【正文】 、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源事務(wù)的摩擦性。具體包括：較高的基本工資、較好的福利、利潤分享等。在相當(dāng)多的情況下，由于老總們對員工人格的尊重不夠，甚至根本沒有注意到內(nèi)在薪酬的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬非常低，員工對企業(yè)的滿意度降低，勞資雙方關(guān)系緊張，這樣不能最大限度地激勵(lì)員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查，現(xiàn)在的年輕人最重視個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)；其次，是自我實(shí)現(xiàn)的成就感；再次，才是外在薪酬等物質(zhì)因素。從而導(dǎo)致其薪酬制度缺乏長期激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長期性。因此，在經(jīng)濟(jì)增長和價(jià)值創(chuàng)造的過程中，人力資本具有第一位的作用。 對于一些民營企業(yè)來說，一方面，人力資本所占的比重在逐漸上升；另一方面，人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。浙江民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個(gè)業(yè)主絕對控制著企業(yè)的經(jīng)營權(quán)，這樣很容易形成家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。但是，家族制企業(yè)的天然封閉性特征本能地反對這種人力資本的引進(jìn)。這是因?yàn)?，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸引更多高素質(zhì)員工，員工更有實(shí)力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，隨之又將有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。即使有的領(lǐng)導(dǎo)人意識(shí)到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但也因?yàn)槠渥陨砣狈@方面的理論知識(shí)而感到力不從心。否則，小修小改、不徹底的薪酬改革是難以為民營企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的。從心理學(xué)的角度來說，薪酬是激勵(lì)組織中個(gè)體的手段。它是薪酬體系中其他部分的計(jì)算基礎(chǔ)，一般約占薪酬總量的50%—60%。 （美）約瑟夫 . . 戰(zhàn)略薪酬人力資源管理方法 . 北京 :社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社 . 2002 . 6~9 三、薪酬制度（1）計(jì)時(shí)工資制按照工作時(shí)間計(jì)算工資是傳統(tǒng)的工資支付方式，衡量工作時(shí)間的時(shí)間單位有時(shí)、日、月和年等。一般來說，按照工資的不同職能可以分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資等四個(gè)組成部分。 李亞 袁慶鴻 . 民營企業(yè)人力資源管理 . 北京：中國方正出版社，2003. 204~205一、 早期的薪酬理論 在早期的經(jīng)濟(jì)學(xué)著作中，都或多或少地涉及一些有關(guān)薪酬的問題，如薪酬的概念，薪酬增長的決定因素和造成薪酬差別的原因等等。一般而言，雇主的力量大于勞動(dòng)者的力量，因?yàn)椋海?）雇主人少，團(tuán)結(jié)較為容易，并且當(dāng)時(shí)的法律保護(hù)雇主們的利益。斯密進(jìn)一步分析了決定勞動(dòng)需求的因素，按照他的看法，對勞動(dòng)者的需求，必定隨著預(yù)定用來支付勞動(dòng)薪酬的資金的增加而成比例地增加，資金增加的原因是社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展。穆勒提出了一種薪酬基金論，他認(rèn)為薪酬是雇主擁有的、確定短期內(nèi)無法改變的基金，他的數(shù)量取決于勞動(dòng)供求關(guān)系。而有關(guān)社會(huì)主義工資的理論，嚴(yán)格地說是在“十月社會(huì)主義革命”勝利之后，誕生了社會(huì)主義社會(huì)以后才在實(shí)踐中創(chuàng)立起來的。從20世紀(jì)50年代起，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家與工資管理實(shí)際工作者從對社會(huì)主義社會(huì)現(xiàn)實(shí)的客觀條件出發(fā)，認(rèn)為社會(huì)主義社會(huì)的工資理論應(yīng)在馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)上有所改革與發(fā)展。在他看來，勞動(dòng)力供應(yīng)是有限的，最低人數(shù)取決于生活必需品的價(jià)格或食物的一般價(jià)格。自然價(jià)格是指在其他條件相同的情況下，可使勞動(dòng)者大體活下去并不增不減地延續(xù)其后代所必需的價(jià)格，他認(rèn)為勞動(dòng)的自然價(jià)格隨生活必需品價(jià)格的漲落而升降。但是都未作深入研究。 人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，包括教育支出，保健支出、勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)支出等多種形式，其中最重要的是教育支出。如果得不到效用，不論國家、企業(yè)、個(gè)人都是不會(huì)投資的。為走出民營企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)，企業(yè)可以從以下方面著手： 建立民營企業(yè)人力資本運(yùn)營機(jī)制民營企業(yè)人力資本運(yùn)營機(jī)制是指企業(yè)通過市場投資，經(jīng)過選拔、開發(fā)、配置、激勵(lì)、維護(hù)等環(huán)節(jié)，將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源和資本，最終轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，并實(shí)現(xiàn)人力資本的保值和增值的過程。相對于人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營操作的管理意義?？傊?，這種關(guān)系不是建立在商業(yè)原則上，而是建立在中國傳統(tǒng)社會(huì)個(gè)人差序結(jié)構(gòu)上的；企業(yè)組織行為的依據(jù)不是市場原則，而是倫理規(guī)范；維系企業(yè)存在和發(fā)展的不是商業(yè)的利益關(guān)系，而是所謂個(gè)人之間的情感和信任關(guān)系。 