【正文】 員工對(duì)工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。 家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo)，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于民營企業(yè)家手里，企業(yè)家可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威，抓住一切可能的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。對(duì)民營企業(yè)來說，為了維護(hù)和保障人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)中作資入股，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。變傳統(tǒng)物質(zhì)資本觀念為現(xiàn)代人力資本觀念：觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，浙江民營企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，必須首先從觀念上突破，樹立人力資源是企業(yè)的第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的概念。那么，具體講是在什么情況下才愿意投資呢？一般情況下，只有當(dāng)預(yù)期收益的現(xiàn)值至少等于現(xiàn)在支出的現(xiàn)值時(shí)，人們才愿意做出這種投資，如果大于現(xiàn)在支出的現(xiàn)值就更加愿意投資。人力資本投資還包括為了補(bǔ)償勞動(dòng)力消耗，在衣、食、住等方面的支出。 西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本。市場價(jià)格是指根據(jù)勞動(dòng)力供求比例實(shí)際付給勞動(dòng)者的價(jià)格，勞動(dòng)的市場價(jià)格可能會(huì)與其自然價(jià)格偏離，但是，由于工人階級(jí)人口增長率的變化，二者到頭來還是會(huì)再次趨于平衡。 所謂生活必需品，他指出：無論一國的風(fēng)俗習(xí)慣如何，都得向其人民提供維持生存所必不可少的物品。至今已有近40年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，尤其是我國20世紀(jì)70年代末經(jīng)濟(jì)體制改革以來的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出一套較為成熟的產(chǎn)權(quán)工資理論。當(dāng)時(shí)雖然有關(guān)于是否存在社會(huì)主義工資這一經(jīng)濟(jì)范疇的爭論，最終還是趨同于認(rèn)為社會(huì)主義社會(huì)的個(gè)人消費(fèi)品分配仍需要采用工資分配的形式。在穆勒看來，薪酬由供求關(guān)系決定，實(shí)際上等于說是由勞動(dòng)人口數(shù)與資本數(shù)量決定。 ，李嘉圖和穆勒等人對(duì)薪酬理論提出了自己的觀點(diǎn)，李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價(jià)格和市場價(jià)格。（2）雇主擁有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，在對(duì)抗中占據(jù)優(yōu)勢。雖然他們的論著未形成一個(gè)完整的理論體系，但是為以后的理論研究奠定了基礎(chǔ)。（4） 浮動(dòng)工資制 浮動(dòng)工資制度就是把職工基本工資的部分或全部與獎(jiǎng)金合在一起，依據(jù)企業(yè)效益好壞以及職工工作表現(xiàn)和工作績效大小支付工資的一種工資制度。 （2） 計(jì)件工資制 計(jì)件工資制度以勞動(dòng)完成的合格產(chǎn)品或工作的數(shù)量為依據(jù)計(jì)算工資數(shù)額。（2） 獎(jiǎng)勵(lì)工資部分 主要以員工超額有效勞動(dòng)為依據(jù)計(jì)算求得，是員工在完成定額任務(wù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步付出有效超額勞動(dòng)的報(bào)酬，一般約占薪酬總額的20%—30%。 內(nèi)在薪酬是指給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，是心理和社會(huì)性因素，是看不見、摸不著的，但是所起的作用也許比金錢還要重要。 薪酬簡介一、 薪酬內(nèi)涵 薪酬是指員工從事某種企業(yè)所需的勞動(dòng)而得到的貨幣形態(tài)和非貨幣形態(tài)的報(bào)酬，是對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種認(rèn)可，也是一套把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。3 浙江民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略 薪酬及薪酬理論薪酬是企業(yè)經(jīng)營成功的最有效的工具，它可以有效地說明員工自身的價(jià)值及其對(duì)企業(yè)的重要性。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的互推之勢。如果這些企業(yè)不重視制度和文化建設(shè)，缺乏對(duì)企業(yè)決策層的有效約束機(jī)制，那么，將導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)斷專行，很難保證企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家權(quán)威的家族首領(lǐng)在物質(zhì)資本管理中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。盡管員工的貨幣薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對(duì)員工自身勞動(dòng)力價(jià)值的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵(lì)方面力度顯然不夠。 趙群 , 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營經(jīng)濟(jì) : 民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的人力資源管理 , 2006（1）: 392．2 浙江民營企業(yè)薪酬管理問題的原因解析 越來越多的浙江民營企業(yè)家已經(jīng)意識(shí)到：科學(xué)完善的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響，特別是當(dāng)企業(yè)外在競爭環(huán)境越來越激烈時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理已成為企業(yè)保持競爭力的一個(gè)重要手段，但也有許多企業(yè)對(duì)薪酬管理不夠重視，存在種種誤區(qū)，那么為什么會(huì)在浙江民營企業(yè)中存在這些誤區(qū)呢？ 對(duì)人力資本與物質(zhì)資本增長的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足 首先，浙江一些民營企業(yè)對(duì)薪酬存在認(rèn)識(shí)上的偏差?；蛘咚麄冸m然注意到人力資源的重要性，但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給員工相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就能夠吸引并留住人才了?？