【正文】 然的，如血緣；還可能是派生出來的，如，同學(xué)。特別要在員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬支付等方面形成規(guī)范的規(guī)章制度，那么家族式企業(yè)就能夠在市場經(jīng)濟(jì)中長青長興。民營企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識到培訓(xùn)對于員工的重要性，積極防止人力資本的貶值。民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對員工的情感關(guān)懷還是相當(dāng)重要的。許多員工在獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬以后，更關(guān)心個(gè)人的事業(yè)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的意愿和自身發(fā)展的需要進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并根據(jù)崗位特點(diǎn)、個(gè)人專業(yè)特長，為員工提供職務(wù)序列、職稱評定、技能培訓(xùn)等多種成長渠道，使員工都能找到自己發(fā)展的機(jī)會和平臺，為員工進(jìn)行分層分類管理，為員工提供多種培養(yǎng)機(jī)會，有的走管理道路，有的走技術(shù)道路等，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。七、 提供有挑戰(zhàn)性的工作。對于通過自己努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是一致的，否則，會挫傷員工的工作積極性和主動性。3．2．5 設(shè)置以績效考核為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓勵(lì)員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。實(shí)行公開透明的薪酬支付制度，讓員工清晰了解這些信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其低的原因。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。因此，薪酬方案確定后，設(shè)計(jì)與其配套的實(shí)施措施和引入監(jiān)督機(jī)制顯得異常關(guān)鍵，只有實(shí)施和監(jiān)督同時(shí)做好。 公司基本情況 浙江步森服飾股份有限公司是浙江諸暨市一家集紡織、皮革、服飾為一體的大型民營股份制企業(yè)，它創(chuàng)建于1984年，總部設(shè)在“中國品名襯衫之鄉(xiāng)”的諸暨市，其產(chǎn)品是附加值較低的紡織類產(chǎn)品。比如，銷售人員是以他們的全年完成訂單的銷售額作為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算的，銷售人員應(yīng)得的業(yè)務(wù)提成與他們的業(yè)績直接掛鉤。而足以影響訂單利潤的價(jià)格、成本、費(fèi)用控制責(zé)任更多集中在公司高層、生產(chǎn)部與財(cái)務(wù)部身上，因此，用訂單利潤來衡量銷售人員的業(yè)績本身是不合理的。三、 薪酬沒有真正與績效掛鉤在該公司目前的薪酬體系中，年終獎中包括年終考核獎和年終特別獎。四、 福利體系不完善 一個(gè)完整的福利體系應(yīng)該包括法定福利和公司福利，法定福利考慮員工的安全感，公司福利則考慮員工的歸屬感。它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工的什么方面有提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等，目前企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬體系優(yōu)化應(yīng)遵循以下原則：1． 對外具有競爭力原則：支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，確 保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、企業(yè)的薪酬水平相一致，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對崗位不對人。4． 薪酬成本控制原則：在考慮前三個(gè)原則的前提下，根據(jù)企業(yè)財(cái)力進(jìn)行成本控制。為了確保員工的生活需要，并使他們安心工作，特別是對剛參加工作的員工，他們的薪酬要達(dá)到社會公認(rèn)的薪酬水平。全面的薪酬管理體系在以后具體實(shí)施過程中，特別是對于年終績效的考核要注意以下一些問題：讓年終績效考核思想深入全體員工心中，消除和澄清對年終績效考核的錯(cuò)誤或模糊認(rèn)識。企業(yè)應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與個(gè)主管和員工之間的溝通與理解，在企業(yè)中為每位員工作出職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使員工從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。如：公司新的薪酬政策使員工消除了不滿意感因素，使員工工作感到有成就感，使員工有清晰的晉升機(jī)會以及員工有了公開、透明的年終考核制度。因此，要加大對薪酬管理理論的研究力度，并結(jié)合浙江民營企業(yè)的實(shí)際，提出適合浙江民營企業(yè)發(fā)展的薪酬管理理論方法，為浙江民營企業(yè)的薪酬管理提供科學(xué)的理論依據(jù)。致謝 在本文的寫作過程中，我得到了孫玉弢指導(dǎo)老師的精心指導(dǎo)，也得到了系主任劉芳老師的提點(diǎn)和幫助，同時(shí)也得到了本專業(yè)同學(xué)方強(qiáng)、尚利國、俞樂芳等的熱情幫助，在此我向他們表示衷心的感謝！同時(shí)，在本文的寫作過程中，我也參考了不少書籍和資料，這些都是前輩們留給我們的寶貴財(cái)富，我也要向他們致敬！就此機(jī)會，我也要向在我大學(xué)四年里，所有教育和幫助過我的老師和同學(xué)表示感謝！