定等級系列中的某一個位置上，從而形成一個等級系列。3熟練的工作：工作包括獨(dú)立運(yùn)用判斷力、問題解決能力。工作執(zhí)行 ? 是在一般監(jiān)督下進(jìn)行。 ? 工作在一般的監(jiān)督下進(jìn)行，可能包 ? 括指導(dǎo)和協(xié)調(diào)一組人的工作。 二、因素比較法 ? 基本程序 ? 1）讓所有員工了解評價程序； ? 2）確定公司的組織結(jié)構(gòu)； ? 3）劃分每一個部門的職責(zé)； ? 4）準(zhǔn)備每一個工作的問卷； ? 5）制定工作說明書； ? 6）選擇評價因素： ? 一般包括： ? 責(zé)任；技能；精神需求；體力需求；工作環(huán)境。 因素的權(quán)重 分級點(diǎn)值因素 權(quán)重點(diǎn)值分級 1 2 3 4 5知識 35 280 5 56 1 12 168 224 280復(fù)雜 20 160 5 32 64 96 128 160體力 12 96 5 19 38 57 76 96危害 12 96 4 24 48 72 96設(shè)備責(zé)任 12 96 4 24 48 72 96環(huán)境 8 72 4 18 36 54 72 因素的細(xì)分和限定 ? 環(huán)境因素 —— 主要是工作中的不舒適因素及其所達(dá)到的程度，衡量方式往往是兩個維度：不舒適程度和頻繁 程度； ? 知識 —— 粗略地劃分可以是不需要、非常有限的、有限的、平均的和熟練的，但是不能定量描述。 因素的細(xì)分和限定 ? 體力因素 —— 往往用勞動強(qiáng)度作為代表（但不全面），用兩個維度衡量：重量和頻率，一般劃分為： ? 輕 （ 0~5公斤）；一般（ 5~20公斤）； ? 重（ 20公斤以上）。 ? 7）準(zhǔn)備每一個工作的詳細(xì)描述材料： ? 包括： ? A、責(zé)任：如保證資金 /設(shè)備運(yùn)行安全；維護(hù)公眾形象等 ? B、技能： ? C、精神需求； ? D、體力需求； ? E、工作環(huán)境。 一、定量的評價方法 ? 定量的工作評價方法： ? 因素比較法：將工作分解位若干因素，并通過對所有因素逐一評價而確定組織中每一個工作相對價值的評價方法。偶爾 ? 可能需要進(jìn)行獨(dú)立的判斷。學(xué)習(xí)期 —— 六個月以上；監(jiān)督 ——　一般 ? 如果有更復(fù)雜的工作，第四個等級水平就可能出現(xiàn)： ? 水平 限 定 ? 4 技術(shù)的工作：工作可能包括復(fù)雜 ? 的技術(shù)訓(xùn)練或特殊的、包括廣泛 ? 知識的教育或特殊種類的培訓(xùn)。其限定如下： 水平 /等級 限 定1非熟練的工作：在經(jīng)過簡單的口頭指示后就能夠進(jìn)行工作。在企業(yè)人力成本的支付限度以內(nèi)，如何有效地在薪酬的不同部分進(jìn)行分配，是非常重要的。在勞動力短缺的時候，競爭會導(dǎo)致人力價格上升。 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬采取保密制還是公開制： ? 公開的薪酬具有強(qiáng)烈的激勵作用，但是當(dāng)薪酬差別較大時，會產(chǎn)生負(fù)面效果，因此： ? 1）操作層、技術(shù)層可以采取公開方式，中高管理層可以采取保密制； ? 2）如果全部采取公開制