【正文】 系列； ? 評(píng)價(jià)每一個(gè)工作的關(guān)鍵因素價(jià)值； ? 累加每一個(gè)因素的價(jià)值確定所有工作的價(jià)值 。 因素比較法和權(quán)重 記點(diǎn)法比較 因素比較法 權(quán)重 記點(diǎn)法一種定量的評(píng)價(jià)方法；不需要前期制定評(píng)價(jià)尺度；工作的相互關(guān)系建立在因素比較之上。 一、定量的評(píng)價(jià)方法 ? 定量的工作評(píng)價(jià)方法： ? 因素比較法：將工作分解位若干因素，并通過對(duì)所有因素逐一評(píng)價(jià)而確定組織中每一個(gè)工作相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。 ? 工作在一般的監(jiān)督下進(jìn)行，可能包 ? 括指導(dǎo)和協(xié)調(diào)一組人的工作。工作可能包 ? 括指導(dǎo)幾個(gè)其他的員工。工作在一般的監(jiān)督下進(jìn)行， ? 5 任務(wù)可能是技術(shù)的或涉及特殊領(lǐng)域 ? 的，經(jīng)常需要獨(dú)立的判斷。偶爾 ? 可能需要進(jìn)行獨(dú)立的判斷。工作執(zhí)行 ? 是在一般監(jiān)督下進(jìn)行。工作執(zhí)行在嚴(yán)密的監(jiān)督下進(jìn) ? 行。例如一個(gè)生產(chǎn)部門的分級(jí)和限定是： ? 等級(jí) 限 定 ? 1 非常簡單的重復(fù)性任務(wù)或非重復(fù) ? 性但需要一點(diǎn)直接思考性的工作。學(xué)習(xí)期 —— 六個(gè)月以上；監(jiān)督 ——　一般 ? 如果有更復(fù)雜的工作，第四個(gè)等級(jí)水平就可能出現(xiàn)： ? 水平 限 定 ? 4 技術(shù)的工作：工作可能包括復(fù)雜 ? 的技術(shù)訓(xùn)練或特殊的、包括廣泛 ? 知識(shí)的教育或特殊種類的培訓(xùn)。3熟練的工作：工作包括獨(dú)立運(yùn)用判斷力、問題解決能力。在工作執(zhí)行中，可能需要操作設(shè)備。學(xué)習(xí)期 —— 一個(gè)月以內(nèi)；監(jiān)督 —— 嚴(yán)格的。其限定如下： 水平 /等級(jí) 限 定1非熟練的工作：在經(jīng)過簡單的口頭指示后就能夠進(jìn)行工作。 ? 所有的工作通過一個(gè)委員會(huì)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把評(píng)價(jià)后的工作置于預(yù)先確定等級(jí)系列中的某一個(gè)位置上，從而形成一個(gè)等級(jí)系列。 第三章 工作評(píng)價(jià) ? 一、工作評(píng)價(jià)的基本思想 ? 二、工作評(píng)價(jià)的基本方法 ? 三、簡單排列法 一、工作評(píng)價(jià) ? 確 保 ? 每個(gè)雇員的工資與公司的其他員工的工作是可比的； ? 每個(gè)雇員的工資在一個(gè)類似的工作范圍內(nèi)是可比的。 合理的薪酬分布狀況 最 高 點(diǎn) 者 績效 工作 優(yōu)秀 者 平均 高于 績效 中點(diǎn)：有經(jīng)驗(yàn)的人應(yīng)該達(dá)到的工作績效標(biāo)準(zhǔn)（ 第 50百分點(diǎn) ） 到規(guī)定要求 而言，工作績效達(dá) 相對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富程度 最低點(diǎn)：有資格進(jìn)入者的最低雇傭工資率 (第 25百分點(diǎn) ) 25% 第 75百分點(diǎn) 注： 75100不超過 20%的人員； 5075不超過 30% 25% 25% 不超過 20% 不超過 30% 三、福利結(jié)構(gòu) 安全與健康福利 ? A、人壽保險(xiǎn) ? B、醫(yī)療保險(xiǎn) ? C、傷殘保險(xiǎn) ? D、病假 ? E、失業(yè)保險(xiǎn) ? F、孕婦與生育保險(xiǎn) ? G、養(yǎng)老金 ? H、解雇資譴費(fèi) 非工作時(shí)間報(bào)酬 ? A、假日 B、節(jié)日 ? C、年休假 D、事假 ? E、報(bào)到時(shí)間 F、不滿與談判 小額優(yōu)惠 ? A、學(xué)費(fèi)資助 ? B、汽車保險(xiǎn) ? C、免費(fèi)食供應(yīng) ? D、班車 ? E、工作服 ? F、法律服務(wù) ? G、咨詢服務(wù) ? H、子女入托 ? I、禮物饋贈(zèng) ? J、負(fù)債保險(xiǎn) ? K、舊設(shè)備優(yōu)先購買 ? L、儲(chǔ)蓄計(jì)劃 ? M、體育鍛煉 ? N、交通與停車補(bǔ)貼 ? O、工作與資歷獎(jiǎng) ? P、股票購買計(jì)劃 高層管理者特別福利 ? A、金色降落傘（無理由解雇費(fèi)） ? B、增補(bǔ)退休福利計(jì)劃 ? C、關(guān)鍵經(jīng)理人壽保險(xiǎn)（一次退休金） 自助餐式福利計(jì)劃 ?限定總額 ?