【正文】 對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。篇二：公司薪酬管理制度(修改)薪酬管理制度目的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。 個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。第二條 按照各盡所能的原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，員工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。（效益工資）根據(jù)員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；在工資總額中占20％～30％； 5．技能工資依據(jù)員工平時(shí)工作標(biāo)準(zhǔn)與考核相結(jié)合的方式評定員工技能等級；在工資總額中占20％～40％第七條 關(guān)于崗位工資、變更。，決定工資的扣除； 、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級； 、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。為科學(xué)測算企業(yè)薪酬外部競爭力現(xiàn)狀，需要對不同企業(yè)的職位價(jià)值進(jìn)行評估。我們通過對公司員工調(diào)研問卷的統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，與公司其他人員相比對目前收入感覺到不滿意和非常不滿意的比例達(dá)到47%和11%，與公司其他人員相比對目前收入感覺到滿意和非常滿意的比例達(dá)到37%和0%。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，同意加大績效工資占總薪酬比例的員工達(dá)到54%，而有59%的員工對目前的績效工資或獎金發(fā)放不滿意，兩個數(shù)字結(jié)合能夠清晰的看出目前A公司績效考核比例過小，績效工資的滿意度很低。除此以為公司每年會拿出純利潤的5%作為全員分紅，%的分紅，%為全員分紅。為反映不同崗位的價(jià)值差異，每個職系的崗位按照中層管理人員、準(zhǔn)中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個職類，代表崗位由高到低的相對價(jià)值差異（見附錄1），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對崗位的職類提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。學(xué)歷工資表學(xué)歷中專以下中專(高中)大專本科碩士博士技能工資(元)無職稱工資表級別員級初級中級高級技能工資(元)、附加工資、補(bǔ)貼、福利、帶薪休假、保險(xiǎn)員工在正常工作時(shí)間范圍以外為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)享受加班工資。帶薪休假天數(shù)表職系職類5年以上司齡（包括5年）5年以下司齡享有天數(shù)公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。評為優(yōu)秀的班組由公司授予榮譽(yù)稱號并給予一定的獎金，具體獎勵金額如下表：優(yōu)秀班組獎獎金表一等獎二等獎三等獎優(yōu)秀班組獎平均300元/人平均150元/人平均100元/人，在年終根據(jù)公司整體效益由總經(jīng)理辦公會確定公司效益總額。提成工資首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務(wù)量，以金額計(jì)。，業(yè)務(wù)員協(xié)助。業(yè)務(wù)人員及業(yè)務(wù)經(jīng)理除基本工資及提成外，不再報(bào)銷任何費(fèi)用（辦公費(fèi)用除外）。：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。從本制度實(shí)施之日起，原有與本制度矛盾的相關(guān)條款作廢。：自動辭職的員工，不享有月度效益獎和年終效益獎。：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應(yīng)崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報(bào)請經(jīng)理辦公會審批。工資的調(diào)整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。超過兩個月追回的欠款，業(yè)務(wù)員不再享有提成。業(yè)務(wù)員的提成工資由兩部分組成：基本任務(wù)量點(diǎn)及以下的提成部分、超額完成的提成部分。員工因升職、降職、平調(diào)發(fā)生崗位調(diào)整的，年終效益獎以月為單位分時(shí)間段計(jì)算。其中月度獎為績效獎，獎為優(yōu)秀班組獎、年終效益獎，不定期獎為特殊貢獻(xiàn)獎。加班工資按照國家相關(guān)法律規(guī)定實(shí)施。，原則上按所在職系職類對應(yīng)崗位工資的最低檔起薪，其中生產(chǎn)操作崗位按照在崗員工的實(shí)際技能操作水平，經(jīng)考核評定確定高、中、初級三級，中級工套入對應(yīng)崗位工資最底檔，高級、初級工分別就對應(yīng)崗位工資上浮或下浮25元。二、薪酬體系類型根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業(yè)務(wù)提成工資制兩種類型構(gòu)成。直接導(dǎo)致員工“干多干少一個樣”、“干好干壞沒區(qū)別”等消極思想的產(chǎn)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。？一般來說，員工發(fā)展通道單一的企業(yè)，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)，但隨著企業(yè)快速發(fā)展期的結(jié)束，能夠提供的管理崗位數(shù)量越來越少，如果現(xiàn)階段薪資晉升渠道不暢，則將不利于員工的有效激勵，并且會誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。可以將所有的職位分為125級，根據(jù)A公司的評估結(jié)果，所有職位的評估結(jié)果在320級之間。第十一條 本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會。員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級； 。第四條 以員工崗位責(zé)任、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重、技術(shù)含量高的崗位傾斜。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資 e、公假：按正常出勤結(jié)算工資。 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。 獎懲：獎金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵，包括專項(xiàng)獎、突出貢獻(xiàn)獎等；懲罰包括公司根據(jù)制度對員工進(jìn)行的相關(guān)處罰。（崗位價(jià)值分析評估略）崗位職級劃分 公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（a）：公司總經(jīng)理；二層級（