【正文】 工資評價，而且還有助于改進組織人力資源管理的其他方面。員工的工資一般由創(chuàng)業(yè)者親自決定； ? 在企業(yè)規(guī)模擴大并開始進入成長期后，企業(yè)創(chuàng)業(yè)者就會讓專業(yè)人員進行薪酬管理。 ? 國家有專門法律法規(guī)保護員工福利基金。 ? 個人福利項目大致有：探親假期、交通補貼、困難補助、婚喪假期等。 ? 福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。中國不少企業(yè)也在試行這種長期激勵制度。 利潤分享制度 ? 又稱為勞動分紅制度，指企業(yè)在年終時，按照預定比例從利潤總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績狀況進行分配的激勵工資制度； ? 理論基礎：按照生產(chǎn)要素進行分配； ? 與獎金制度具有本質(zhì)差異； 長期激勵工資制度 ? 長期激勵工資制度也是薪酬制度的一個組成部分； ? 通常適用于企業(yè)經(jīng)營者和關鍵人才； ? 指企業(yè)為了激勵經(jīng)營者和部分關鍵人才為了企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展而設置的一種激勵工資制度； 企業(yè)經(jīng)營者年薪制度 ? 根據(jù) 1994年國家勞動部、經(jīng)貿(mào)委、財政部制定的方案，經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，即年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營者的基本報酬，并根據(jù)其經(jīng)營成果浮動發(fā)放風險收入的工資制度。 ? 談判工資每年審定一次。經(jīng)過勞動人事科審核、廠務會批準，并征求工會意見后，由技術科和技術人員分別協(xié)商。 工資制度之三：崗位工資制度 ? 含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度； ? 基礎：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻不同，報酬水平不同； ? 適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細、崗位設置固定、崗位職責明確的企業(yè)，如制造企業(yè)； 崗位工資制度舉例 崗位檔次 崗位名稱 職位數(shù)量 工資標準第 6 檔 經(jīng)理助理主廚 2 41000 元第 5 檔 服務生收銀員 5 2800 元工資制度之四：技能工資制度 ? 含義：依據(jù)員工技能等級確定員工的工資標準和工資水平的薪酬制度； ? 基礎：技能水平不同，在相同時間段內(nèi)的勞動付出不同，對組織的貢獻不同，工資水平不同； ? 適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)； 技能工資制度舉例 技能等級 技能標準 工資標準設計師級 熟悉產(chǎn)品設計、技術標準、產(chǎn)品管理工作，能夠獨立完成某一領域的設計；有負責某一項目的工作經(jīng)驗和能力；具有工程師以上的專業(yè)技術職稱。 二、企業(yè)薪酬制度 （一）基本工資制度 （二）激勵工資制度 （三）員工津貼制度 （四）員工福利制度 企業(yè)薪酬制度 ? 企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國家法律、政策，結合企業(yè)薪酬管理目標和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準則、標準和方法的總和。 薪酬理論之九：分享經(jīng)濟理論 代表人物： 馬丁、魏茨曼 基本觀點： ? 員工工資應該與企業(yè)利潤掛鉤。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動要素和工人付出的努力。 政策意義 ? 利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。 薪酬理論之三：工資差別理論 代表人物： 亞當 ?斯密 基本觀點： ? 企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異； ? 造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個是工資政策差異； 政策意義： ? 工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動者素質(zhì)和勞動量不同，勞動報酬也不相同； ? 