也向我所有的親愛的同學(xué)表示感謝！感謝他們陪伴我度過了愉快的四年！參考文獻(xiàn) 文躍然主編. 《薪酬管理原理》. 上海:復(fù)旦大學(xué)出版社， 2004年 劉昕. 《薪酬管理》.北京 : 中國人民大學(xué)出版社， 2002年 李嚴(yán)鋒、麥凱編著. 《薪酬管理》.大連: 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 2002年中國人民大學(xué)復(fù)印報(bào)刊資料：人力資源開發(fā)與管理中國人民大學(xué)復(fù)印報(bào)刊資料：管理科學(xué)[美] Gary Dessler （加里但相對于成熟完善的薪酬管理理論來說，本人對薪酬管理理論的操作還相當(dāng)膚淺，比如在積極探索經(jīng)營管理者期股、員工持股、技術(shù)入股等方式留住各類優(yōu)秀員工方面還相當(dāng)不足。結(jié)論目前，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，改革開放程度的進(jìn)一步深入，浙江許多民營企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容、管理模式、管理方法等都取得了很大的進(jìn)展。當(dāng)然更重要的是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造力、進(jìn)取心的高績效員工，給他們提供更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)提高。合理、公平的薪酬制度應(yīng)具有激勵(lì)作用，努力做到員工的報(bào)酬多少完全由本人的能力和績效決定。構(gòu)建了包括基本工資、績效獎勵(lì)工資、福利待遇方面的全面薪酬體系，幫助該公司走出了薪酬管理的誤區(qū)。3． 對員工具有激勵(lì)性原則：適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。2． 對內(nèi)具有公平性原則：支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。因此員工將更加關(guān)注他們的短期激勵(lì)，即工資和獎金，使得薪酬支付成本的邊際效應(yīng)遞減，薪酬支付成本的投資回報(bào)率降低。而年終特別獎更是老總們根據(jù)自己的主觀判斷對某些員工進(jìn)行特別的獎勵(lì)，同樣缺乏客觀的依據(jù)。二、 薪酬缺乏內(nèi)部一致性在該公司目前的薪酬福利體系中，沒有形成明確的工資等級，有的只是大家所熟悉的工資差別，而產(chǎn)生這種工資差別的依據(jù)則是長期以來對職位高低、職責(zé)大小等因素的主觀判斷，未能科學(xué)規(guī)范地確定個(gè)職位的相對價(jià)值，從而使不同職位上的任職者所得基本工資之間無法形成合理的差異，這導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部缺乏一致性。也就是說，銷售人員認(rèn)為提成的多少應(yīng)該和訂單的利潤大小成正比。 公司原有的薪酬體系及其問題分析 公司原有的薪酬體系該公司現(xiàn)行的薪酬體系如下圖所示：工資基本工資敬業(yè)獎 就餐補(bǔ)貼相關(guān)補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼業(yè)務(wù)提成（銷售人員）工資體系獎金年終考核獎年終獎年終特別獎福利養(yǎng)老保險(xiǎn) 公司原有薪酬體系存在的問題本人在進(jìn)行充分的調(diào)研和訪談后,經(jīng)過詳細(xì)的分析發(fā)現(xiàn), 浙江步森服飾股份有限公司現(xiàn)有的薪酬管理體系存在以下幾點(diǎn)誤區(qū).一、 薪酬體系不規(guī)范、公平性差、彈性差薪酬體系不規(guī)范、公平性差是指該公司沒有形成明確的、規(guī)范的、為員工所周知的薪酬管理體系和薪酬管理制度。最后，浙江民營企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系，其領(lǐng)導(dǎo)人就必須學(xué)習(xí)薪酬管理的有關(guān)知識，掌握如企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢等薪酬設(shè)計(jì)模式的優(yōu)點(diǎn)，制定出符合本企業(yè)實(shí)際的薪酬管理制度。3．2．7 引入監(jiān)督機(jī)制，確保薪酬制度的有效實(shí)施薪酬制度本身是機(jī)械的，關(guān)鍵在于通過管理人員的具體實(shí)施和監(jiān)督人員的有效監(jiān)督來賦予其意義和作用?？茖W(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，使員工了解企業(yè)薪酬等級制度和可以晉升的職級，每一薪酬等級的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等等。因此，中小民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)設(shè)置績效考核工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個(gè)級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工的工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益。要建立健全崗位輪換制度，規(guī)范輪換競爭上崗制度，使員工有機(jī)會選擇更具有挑戰(zhàn)性的工作。如提供獎學(xué)金、助學(xué)金、留學(xué)深造和出國培訓(xùn)等。以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展，允許員工參與企業(yè)剩余分配，通過人力資本股權(quán)化把員工個(gè)人利益與企業(yè)長期效益相結(jié)合，充分調(diào)動員工的工作積極性。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，民營企業(yè)才能真正長大變強(qiáng)，才能在未來的激烈競爭中處于不敗之地。增強(qiáng)