【正文】 本文在前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合浙江民營企業(yè)薪酬管理的實際情況，提出一條適合浙江民營企業(yè)薪酬管理的道路。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。薪酬應(yīng)有助于提高員工的工作積極性。無論哪位員工在同一崗位上工作都應(yīng)當(dāng)享有同等級的薪酬政策。而該公司目前的福利體系中僅有養(yǎng)老保險，是法定福利中的一項，且其繳納標(biāo)準(zhǔn)為浙江省養(yǎng)老保險的最低標(biāo)準(zhǔn)，致使員工的安全感不強(qiáng)，更談不上歸屬感，很容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生短期打工心理。薪酬體系彈性差是指目前該公司的薪酬體系中員工基本工資的等級較少，其調(diào)整除了職位的晉升外別無它法。本人在對其進(jìn)行人力資源咨詢過程中發(fā)現(xiàn)，該公司的薪酬支付水平在該市同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，甚至超過了盈利水平較高的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，但其員工的薪酬滿意度甚低，相當(dāng)一部分員工認(rèn)為公司的薪酬政策有失公平，獎勵的形式欠妥和力度不強(qiáng)。薪酬制度實施后，企業(yè)可以設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，從而確保企業(yè)薪酬制度的透明化和公開化。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強(qiáng)化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力行為。在人員配置時要做好職位分析工作，盡量使工作內(nèi)容豐富化，使崗位本身對員工有吸引力、有挑戰(zhàn)性。四、 重新安排民營企業(yè)員工的現(xiàn)金薪酬。 高守貴 ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營經(jīng)濟(jì)： 家族企業(yè)管理模式的選擇及其社會化趨勢的探析；2004（9） 44~463．2．3 將內(nèi)在薪酬管理作為薪酬管理優(yōu)化的重要策略 民營企業(yè)薪酬管理的整體思路是：以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。相對于人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。如果得不到效用，不論國家、企業(yè)、個人都是不會投資的。但是都未作深入研究。在他看來，勞動力供應(yīng)是有限的，最低人數(shù)取決于生活必需品的價格或食物的一般價格。而有關(guān)社會主義工資的理論，嚴(yán)格地說是在“十月社會主義革命”勝利之后，誕生了社會主義社會以后才在實踐中創(chuàng)立起來的。斯密進(jìn)一步分析了決定勞動需求的因素，按照他的看法，對勞動者的需求，必定隨著預(yù)定用來支付勞動薪酬的資金的增加而成比例地增加，資金增加的原因是社會生產(chǎn)力的發(fā)展。 李亞 袁慶鴻 . 民營企業(yè)人力資源管理 . 北京：中國方正出版社，2003. 204~205一、 早期的薪酬理論 在早期的經(jīng)濟(jì)學(xué)著作中，都或多或少地涉及一些有關(guān)薪酬的問題，如薪酬的概念，薪酬增長的決定因素和造成薪酬差別的原因等等。 （美）約瑟夫 . . 戰(zhàn)略薪酬人力資源管理方法 . 北京 :社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社 . 2002 . 6~9 三、薪酬制度（1）計時工資制按照工作時間計算工資是傳統(tǒng)的工資支付方式，衡量工作時間的時間單位有時、日、月和年等。從心理學(xué)的角度來說，薪酬是激勵組織中個體的手段。即使有的領(lǐng)導(dǎo)人意識到實施科學(xué)的薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但也因為其自身缺乏這方面的理論知識而感到力不從心。但是，家族制企業(yè)的天然封閉性特征本能地反對這種人力資本的引進(jìn)。 對于一些民營企業(yè)來說，一方面，人力資本所占的比重在逐漸上升；另一方面，人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。從而導(dǎo)致其薪酬制度缺乏長期激勵機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長期性。在相當(dāng)多的情況下，由于老總們對員工人格的尊重不夠，甚至根本沒有注意到內(nèi)在薪酬的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬非常低，員工對企業(yè)的滿意度降低，勞資雙方關(guān)系緊張，這樣不能最大限度地激勵員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。 這樣做的結(jié)果會使企業(yè)的薪酬制度變得更加模糊，嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明度原則，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源事務(wù)的摩擦性。 因此，可以想象，這樣而為企業(yè)設(shè)計的薪酬制度也就難免存在種種弊端：首先，薪酬制度的科學(xué)性較差，由于僅憑老總們的經(jīng)驗，而不是從科學(xué)角度出發(fā)來制定的薪酬制度。根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，一個人的工作動機(jī)不僅受其所得報酬絕對數(shù)額的影響，還會受到相對報酬多少的影響。薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)的薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐點。來探討并提出薪酬管理的優(yōu)化策略：民營企業(yè)要建立人力資本運營機(jī)制、弱化家族制的影響、堅持內(nèi)在與外在薪酬的協(xié)調(diào)發(fā)展以及實施公開透明的薪酬支付制度等等。薪酬管理對一個企業(yè)組織來說是十分重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作。據(jù)統(tǒng)計，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)的競爭領(lǐng)域里，%上升到了目前的95%以上。現(xiàn)任浙江省省委書記習(xí)近平曾說過：“所謂民營企業(yè)，就是指產(chǎn)權(quán)明晰、民間經(jīng)營的企業(yè)，除去國有企業(yè)、集體企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)，大多都可以算作是民營企業(yè)。