ibm的薪酬管理制度體系-免費(fèi)閱讀
【正文】 管理是一門藝術(shù)，沒有一個(gè)絕對(duì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也無(wú)法量化到象尺子上刻度那樣細(xì)，太細(xì)了會(huì)造成管理上的束縛，太粗會(huì)有過(guò)多人為的主觀因素?fù)诫s其中，很多時(shí)候管理就是主客觀的結(jié)合。這些計(jì)劃是根據(jù)員工的實(shí)際需要來(lái)定的，IBM年輕人較多，我們每年都從大學(xué)中招很多新鮮血液進(jìn)來(lái)，年輕員工更關(guān)心的是住房問(wèn)題，尤其是一些外地來(lái)京工作的員工，更需要買房子，不管是通過(guò)我們的住房基金，還是儲(chǔ)蓄計(jì)劃，總之我們希望他在五年之內(nèi)有能力解決住房問(wèn)題，基本上能買一個(gè)三居室，以滿足生活需求。業(yè)績(jī)考核更多講的是硬性指標(biāo)，個(gè)人發(fā)展更多是溝通，涉及到員工的優(yōu)劣勢(shì)、興趣、愿望、培訓(xùn)、提升等等，是員工普遍感興趣而且非常樂(lè)意談的話題。我們的薪酬福利是具有一定競(jìng)爭(zhēng)性，但很多人更看重IBM的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)?！ ∮浾撸汗ぷ鲬B(tài)度如何考量？ 白文杰：態(tài)度跟價(jià)值觀、企業(yè)文化都是相關(guān)的，我們提倡的工作態(tài)度有三點(diǎn)：主動(dòng)、積極和專業(yè)。業(yè)績(jī)考核更多講的是硬性指標(biāo)，個(gè)人發(fā)展更多是溝通，涉及到員工的優(yōu)劣勢(shì)、興趣、愿望、培訓(xùn)、提升等等，是員工普遍感興趣而且非常樂(lè)意談的話題。我們的薪酬福利是具有一定競(jìng)爭(zhēng)性，但很多人更看重IBM的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)?！ ∮浾撸汗ぷ鲬B(tài)度如何考量？ 白文杰：態(tài)度跟價(jià)值觀、企業(yè)文化都是相關(guān)的，我們提倡的工作態(tài)度有三點(diǎn)：主動(dòng)、積極和專業(yè)。業(yè)績(jī)考核更多講的是硬性指標(biāo)，個(gè)人發(fā)展更多是溝通，涉及到員工的優(yōu)劣勢(shì)、興趣、愿望、培訓(xùn)、提升等等，是員工普遍感興趣而且非常樂(lè)意談的話題。我們的薪酬福利是具有一定競(jìng)爭(zhēng)性，但很多人更看重IBM的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)。 記者：工作態(tài)度如何考量？ 白文杰：態(tài)度跟價(jià)值觀、企業(yè)文化都是相關(guān)的，我們提倡的工作態(tài)度有三點(diǎn)：主動(dòng)、積極和專業(yè)。有了這些透明的制度去BALANCE，每個(gè)人在制度范圍內(nèi)都會(huì)有一個(gè)合理的期望值。別人在不知道的情況下，就會(huì)從表面上去理解，以致于造成誤解。SCIENCE是基礎(chǔ)，學(xué)會(huì)并不難，重要的是如何以薪酬為手段，達(dá)到公司的目的，支持公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)。在薪酬方面最后關(guān)注的也不應(yīng)該是某一個(gè)員工工資的絕對(duì)值，而是他的期望值，期望值管理也是心理學(xué)應(yīng)用的一個(gè)很大的范疇，它會(huì)幫助你達(dá)到你的目的?！ ∮浾撸耗哂行睦韺W(xué)的專業(yè)背景，心理學(xué)與人力資源之間有何聯(lián)系？ 白文杰：二者有很多聯(lián)系，人力資源是做人的工作，心理學(xué)是了解人的心態(tài)，包括群體心態(tài)和個(gè)體心態(tài)。IBM的薪酬管理制度體系 IBM，即國(guó)際商業(yè)機(jī)器公司，1914年創(chuàng)立于美國(guó)，是世界上最大的信息工業(yè)跨國(guó)公 司，擁有先進(jìn)的全系列產(chǎn)品，在復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)管理、系統(tǒng)管理、密集型事物處理、龐大數(shù)據(jù)庫(kù)、強(qiáng)大的可伸縮服務(wù)器、系統(tǒng)集成等方面，具有強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)。