【正文】 ? *領(lǐng)先策略：超過競爭企業(yè)的薪酬水平，吸引、保留優(yōu)秀員工，并以較高工作效率與之相對(duì)應(yīng)； ? *相應(yīng)策略：采取與競爭對(duì)手相仿的薪酬水平，吸引和保留稱職的員工，使企業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對(duì)手競爭； ? *落后策略：低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低勞動(dòng)成本，通過其他非經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)方式平衡員工對(duì)薪酬的不滿。 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬策略與企業(yè)文化的相容性： ? 薪酬策略必須能夠支持企業(yè)所刻意追求的企業(yè)文化，否則相互傷害。 舉 例 ? 產(chǎn)品開發(fā)人員 ? *與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級(jí)工資，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與年度無關(guān)； ? *與項(xiàng)目開發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度； ? *專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。 ? F、員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己等。 （三）薪酬策略的確定 ? 社會(huì)的公平性與競爭性 ? （外在公平性） ? 1）薪酬水平符合職業(yè)勞動(dòng)力市場的要求； ? 2）在職業(yè)勞動(dòng)力市場上具有競爭力； ? 例如：某合資企業(yè)的薪酬水平策略為： ? 1）本行業(yè)內(nèi)： 85%水平； ? 2）全行業(yè)內(nèi)： 75%水平。薪酬的設(shè)計(jì)與管理 一、制定薪酬制度的 策略與原則 （一）員工滿意度 ? 企業(yè)無不追求員工的工作滿意度，而滿意度的實(shí)現(xiàn)來自于： ? 工作的挑戰(zhàn)性； ? 工作的趣味性； ? 工作的有意義和成就感； ? 公平合理的薪酬體系； ? 稱職的領(lǐng)導(dǎo)與和諧的人際關(guān)系等。 0500001000001500002023002500003000003500004000001998年北京外商獨(dú)資企業(yè)薪資水平最低 65000 42342 27600 66760 54000 31000平均 156250 80146 44894 112771 72814 36490最高 380000 169000 87000 136552 110800 46033財(cái)務(wù)經(jīng)理 財(cái)務(wù)主管 一般財(cái)務(wù) 人事經(jīng)理 人事主管 一般人事 0500001000001500002023002500003000001998年北京外商代表處薪資水平最低108000 42320 30116 66760 54000 31000平均164814 80726 48526 100052 71438 38479最高290000 169000 87000 136552 110800 46100財(cái)務(wù)經(jīng)理 財(cái)務(wù)主管 一般財(cái)務(wù) 人事經(jīng)理 人事主管 一般人事 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬制度能否激勵(lì)員工有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略 ? 企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標(biāo)要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 基于員工本身 ? A、薪酬水平取決于員工的資歷； ? B、依賴于內(nèi)部勞動(dòng)力市場，激勵(lì)性和競爭性較差； ? C、不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定程度高； ? D、有良好的合作性和人際關(guān)系； ? E、員工工作能力的提高主要依賴企業(yè)有計(jì)劃的培養(yǎng)； ? F、建立團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化等。 舉 例 ? 營銷人員 ? *采取靈活的薪酬組合方式，視不同時(shí)期的銷售策略而定； ? *增加底薪和福利會(huì)提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性；而增加銷售提成會(huì)增加銷售人員的短期業(yè)績； ? *增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度等。 ? 例如： ? 團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化不能容忍高競爭性的薪酬體系；高競爭的企業(yè)文化不能滿意于差別性不高的薪酬政策等。 二、影響薪酬制度的因素 （一）外在因素 ? 競爭的性質(zhì) ? 