【正文】 本文在前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合浙江民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況，提出一條適合浙江民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的道路。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。薪酬應(yīng)有助于提高員工的工作積極性。無(wú)論哪位員工在同一崗位上工作都應(yīng)當(dāng)享有同等級(jí)的薪酬政策。而該公司目前的福利體系中僅有養(yǎng)老保險(xiǎn)，是法定福利中的一項(xiàng)，且其繳納標(biāo)準(zhǔn)為浙江省養(yǎng)老保險(xiǎn)的最低標(biāo)準(zhǔn)，致使員工的安全感不強(qiáng)，更談不上歸屬感，很容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生短期打工心理。薪酬體系彈性差是指目前該公司的薪酬體系中員工基本工資的等級(jí)較少，其調(diào)整除了職位的晉升外別無(wú)它法。本人在對(duì)其進(jìn)行人力資源咨詢過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，該公司的薪酬支付水平在該市同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，甚至超過(guò)了盈利水平較高的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，但其員工的薪酬滿意度甚低，相當(dāng)一部分員工認(rèn)為公司的薪酬政策有失公平，獎(jiǎng)勵(lì)的形式欠妥和力度不強(qiáng)。薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)可以設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，從而確保企業(yè)薪酬制度的透明化和公開(kāi)化。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能，剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵(lì)功能，鼓勵(lì)員工出勤不出力行為。在人員配置時(shí)要做好職位分析工作，盡量使工作內(nèi)容豐富化，使崗位本身對(duì)員工有吸引力、有挑戰(zhàn)性。四、 重新安排民營(yíng)企業(yè)員工的現(xiàn)金薪酬。 高守貴 ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)經(jīng)濟(jì)： 家族企業(yè)管理模式的選擇及其社會(huì)化趨勢(shì)的探析；2004（9） 44~463．2．3 將內(nèi)在薪酬管理作為薪酬管理優(yōu)化的重要策略 民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的整體思路是：以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過(guò)各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。相對(duì)于人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營(yíng)操作的管理意義。如果得不到效用，不論國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人都是不會(huì)投資的。但是都未作深入研究。在他看來(lái)，勞動(dòng)力供應(yīng)是有限的，最低人數(shù)取決于生活必需品的價(jià)格或食物的一般價(jià)格。而有關(guān)社會(huì)主義工資的理論，嚴(yán)格地說(shuō)是在“十月社會(huì)主義革命”勝利之后，誕生了社會(huì)主義社會(huì)以后才在實(shí)踐中創(chuàng)立起來(lái)的。斯密進(jìn)一步分析了決定勞動(dòng)需求的因素，按照他的看法，對(duì)勞動(dòng)者的需求，必定隨著預(yù)定用來(lái)支付勞動(dòng)薪酬的資金的增加而成比例地增加，資金增加的原因是社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展。 李亞 袁慶鴻 . 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理 . 北京：中國(guó)方正出版社，2003. 204~205一、 早期的薪酬理論 在早期的經(jīng)濟(jì)學(xué)著作中，都或多或少地涉及一些有關(guān)薪酬的問(wèn)題，如薪酬的概念，薪酬增長(zhǎng)的決定因素和造成薪酬差別的原因等等。 （美）約瑟夫 . . 戰(zhàn)略薪酬人力資源管理方法 . 北京 :社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社 . 2002 . 6~9 三、薪酬制度（1）計(jì)時(shí)工資制按照工作時(shí)間計(jì)算工資是傳統(tǒng)的工資支付方式，衡量工作時(shí)間的時(shí)間單位有時(shí)、日、月和年等。從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬是激勵(lì)組織中個(gè)體的手段。即使有的領(lǐng)導(dǎo)人意識(shí)到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但也因?yàn)槠渥陨砣狈@方面的理論知識(shí)而感到力不從心。但是，家族制企業(yè)的天然封閉性特征本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。 對(duì)于一些民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一方面，人力資本所占的比重在逐漸上升；另一方面，人力資本的作用越來(lái)越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。從而導(dǎo)致其薪酬制度缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制來(lái)引導(dǎo)員工行為的長(zhǎng)期性。在相當(dāng)多的情況下，由于老總們對(duì)員工人格的尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到內(nèi)在薪酬的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬非常低，員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低，勞資雙方關(guān)系緊張，這樣不能最大限度地激勵(lì)員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。 這樣做的結(jié)果會(huì)使企業(yè)的薪酬制度變得更加模糊，嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明度原則，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源事務(wù)的摩擦性。 因此，可以想象，這樣而為企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬制度也就難免存在種種弊端：首先，薪酬制度的科學(xué)性較差，由于僅憑老總們的經(jīng)驗(yàn)，而不是從科學(xué)角度出發(fā)來(lái)制定的薪酬制度。根據(jù)美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬絕對(duì)數(shù)額的影響，還會(huì)受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)的薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐點(diǎn)。來(lái)探討并提出薪酬管理的優(yōu)化策略：民營(yíng)企業(yè)要建立人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制、弱化家族制的影響、堅(jiān)持內(nèi)在與外在薪酬的協(xié)調(diào)發(fā)展以及實(shí)施公開(kāi)透明的薪酬支付制度等等。薪酬管理對(duì)一個(gè)企業(yè)組織來(lái)說(shuō)是十分重要的問(wèn)題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項(xiàng)工作。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域里，%上升到了目前的95%以上。現(xiàn)任浙江省省委書記習(xí)近平曾說(shuō)過(guò)：“所謂民營(yíng)企業(yè)，就是指產(chǎn)權(quán)明晰、民間經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，除去國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)，大多都可以算作是民營(yíng)企業(yè)。