高守貴 ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營經(jīng)濟(jì)： 家族企業(yè)管理模式的選擇及其社會(huì)化趨勢的探析；2004（9） 44~463．2．3 將內(nèi)在薪酬管理作為薪酬管理優(yōu)化的重要策略 民營企業(yè)薪酬管理的整體思路是：以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。二、 營造良好的民營企業(yè)文化。四、 重新安排民營企業(yè)員工的現(xiàn)金薪酬。六、 提供良好的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)。在人員配置時(shí)要做好職位分析工作，盡量使工作內(nèi)容豐富化，使崗位本身對員工有吸引力、有挑戰(zhàn)性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)與各自的工作貢獻(xiàn)相一致，只要一致，就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開差距。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能，剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵(lì)功能，鼓勵(lì)員工出勤不出力行為。這樣，才能使企業(yè)員工體會(huì)到公平。薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)可以設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，從而確保企業(yè)薪酬制度的透明化和公開化。才能提高企業(yè)薪酬管理方案的執(zhí)行力度，保證薪酬管理方案落到實(shí)處。本人在對其進(jìn)行人力資源咨詢過程中發(fā)現(xiàn)，該公司的薪酬支付水平在該市同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，甚至超過了盈利水平較高的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，但其員工的薪酬滿意度甚低，相當(dāng)一部分員工認(rèn)為公司的薪酬政策有失公平，獎(jiǎng)勵(lì)的形式欠妥和力度不強(qiáng)。本人在前期的調(diào)查、訪談中發(fā)現(xiàn)一些銷售人員認(rèn)為利潤高的訂單理應(yīng)比利潤低的甚至虧損的訂單得到更高提成比例。薪酬體系彈性差是指目前該公司的薪酬體系中員工基本工資的等級(jí)較少，其調(diào)整除了職位的晉升外別無它法。年終考核獎(jiǎng)是根據(jù)員工年終評(píng)定的結(jié)果進(jìn)行計(jì)算和發(fā)放的，表面上看這種獎(jiǎng)金是直接跟員工的業(yè)績進(jìn)行掛鉤的，但實(shí)際上，這種所謂的員工年終評(píng)定極為不規(guī)范，缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，并且僅僅流于形式并沒有真正的進(jìn)行操作， 年終考核獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)基本還是老總們的主觀判斷。而該公司目前的福利體系中僅有養(yǎng)老保險(xiǎn)，是法定福利中的一項(xiàng)，且其繳納標(biāo)準(zhǔn)為浙江省養(yǎng)老保險(xiǎn)的最低標(biāo)準(zhǔn)，致使員工的安全感不強(qiáng)，更談不上歸屬感，很容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生短期打工心理。因?yàn)槿绻髽I(yè)薪酬水平太高，會(huì)提高企業(yè)的人力成本，太低則使企業(yè)的人才失去吸引力。無論哪位員工在同一崗位上工作都應(yīng)當(dāng)享有同等級(jí)的薪酬政策。 安鴻章 . 企業(yè)人力資源管理人員 . 北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005 .2454．3．2 新的薪酬體系針對浙江步森服飾股份有限公司現(xiàn)行薪酬管理中存在的問題，本人在充分考慮公司目前薪酬支付水平與外部競爭性、內(nèi)部公平性、公司成本的承受力與合理性、公司與員工的認(rèn)同度等方面的因素。薪酬應(yīng)有助于提高員工的工作積極性。年終績效考核不是主管對員工揮舞的大棒，也不能無原則地對每人都好。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。薪酬體系的有效實(shí)施，有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能，有利于加強(qiáng)員工與企業(yè)、主管、員工之間的溝通和交流，促使企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 本文在前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合浙江民營企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況，提出一條適合浙江民營企業(yè)薪酬管理的道路。德斯勒） 、吳雯芳等譯.《人力資源管理》（第六版）北京:中國人民大學(xué)出版社，1999年王長城 姚裕群 主編.《薪酬制度與管理》，北京: 高等教育出版社， 2005年陳思明著.《現(xiàn)代薪酬學(xué)》，上海:立信會(huì)計(jì)出版社，2004年浙江民營企業(yè)網(wǎng) 余瑋 .《 決策與信息》： 習(xí)近平：在希望的田野上耕耘希望，2006（3）1趙群 ,《鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營經(jīng)濟(jì)》：民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的人力資源管理 ,2006（1）1柳澤民 吳長明 , 《鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營經(jīng)濟(jì)》： 民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展中存在的家族制問題； 2004（4）1高守貴 ,《鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營經(jīng)濟(jì)》： 家族企業(yè)管理模式的選擇及其社會(huì)化趨勢的探析1約瑟夫 . . 戰(zhàn)略薪酬人力資源管理方法 . 北京 :社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社 . 2002 年. 1安鴻章 . 企業(yè)人力資源管理人員 . 北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005年1（美）Susan E. Jackson Randall .《人力資源管理 》.北京: 清華大學(xué)出版社，2004 年 1[美]William （） 主編.《薪酬設(shè)定與員工激勵(lì)》.長春: 時(shí)代文藝出版社， 2003 年22 / 22