這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當?shù)墓べY政策可能扭曲勞動力市場的供求關系； 薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論 代表人物 ：英國經(jīng)濟學家馬歇爾、美國經(jīng)濟學家克拉克； 基本觀點： ? 假設雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業(yè)工資水平取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。他將貨幣工資和實際工資劃分開來，并且否認了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。 ?主要包括決策者對薪酬結構、薪酬水平、薪酬基礎、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。 薪酬管理 ?薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程； ?薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動； ?薪酬管理是一項影響企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動； 戰(zhàn)略性薪酬管理 ?是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分； ?指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動結合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程。 薪酬理論之二：工資基金理論 代表人物 ：英國古典經(jīng)濟學家； 基本觀點： ? 穆勒認為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動力人數(shù)和用于購買勞動力的資本與其他資本之間的關系；用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金； ? 英國經(jīng)濟學家西尼爾在 19世紀中期對此理論進行了修改。 政策意義： ? 他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長與勞動生產(chǎn)效率之間的關系。反之則反。 工資理論之七：效率工資理論 基本觀點 ： ? 工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動是實際工資的函數(shù)。其中，工資的內(nèi)在公平是指員工所得到的工資與其自己所付出的勞動的比較是公平的；內(nèi)部公平是指員工將自己的工資和勞動付出與相似工作崗位員工的工資和勞動付出的比較是公平的；外在公平是指員工將自己的工資和勞動付出與外單位相似工作的人所得到的工資和勞動付出的比較是公平的。 政策意義： ? 這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟蕭條時期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時留住人才的問題。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來計算工資。 ? 具體操作方法：將技術人員的崗位技能工資全部凍結，由技術科在審定的工資總規(guī)模內(nèi)，根據(jù)每個技術人員的不同情況，參照勞動市場相應的工資水平，逐個單獨確定一個新的工資數(shù)額。員工不再有獎金、津貼。 （二）激勵工資制度 獎金制度 ? 是企業(yè)對員工所創(chuàng)造的超額勞動成果的貨幣補償形式； ? 獎金是一種補充性薪酬形式； 獎金制度的主要特征 ? 較強的針對性和靈活性； ? 可以彌補基本工資的不足； ? 具有明顯的激勵功能； ? 便于實現(xiàn)員工貢獻、收入和企業(yè)效益三者之間的有機結合； 獎金制度的構成 ? 一個完整的獎金制度通常包括獎勵目標、獎金類別、獎勵條件、獎勵范圍、獎勵周期、獎勵基金等內(nèi)容。 ? 在美國企業(yè)中，期權制度已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)理人員的常用方式。 （四）員工福利制度 員工福利制度 ? 指企業(yè)為了滿足勞動者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實物及服務的制度、規(guī)定總和。 ? 集體福利項目大致有：住房公積金、員工食堂、免費工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂衛(wèi)生設施、帶薪休假、旅游等。 ? 主要來源：按法律規(guī)定從企業(yè)資產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工征收。 