在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上？ ? A、壟斷：可以全部轉(zhuǎn)嫁，可以采用經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策； ? B、充分競爭：超過平均的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競爭地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策。 （一）外在因素 ? 政府法規(guī) ? 主要考慮： ? *最低工資標(biāo)準(zhǔn)； ? *社會(huì)保障要求； ? *法定工作日外報(bào)酬； ? *薪資支付要求等。 （二）內(nèi)在因素 ? 投入產(chǎn)出比率關(guān)系 ? *制造業(yè)：人力成本占總成本 20%40%； ? *服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本 70%80%； ? *活勞動(dòng)投入量（人力成本）的每一增加量所對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系 ? *真正的投入效率提高表現(xiàn)為：單位產(chǎn)品勞動(dòng)總量中，活勞動(dòng)投入量的減少，同時(shí)活勞動(dòng)所占勞動(dòng)總量的比例業(yè)減少。 合理的薪酬分布狀況 最 高 點(diǎn) 者 績效 工作 優(yōu)秀 者 平均 高于 績效 中點(diǎn)：有經(jīng)驗(yàn)的人應(yīng)該達(dá)到的工作績效標(biāo)準(zhǔn)（ 第 50百分點(diǎn) ） 到規(guī)定要求 而言，工作績效達(dá) 相對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富程度 最低點(diǎn)：有資格進(jìn)入者的最低雇傭工資率 (第 25百分點(diǎn) ) 25% 第 75百分點(diǎn) 注： 75100不超過 20%的人員； 5075不超過 30% 25% 25% 不超過 20% 不超過 30% 三、福利結(jié)構(gòu) 安全與健康福利 ? A、人壽保險(xiǎn) ? B、醫(yī)療保險(xiǎn) ? C、傷殘保險(xiǎn) ? D、病假 ? E、失業(yè)保險(xiǎn) ? F、孕婦與生育保險(xiǎn) ? G、養(yǎng)老金 ? H、解雇資譴費(fèi) 非工作時(shí)間報(bào)酬 ? A、假日 B、節(jié)日 ? C、年休假 D、事假 ? E、報(bào)到時(shí)間 F、不滿與談判 小額優(yōu)惠 ? A、學(xué)費(fèi)資助 ? B、汽車保險(xiǎn) ? C、免費(fèi)食供應(yīng) ? D、班車 ? E、工作服 ? F、法律服務(wù) ? G、咨詢服務(wù) ? H、子女入托 ? I、禮物饋贈(zèng) ? J、負(fù)債保險(xiǎn) ? K、舊設(shè)備優(yōu)先購買 ? L、儲(chǔ)蓄計(jì)劃 ? M、體育鍛煉 ? N、交通與停車補(bǔ)貼 ? O、工作與資歷獎(jiǎng) ? P、股票購買計(jì)劃 高層管理者特別福利 ? A、金色降落傘（無理由解雇費(fèi)） ? B、增補(bǔ)退休福利計(jì)劃 ? C、關(guān)鍵經(jīng)理人壽保險(xiǎn)（一次退休金） 自助餐式福利計(jì)劃 ?限定總額 ?自己選擇 四、高級(jí)管理人員的獎(jiǎng)勵(lì) 高級(jí)經(jīng)理人報(bào)酬構(gòu)成基本工資短期獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金計(jì)劃長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃正常雇員福利高級(jí)經(jīng)理特別福利津貼 短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? * 短期獎(jiǎng)勵(lì)制度可以促使現(xiàn)有資產(chǎn)的有效利用 ? *獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)：公司整體效益指標(biāo)，如凈利潤、 ? 投資收益率、支付股息總額等 ? *支付方式 — 大多數(shù)以現(xiàn)金方式立即支付 ? A、最高級(jí)經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 50%~60%； ? B、第二層經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 40%~45%； ? C、第三層經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 35%~40%； ? D、第四層經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 30%~40% 長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? *目 的：以促進(jìn)新的生產(chǎn)過程、新的 ? 工廠、開辟新的市場以及恢 ? 復(fù)原市場的新產(chǎn)品開發(fā) ? *獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)：既包括數(shù)量上的成就，也包 ? 括質(zhì)量上的成就。 ?