合資企業(yè)和外商獨(dú)資企業(yè)對(duì)中國(guó)企業(yè)的技術(shù)和管理水平的提高，產(chǎn)生了許多積極作用，但據(jù)說(shuō)真正賺錢的不多。 研究意義 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而激烈的企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。 本文的體系框架及研究方法 本文首先對(duì)浙江民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展背景作一簡(jiǎn)單介紹。2 浙江民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及原因解析在浙江經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，作為一支重要力量的民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)過(guò)20多年發(fā)展，已經(jīng)取得了巨大的成就。然而浙江許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不夠，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。 薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性 許多民營(yíng)企業(yè)的老總們憑借著他們是資產(chǎn)的所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身的管理經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)人來(lái)制定本企業(yè)的薪酬管理制度。當(dāng)打探得知工作能力、表現(xiàn)、績(jī)效不如自己的同事拿的“紅包”多于自己時(shí)，難免會(huì)滋生不滿情緒，從而影響其工作熱情。內(nèi)在薪酬則是工作者把工作本身當(dāng)作一種商品或消費(fèi)品，這是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。可見(jiàn)較好的發(fā)展機(jī)會(huì)、精神激勵(lì)等內(nèi)在薪酬才是企業(yè)吸引并留住人才、保證企業(yè)在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位的關(guān)鍵。 趙群 , 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)經(jīng)濟(jì) : 民營(yíng)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的人力資源管理 , 2006（1）: 392．2 浙江民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的原因解析 越來(lái)越多的浙江民營(yíng)企業(yè)家已經(jīng)意識(shí)到：科學(xué)完善的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響，特別是當(dāng)企業(yè)外在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越激烈時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理已成為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要手段，但也有許多企業(yè)對(duì)薪酬管理不夠重視，存在種種誤區(qū)，那么為什么會(huì)在浙江民營(yíng)企業(yè)中存在這些誤區(qū)呢？ 對(duì)人力資本與物質(zhì)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足 首先，浙江一些民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬存在認(rèn)識(shí)上的偏差。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家權(quán)威的家族首領(lǐng)在物質(zhì)資本管理中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的互推之勢(shì)。 薪酬簡(jiǎn)介一、 薪酬內(nèi)涵 薪酬是指員工從事某種企業(yè)所需的勞動(dòng)而得到的貨幣形態(tài)和非貨幣形態(tài)的報(bào)酬，是對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種認(rèn)可，也是一套把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。（2） 獎(jiǎng)勵(lì)工資部分 主要以員工超額有效勞動(dòng)為依據(jù)計(jì)算求得，是員工在完成定額任務(wù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步付出有效超額勞動(dòng)的報(bào)酬，一般約占薪酬總額的20%—30%。（4） 浮動(dòng)工資制 浮動(dòng)工資制度就是把職工基本工資的部分或全部與獎(jiǎng)金合在一起，依據(jù)企業(yè)效益好壞以及職工工作表現(xiàn)和工作績(jī)效大小支付工資的一種工資制度。（2）雇主擁有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，在對(duì)抗中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。在穆勒看來(lái)，薪酬由供求關(guān)系決定，實(shí)際上等于說(shuō)是由勞動(dòng)人口數(shù)與資本數(shù)量決定。至今已有近40年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，尤其是我國(guó)20世紀(jì)70年代末經(jīng)濟(jì)體制改革以來(lái)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出一套較為成熟的產(chǎn)權(quán)工資理論。市場(chǎng)價(jià)格是指根據(jù)勞動(dòng)力供求比例實(shí)際付給勞動(dòng)者的價(jià)格，勞動(dòng)的市場(chǎng)價(jià)格可能會(huì)與其自然價(jià)格偏離，但是，由于工人階級(jí)人口增長(zhǎng)率的變化，二者到頭來(lái)還是會(huì)再次趨于平衡。人力資本投資還包括為了補(bǔ)償勞動(dòng)力消耗，在衣、食、住等方面的支出。變傳統(tǒng)物質(zhì)資本觀念為現(xiàn)代人力資本觀念：觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，浙江民營(yíng)企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，必須首先從觀念上突破，樹(shù)立人力資源是企業(yè)的第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的概念。 家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo)，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于民營(yíng)企業(yè)家手里，企業(yè)家可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威，抓住一切可能的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，民營(yíng)企業(yè)才能真正長(zhǎng)大變強(qiáng)，才能在未來(lái)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。如提供獎(jiǎng)學(xué)金、助學(xué)金、留學(xué)深造和出國(guó)培訓(xùn)等。對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識(shí)結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益?？茖W(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，使員工了解企業(yè)薪酬等級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一薪酬等級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等等。最后，浙江民營(yíng)企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系，其領(lǐng)導(dǎo)人就必須學(xué)習(xí)薪