中國社會保障體系構成 災民、殘疾人、貧困戶 養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷 保險、醫(yī)療保險、死亡保險、 生育保險 公共設施、居民住房、財政補 貼、生活補貼、集體福利 退伍軍人安置、軍人家屬優(yōu)待、 烈屬撫 社會救濟 社會保險 社會福利 社會優(yōu)撫 軍人及家屬 全體居民 工資勞動者 社會貧困者 社 會 保 障 體系 江蘇企業(yè)最低工資標準 江蘇省勞動和社會保障廳發(fā)文，從 2023年 1月 1日起企業(yè)最低工資標準為： ? 一類： 430元 /月（原 320元 /月） ? 二類： 360元 /月（原 290元 /月） ? 三類： 300元 /月（原 250元 /月） ? 四類： 250元 /月（原 210元 /月） 三、企業(yè)薪酬設計與改革 ?薪酬設計的指導原則 ?薪酬設計的標準選擇 ?崗位工資制度的設計 ?企業(yè)薪酬改革 （一）薪酬設計的指導原則 薪酬設計的指導原則 ? 幫助實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標； ? 營造出一種獨特的組織環(huán)境和氛圍； （二）薪酬設計的標準選擇 標準選擇之一 ?內(nèi)部平等與外部平等的選擇 ； 標準選擇之二 ? 固定工資與浮動工資的選擇 標準選擇之三 ? 崗位工資與個人工資的選擇 標準選擇之四 ? 精英主義與平均主義的選擇 標準選擇之五 ? 低于市場水平與高于市場水平的選擇 標準選擇之六 ? 貨幣性回報與非貨幣性回報的選擇 標準選擇之七 ? 工資公開與工資守密的選擇 標準選擇之八 ? 集權式薪酬決策與分權式薪酬決策 （三）崗位工資制度設計 崗位工資設計的基本程序 檢討薪 酬政策 編制崗 位說明 書 確定薪 酬管理 政策 崗位等 級評價 工資市 場調(diào)查 建立工 資等級 結構 進行工 資預算 編制薪 酬管理 手冊 第一步：檢討薪酬政策 ? 在企業(yè)成立之初，企業(yè)通常沒有完整的薪酬規(guī)劃。 薪酬政策調(diào)查問卷 說明：為了了解公司薪酬結構及實施的總體情況，特請公司負責人事行政管理工作的總經(jīng)理或總經(jīng)理助理或人力資源部經(jīng)理填寫此調(diào)查問卷。 崗位說明書舉例 一般而言，一份規(guī)范的崗位說明書包括如下項目： ? 基本情況（如崗位名稱、上級崗位、下級崗位、崗位編碼等）； ? 職責目標； ? 主要職責； ? 崗位任職資格； ? 崗位技能要求； ? 崗位勞動條件； 編制崗位說明書的訪談提綱 ． 請簡要描述組織對您所在職位的期望； ． 您向誰直接報告您的工作情況 ？ 是否還有其他職位的人員向您的上司直接報告工作情況 ？ ． 是否有誰向您直接匯報工作情況 ？ 他們的具體職位和功能是什么 ？ ． 您的職能頭銜是什么 ？ 請簡要描述組織結構圖 （ 與您所在職位相關的部分 ） ； ． 在組織內(nèi)部和組織之外 ， 與您所在職位經(jīng)常發(fā)生工作聯(lián)系的單位 、 部門和個人有哪些 ？ ． 有哪些指標與您所在職位直接相關如部門預算 、 銷售收入 、 人員數(shù)量等 ？ ． 您所在職位是否承擔著產(chǎn)量目標 ？ 目標是什么 ？ ． 您所在職位是否有成本限制 ？ 數(shù)量是多少 ？ ． 在確立質(zhì)量標準過程中 ， 您所在職位是否發(fā)生了作用 ？ 如果是 ， 請具體描述作用所在 ？ ． 您通常撰寫什么報告 ？ 是否經(jīng)常如此 ？ ． 您所撰寫的報告一般針對什么問題 ？ 主要目的是什么 ？ ． 您通常從何處得到與工作相關的資料和信息 ？ ． 如果在工作中遇到困難 ， 您一般向誰求助 ？ ． 您如何向您的上司匯報工作 ？ 主要涉及哪些問題 ？ ． 在您履行職責過程中 ， 所必須遵守的主要規(guī)則 、 規(guī)定 、 先例有哪些 ？ ． 在您工作過程中 ， 您是否接受直接的指導和監(jiān)督 ？ ． 您工作中遇到的最大挑戰(zhàn)在何處 ？ 您享有多大的自主權 ？ ． 在您的工作中 ， 哪些問題必須向上級匯報或者與其他人協(xié)商 ？ ． 簡要描述您在該職位上的主要活動或職責并說明各個方面所占的時間比例 ？ ． 選擇一個能夠反映您主要職責的工作日并做具體描述； ． 履行您的工作職責是否需要某種專長 ？ 這些專長應該如何形成 ？ ． 如何測度您的工作業(yè)績 ？ ． 您能夠獨立完成工作任務嗎 ？ ． 您是否完成過任何特別的項目 ？ 請簡要描述 ？ ． 在這一職位上 ， 您遇到的基本挑戰(zhàn)是什么 ？ ． 您所在職位的最大問題是什么 ？ ． 您是否需要特殊的培訓 ？ 第三步：確定薪酬管理政策 ? 薪酬管理政策是企業(yè)經(jīng)營哲學的組成部分，是企業(yè)對回報員工的時間、方式和內(nèi)容的一種總體看法。 評價方法之一：排列法 ? 這是定性評價方法，是一種最簡單、最快速、最容易但也最粗造的方法。所選擇的崗位必須對其他崗位具有參考價值。 prevent munication disconnects. 有助于減少等級，防止