【正文】 然的，如血緣；還可能是派生出來的，如，同學。特別要在員工招聘、培訓、績效考核、薪酬支付等方面形成規(guī)范的規(guī)章制度，那么家族式企業(yè)就能夠在市場經濟中長青長興。民營企業(yè)的管理者應該及時認識到培訓對于員工的重要性，積極防止人力資本的貶值。民營企業(yè)領導人與員工之間應該有一個共同的道德觀、價值觀，企業(yè)領導人對員工的情感關懷還是相當重要的。許多員工在獲得一定的物質報酬以后，更關心個人的事業(yè)發(fā)展，企業(yè)應根據員工的意愿和自身發(fā)展的需要進行職業(yè)生涯設計，并根據崗位特點、個人專業(yè)特長，為員工提供職務序列、職稱評定、技能培訓等多種成長渠道，使員工都能找到自己發(fā)展的機會和平臺，為員工進行分層分類管理，為員工提供多種培養(yǎng)機會，有的走管理道路，有的走技術道路等，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。七、 提供有挑戰(zhàn)性的工作。對于通過自己努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應的薪酬是一致的，否則，會挫傷員工的工作積極性和主動性。3．2．5 設置以績效考核為導向的薪酬結構 企業(yè)薪酬結構的設計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產生企業(yè)需要的行為。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工清晰了解這些信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其低的原因。同時，企業(yè)在制定薪酬制度時，可以讓一定數量的員工代表參加。因此，薪酬方案確定后，設計與其配套的實施措施和引入監(jiān)督機制顯得異常關鍵，只有實施和監(jiān)督同時做好。 公司基本情況 浙江步森服飾股份有限公司是浙江諸暨市一家集紡織、皮革、服飾為一體的大型民營股份制企業(yè)，它創(chuàng)建于1984年，總部設在“中國品名襯衫之鄉(xiāng)”的諸暨市，其產品是附加值較低的紡織類產品。比如，銷售人員是以他們的全年完成訂單的銷售額作為基數進行計算的，銷售人員應得的業(yè)務提成與他們的業(yè)績直接掛鉤。而足以影響訂單利潤的價格、成本、費用控制責任更多集中在公司高層、生產部與財務部身上，因此，用訂單利潤來衡量銷售人員的業(yè)績本身是不合理的。三、 薪酬沒有真正與績效掛鉤在該公司目前的薪酬體系中，年終獎中包括年終考核獎和年終特別獎。四、 福利體系不完善 一個完整的福利體系應該包括法定福利和公司福利，法定福利考慮員工的安全感，公司福利則考慮員工的歸屬感。它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結果是企業(yè)非常關注的，員工的薪酬構成是為了對員工的什么行為或結果產生影響，員工的什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等，目前企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬體系優(yōu)化應遵循以下原則：1． 對外具有競爭力原則：支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，確 保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、企業(yè)的薪酬水平相一致，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大。薪酬的設定應該對崗位不對人。4． 薪酬成本控制原則：在考慮前三個原則的前提下，根據企業(yè)財力進行成本控制。為了確保員工的生活需要，并使他們安心工作，特別是對剛參加工作的員工，他們的薪酬要達到社會公認的薪酬水平。全面的薪酬管理體系在以后具體實施過程中，特別是對于年終績效的考核要注意以下一些問題：讓年終績效考核思想深入全體員工心中，消除和澄清對年終績效考核的錯誤或模糊認識。企業(yè)應通過用調查問卷、訪談等方式，加強與個主管和員工之間的溝通與理解，在企業(yè)中為每位員工作出職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態(tài)，接受考核。如：公司新的薪酬政策使員工消除了不滿意感因素，使員工工作感到有成就感，使員工有清晰的晉升機會以及員工有了公開、透明的年終考核制度。因此，要加大對薪酬管理理論的研究力度，并結合浙江民營企業(yè)的實際，提出適合浙江民營企業(yè)發(fā)展的薪酬管理理論方法，為浙江民營企業(yè)的薪酬管理提供科學的理論依據。致謝 在本文的寫作過程中，我得到了孫玉弢指導老師的精心指導，也得到了系主任劉芳老師的提點和幫助，同時也得到了本專業(yè)同學方強、尚利國、俞樂芳等的熱情幫助，在此我向他們表示衷心的感謝！