梢娸^好的發(fā)展機(jī)會(huì)、精神激勵(lì)等內(nèi)在薪酬才是企業(yè)吸引并留住人才、保證企業(yè)在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位的關(guān)鍵。薪酬管理專家指出，激勵(lì)員工光有高收入是不行的，還需要建立一套科學(xué)有效的薪酬支付體系。內(nèi)在薪酬則是工作者把工作本身當(dāng)作一種商品或消費(fèi)品，這是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。而與此相反，公開的薪酬管理制度能發(fā)出一種積極信號(hào)：表明了這個(gè)企業(yè)的薪酬管理制度是很公平的，這個(gè)組織對(duì)員工是信任的，企業(yè)鼓勵(lì)員工去努力工作。當(dāng)打探得知工作能力、表現(xiàn)、績效不如自己的同事拿的“紅包”多于自己時(shí)，難免會(huì)滋生不滿情緒，從而影響其工作熱情。因此，決策的科學(xué)性較差往往也會(huì)違反薪酬管理的原則。 薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性 許多民營企業(yè)的老總們憑借著他們是資產(chǎn)的所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身的管理經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)人來制定本企業(yè)的薪酬管理制度。民營企業(yè)薪酬管理體系的不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象的大量存在，使許多員工產(chǎn)生不公平感。然而浙江許多民營企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不夠，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理是一種職能管理活動(dòng)，它必須服從于組織戰(zhàn)略管理的需要。2 浙江民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因解析在浙江經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，作為一支重要力量的民營企業(yè)，經(jīng)過20多年發(fā)展，已經(jīng)取得了巨大的成就。通過對(duì)浙江民營企業(yè)薪酬管理狀況的分析，使我們對(duì)浙江民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢有個(gè)總體的認(rèn)識(shí)，為浙江民營企業(yè)建立一套合理的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的薪酬管理制度打下一定的基礎(chǔ)。 本文的體系框架及研究方法 本文首先對(duì)浙江民營企業(yè)的發(fā)展背景作一簡單介紹。我國的民營企業(yè)，特別是具有典型代表性的浙江民營企業(yè)家正努力構(gòu)建和完善薪酬管理體系，已經(jīng)開始重視薪酬的支付。 研究意義 隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)間的競爭日益激烈，而激烈的企業(yè)間競爭的背后歸根結(jié)底是人才的競爭。民營企業(yè)對(duì)浙江省的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一是浙江省縣域經(jīng)濟(jì)的主要支柱；二是改革開放的重要參與者與推動(dòng)者；三是成為工業(yè)化和城市化的主力軍；四是成為就業(yè)和城鄉(xiāng)居民收入的重要來源；余瑋 . 決策與信息： 習(xí)近平：在希望的田野上耕耘希望，2006（3）：10 ~11浙江的民營企業(yè)在浙江國民經(jīng)濟(jì)中充當(dāng)?shù)慕巧絹碓街匾?，發(fā)展前景也讓人十分樂觀。合資企業(yè)和外商獨(dú)資企業(yè)對(duì)中國企業(yè)的技術(shù)和管理水平的提高，產(chǎn)生了許多積極作用，但據(jù)說真正賺錢的不多?！? 余瑋 . 決策與信息： 習(xí)近平：在希望的田野上耕耘希望，2006（3）：10 選題背景改革開放二十多年來，在中國經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，出現(xiàn)了一種可喜的現(xiàn)象，那就是近幾年才真正取得崇高地位的民營企業(yè)?，F(xiàn)任浙江省省委書記習(xí)近平曾說過：“所謂民營企業(yè)，就是指產(chǎn)權(quán)明晰、民間經(jīng)營的企業(yè)，除去國有企業(yè)、集體企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)，大多都可以算作是民營企業(yè)。個(gè)別的真正經(jīng)營不錯(cuò)，比如海爾、海信等，所見不多。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)的競爭領(lǐng)域里，%上升到了目前的95%以上。具體來講，浙江民營企業(yè)在薪酬管理方面還存在一些問題：如薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性、公平性、科學(xué)性、透明度以及忽視內(nèi)在薪酬的設(shè)計(jì)和人力資本的投資等。薪酬管理對(duì)一個(gè)企業(yè)組織來說是十分重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項(xiàng)工作。那么浙江民營企業(yè)在薪酬管理方面究竟存在哪些問題呢？浙江民營企業(yè)應(yīng)該怎樣著手解決這方面的工作呢？本文將針對(duì)以上問題展開論述。來探討并提出薪酬管理的優(yōu)化策略：民營企業(yè)要建立人力資本運(yùn)營機(jī)制、弱化家族制的影響、堅(jiān)持內(nèi)在與外在薪酬的協(xié)調(diào)發(fā)展以及實(shí)施公開透明的薪酬支付制度等等。本文以文獻(xiàn)研究為主，以實(shí)例調(diào)查為輔來展開討論，來反映浙江民營企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)的薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐點(diǎn)。根據(jù)行業(yè)成長特征和企業(yè)內(nèi)部特點(diǎn)，企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢可能呈現(xiàn)出特定發(fā)展、快速發(fā)展和收縮等三種不同的發(fā)展趨勢，薪酬制度的設(shè)計(jì)和調(diào)整應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢相適應(yīng)。根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬絕對(duì)數(shù)額的影響，還會(huì)受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。如果這些民營企業(yè)家不糾正其薪酬管理理念和方式，最終會(huì)影響企業(yè)的健康有序發(fā)展。 因此，可以想象，這樣而為企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬制度也就難免存在種種弊端：首先，薪酬制度的科學(xué)性較差，由于僅憑老總們的經(jīng)驗(yàn)，而不是從科學(xué)角度出發(fā)來制定的薪酬制度。這種未公開的薪酬支付方式容易引起員工的好奇并四處打探，導(dǎo)致員工之間的相互猜測。 這樣做的結(jié)果會(huì)使企業(yè)的薪酬制度變得更加模糊，嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明度原則，造成企業(yè)內(nèi)員工之間