一個(gè)人有什么特性，適合什么樣的崗位，是否適合在這個(gè)企業(yè)工作，將來(lái)的發(fā)展方向是什么樣子等等你都要知道，要做評(píng)估，根據(jù)他的特性去發(fā)展他的潛力，要保證企業(yè)在選拔、開發(fā)、培訓(xùn)人才方面都能因材制宜，以提升生產(chǎn)效益，達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?！ ∮浾撸盒匠旮＠脑O(shè)計(jì)是科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合，科學(xué)、藝術(shù)分別體現(xiàn)在哪些方面？ 白文杰：薪酬最直接反映的就是數(shù)字，無(wú)論是個(gè)人工資、月總工資、平均工資還是企業(yè)的LABOUR COST都是數(shù)字，我們?cè)谥贫ㄕ麄€(gè)企業(yè)的薪酬框架以及每個(gè)人工資的時(shí)候一定要量化到非常具體的數(shù)字上面去，所以需要利用科學(xué)的方法和工具來(lái)幫助制定科學(xué)的目標(biāo)，包括做市場(chǎng)調(diào)研、市場(chǎng)定位，制定內(nèi)部原則，設(shè)計(jì)薪酬框架，進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，設(shè)定加薪幅度，分配獎(jiǎng)金等都是非常量化的，量化到讓很多人難以理解，某一項(xiàng)獎(jiǎng)金到底是怎么算出來(lái)的，利用了哪些計(jì)算公式，估計(jì)沒有幾個(gè)人能真的算得明白，這其中會(huì)涉及很多因素，每個(gè)因素都有一個(gè)公式，這就是科學(xué)，主要是數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)。其中的難點(diǎn)就是要 BALENCE公司和員工的期望值。所以圍繞期望值管理做溝通很重要，無(wú)論是對(duì)群體的溝通，還是對(duì)個(gè)體的溝通。加薪制度是與業(yè)績(jī)相關(guān)的，員工會(huì)知道自己業(yè)績(jī)的好與壞，知道評(píng)估的依據(jù)，他的期望值是根據(jù)政策來(lái)的，而政策是我們跟員工溝通的結(jié)果，部門經(jīng)理也是根據(jù)我們的政策與員工溝通，以便對(duì)員工的業(yè)績(jī)有一個(gè)公正的認(rèn)識(shí)。我們認(rèn)為有了這三點(diǎn)，基本上在態(tài)度方面就沒有問(wèn)題了?！ ∮浾撸壕唧w地講IBM有哪些學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)？ 白文杰：IBM在員工發(fā)展方面做得不錯(cuò)，得到美國(guó)總部的認(rèn)可，我們采取工作流動(dòng)的方式，鼓勵(lì)員工在工作中學(xué)習(xí)，這是IBM的特色，而且是行之有效的。年初和年底經(jīng)理一定要跟員工一起去規(guī)劃他的職業(yè)發(fā)展，共同制定長(zhǎng)期和短期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，經(jīng)理要了解員工是否喜歡現(xiàn)有的工作，員工在一兩年之內(nèi)是否有換崗的打算等等。我們認(rèn)為有了這三點(diǎn)，基本上在態(tài)度方面就沒有問(wèn)題了。 記者：具體地講IBM有哪些學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)？ 白文杰：IBM在員工發(fā)展方面做得不錯(cuò)，得到美國(guó)總部的認(rèn)可，我們采取工作流動(dòng)的方式，鼓勵(lì)員工在工作中學(xué)習(xí)，這是IBM的特色，而且是行之有效的。年初和年底經(jīng)理一定要跟員工一起去規(guī)劃他的職業(yè)發(fā)展，共同制定長(zhǎng)期和短期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，經(jīng)理要了解員工是否喜歡現(xiàn)有的工作，員工在一兩年之內(nèi)是否有換崗的打算等等。我們認(rèn)為有了這三點(diǎn)，基本上在態(tài)度方面就沒有問(wèn)題了。 記者：具體地講IBM有哪些學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)？ 白文杰：IBM在員工發(fā)展方面做得不錯(cuò)，得到美國(guó)總部的認(rèn)可，我
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