同時，在本文的寫作過程中，我也參考了不少書籍和資料，這些都是前輩們留給我們的寶貴財富，我也要向他們致敬！就此機會，我也要向在我大學四年里，所有教育和幫助過我的老師和同學表示感謝！也向我所有的親愛的同學表示感謝！感謝他們陪伴我度過了愉快的四年！參考文獻 文躍然主編. 《薪酬管理原理》. 上海:復旦大學出版社， 2004年 劉昕. 《薪酬管理》.北京 : 中國人民大學出版社， 2002年 李嚴鋒、麥凱編著. 《薪酬管理》.大連: 東北財經大學出版社， 2002年中國人民大學復印報刊資料：人力資源開發(fā)與管理中國人民大學復印報刊資料：管理科學[美] Gary Dessler （加里但相對于成熟完善的薪酬管理理論來說，本人對薪酬管理理論的操作還相當膚淺，比如在積極探索經營管理者期股、員工持股、技術入股等方式留住各類優(yōu)秀員工方面還相當不足。結論目前，隨著社會主義市場經濟的建立和發(fā)展，改革開放程度的進一步深入，浙江許多民營企業(yè)薪酬管理的內容、管理模式、管理方法等都取得了很大的進展。當然更重要的是要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造力、進取心的高績效員工，給他們提供更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工之間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進提高。合理、公平的薪酬制度應具有激勵作用，努力做到員工的報酬多少完全由本人的能力和績效決定。構建了包括基本工資、績效獎勵工資、福利待遇方面的全面薪酬體系，幫助該公司走出了薪酬管理的誤區(qū)。3． 對員工具有激勵性原則：適當拉開員工之間的薪酬差距。2． 對內具有公平性原則：支付相當于員工崗位價值的薪酬。因此員工將更加關注他們的短期激勵，即工資和獎金，使得薪酬支付成本的邊際效應遞減，薪酬支付成本的投資回報率降低。而年終特別獎更是老總們根據自己的主觀判斷對某些員工進行特別的獎勵，同樣缺乏客觀的依據。二、 薪酬缺乏內部一致性在該公司目前的薪酬福利體系中，沒有形成明確的工資等級，有的只是大家所熟悉的工資差別，而產生這種工資差別的依據則是長期以來對職位高低、職責大小等因素的主觀判斷，未能科學規(guī)范地確定個職位的相對價值，從而使不同職位上的任職者所得基本工資之間無法形成合理的差異，這導致薪酬的內部缺乏一致性。也就是說，銷售人員認為提成的多少應該和訂單的利潤大小成正比。 公司原有的薪酬體系及其問題分析 公司原有的薪酬體系該公司現(xiàn)行的薪酬體系如下圖所示：工資基本工資敬業(yè)獎 就餐補貼相關補貼通訊補貼業(yè)務提成（銷售人員）工資體系獎金年終考核獎年終獎年終特別獎福利養(yǎng)老保險 公司原有薪酬體系存在的問題本人在進行充分的調研和訪談后,經過詳細的分析發(fā)現(xiàn), 浙江步森服飾股份有限公司現(xiàn)有的薪酬管理體系存在以下幾點誤區(qū).一、 薪酬體系不規(guī)范、公平性差、彈性差薪酬體系不規(guī)范、公平性差是指該公司沒有形成明確的、規(guī)范的、為員工所周知的薪酬管理體系和薪酬管理制度。最后，浙江民營企業(yè)要想建立科學的薪酬管理體系，其領導人就必須學習薪酬管理的有關知識，掌握如企業(yè)薪酬理論、薪酬設計、薪酬政策、薪酬體系的有關知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進經驗及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢等薪酬設計模式的優(yōu)點，制定出符合本企業(yè)實際的薪酬管理制度。3．2．7 引入監(jiān)督機制，確保薪酬制度的有效實施薪酬制度本身是機械的，關鍵在于通過管理人員的具體實施和監(jiān)督人員的有效監(jiān)督來賦予其意義和作用?？茖W的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業(yè)薪酬等級制度和可以晉升的職級，每一薪酬等級的起薪點，最高的頂薪點等等。因此，中小民營企業(yè)薪酬結構設計時應設置績效考核工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工的工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。要建立健全崗位輪換制度，規(guī)范輪換競爭上崗制度，使員工有機會選擇更具有挑戰(zhàn)性的工作。如提供獎學金、助學金、留學深造和出國培訓等。以多通道生涯發(fā)展為導向的目標發(fā)展，允許員工參與企業(yè)剩余分配，通過人力資本股權化把員工個人利益與企業(yè)長期效益相結合，充分調動員工的工作積極性。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，民營企業(yè)才能真正長大變強，才能在未來的激烈競爭中處于不敗之地。增強