合資企業(yè)和外商獨資企業(yè)對中國企業(yè)的技術(shù)和管理水平的提高，產(chǎn)生了許多積極作用，但據(jù)說真正賺錢的不多。 研究意義 隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)間的競爭日益激烈，而激烈的企業(yè)間競爭的背后歸根結(jié)底是人才的競爭。 本文的體系框架及研究方法 本文首先對浙江民營企業(yè)的發(fā)展背景作一簡單介紹。2 浙江民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因解析在浙江經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，作為一支重要力量的民營企業(yè)，經(jīng)過20多年發(fā)展，已經(jīng)取得了巨大的成就。然而浙江許多民營企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不夠，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐整個企業(yè)的發(fā)展。 薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)性 許多民營企業(yè)的老總們憑借著他們是資產(chǎn)的所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身的管理經(jīng)驗，一個人來制定本企業(yè)的薪酬管理制度。當(dāng)打探得知工作能力、表現(xiàn)、績效不如自己的同事拿的“紅包”多于自己時，難免會滋生不滿情緒，從而影響其工作熱情。內(nèi)在薪酬則是工作者把工作本身當(dāng)作一種商品或消費品，這是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟(jì)資源。可見較好的發(fā)展機(jī)會、精神激勵等內(nèi)在薪酬才是企業(yè)吸引并留住人才、保證企業(yè)在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位的關(guān)鍵。 趙群 , 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營經(jīng)濟(jì) : 民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的人力資源管理 , 2006（1）: 392．2 浙江民營企業(yè)薪酬管理問題的原因解析 越來越多的浙江民營企業(yè)家已經(jīng)意識到：科學(xué)完善的薪酬管理對企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響，特別是當(dāng)企業(yè)外在競爭環(huán)境越來越激烈時，加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理已成為企業(yè)保持競爭力的一個重要手段，但也有許多企業(yè)對薪酬管理不夠重視，存在種種誤區(qū)，那么為什么會在浙江民營企業(yè)中存在這些誤區(qū)呢？ 對人力資本與物質(zhì)資本增長的互動關(guān)系認(rèn)識不足 首先，浙江一些民營企業(yè)對薪酬存在認(rèn)識上的偏差。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家權(quán)威的家族首領(lǐng)在物質(zhì)資本管理中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的互推之勢。 薪酬簡介一、 薪酬內(nèi)涵 薪酬是指員工從事某種企業(yè)所需的勞動而得到的貨幣形態(tài)和非貨幣形態(tài)的報酬，是對員工貢獻(xiàn)的一種認(rèn)可，也是一套把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化成具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。（2） 獎勵工資部分 主要以員工超額有效勞動為依據(jù)計算求得，是員工在完成定額任務(wù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步付出有效超額勞動的報酬，一般約占薪酬總額的20%—30%。（4） 浮動工資制 浮動工資制度就是把職工基本工資的部分或全部與獎金合在一起，依據(jù)企業(yè)效益好壞以及職工工作表現(xiàn)和工作績效大小支付工資的一種工資制度。（2）雇主擁有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實力，在對抗中占據(jù)優(yōu)勢。在穆勒看來，薪酬由供求關(guān)系決定，實際上等于說是由勞動人口數(shù)與資本數(shù)量決定。至今已有近40年的實踐經(jīng)驗，尤其是我國20世紀(jì)70年代末經(jīng)濟(jì)體制改革以來的實踐經(jīng)驗，總結(jié)出一套較為成熟的產(chǎn)權(quán)工資理論。市場價格是指根據(jù)勞動力供求比例實際付給勞動者的價格，勞動的市場價格可能會與其自然價格偏離，但是，由于工人階級人口增長率的變化，二者到頭來還是會再次趨于平衡。人力資本投資還包括為了補(bǔ)償勞動力消耗，在衣、食、住等方面的支出。變傳統(tǒng)物質(zhì)資本觀念為現(xiàn)代人力資本觀念：觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，浙江民營企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，必須首先從觀念上突破，樹立人力資源是企業(yè)的第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的概念。 家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo)，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于民營企業(yè)家手里，企業(yè)家可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威，抓住一切可能的創(chuàng)業(yè)機(jī)會，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，民營企業(yè)才能真正長大變強(qiáng)，才能在未來的激烈競爭中處于不敗之地。如提供獎學(xué)金、助學(xué)金、留學(xué)深造和出國培訓(xùn)等。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益?？茖W(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，使員工了解企業(yè)薪酬等級制度和可以晉升的職級，每一薪酬等級的起薪點，最高的頂薪點等等。最后，浙江民營企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系，其領(lǐng)導(dǎo)人就必須學(xué)習(xí)薪