自己選擇 四、高級(jí)管理人員的獎(jiǎng)勵(lì) 高級(jí)經(jīng)理人報(bào)酬構(gòu)成基本工資短期獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金計(jì)劃長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃正常雇員福利高級(jí)經(jīng)理特別福利津貼 短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? * 短期獎(jiǎng)勵(lì)制度可以促使現(xiàn)有資產(chǎn)的有效利用 ? *獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)：公司整體效益指標(biāo)，如凈利潤、 ? 投資收益率、支付股息總額等 ? *支付方式 — 大多數(shù)以現(xiàn)金方式立即支付 ? A、最高級(jí)經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 50%~60%； ? B、第二層經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 40%~45%； ? C、第三層經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 35%~40%； ? D、第四層經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 30%~40% 長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? *目 的：以促進(jìn)新的生產(chǎn)過程、新的 ? 工廠、開辟新的市場(chǎng)以及恢 ? 復(fù)原市場(chǎng)的新產(chǎn)品開發(fā) ? *獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)：既包括數(shù)量上的成就，也包 ? 括質(zhì)量上的成就。在企業(yè)人力成本的支付限度以內(nèi)，如何有效地在薪酬的不同部分進(jìn)行分配，是非常重要的。 （二）內(nèi)在因素 ? 投入產(chǎn)出比率關(guān)系 ? *制造業(yè)：人力成本占總成本 20%40%； ? *服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本 70%80%； ? *活勞動(dòng)投入量（人力成本）的每一增加量所對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系 ? *真正的投入效率提高表現(xiàn)為：單位產(chǎn)品勞動(dòng)總量中，活勞動(dòng)投入量的減少，同時(shí)活勞動(dòng)所占勞動(dòng)總量的比例業(yè)減少。 （二）內(nèi)在因素 ? 高層管理者的管理觀念 ? *企業(yè)的基本經(jīng)營理念 —— 為什么做企業(yè) ? *高層管理者對(duì)人力資源的看法 —— 人力資源對(duì)企業(yè)的價(jià)值何在 ? *高層管理者對(duì)薪酬的態(tài)度 —— 薪酬是打工錢、或是企業(yè)利益的分享等。 （一）外在因素 ? 政府法規(guī) ? 主要考慮： ? *最低工資標(biāo)準(zhǔn)； ? *社會(huì)保障要求； ? *法定工作日外報(bào)酬； ? *薪資支付要求等。在勞動(dòng)力短缺的時(shí)候，競爭會(huì)導(dǎo)致人力價(jià)格上升。 二、影響薪酬制度的因素 （一）外在因素 ? 競爭的性質(zhì) ? 在市場(chǎng)競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上？ ? A、壟斷：可以全部轉(zhuǎn)嫁，可以采用經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策； ? B、充分競爭：超過平均的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競爭地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策。高激勵(lì)性的工資差別可以達(dá)到 20倍以上； ? ? 不同的級(jí)差，也有不同的適應(yīng)性，會(huì)產(chǎn)生不同的效果。 ? 例如： ? 團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化不能容忍高競爭性的薪酬體系；高競爭的企業(yè)文化不能滿意于差別性不高的薪酬政策等。 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬采取保密制還是公開制： ? 公開的薪酬具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，但是當(dāng)薪酬差別較大時(shí)，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效果，因此： ? 1）操作層、技術(shù)層可以采取公開方式，中高管理層可以采取保密制； ? 2）如果全部采取公開制，工資的差別可以通過保密的總裁特別獎(jiǎng)進(jìn)行調(diào)整。 舉 例 ? 營銷人