【正文】 b）：高管級；三層級（c）：經(jīng)理級；四層級（d）：主管級；五層級（e）：專員級。 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異； 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。薪酬預(yù)算應(yīng)為下一預(yù)計薪酬總額的80%（具體多少，還要商量著來），以為年終獎金的發(fā)放留出空間，并有效控制薪酬總額。第二篇：制定公司薪酬制度如何制定薪酬管理制度薪酬管理制度是企業(yè)集團依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。所以，企業(yè)在薪酬的指引下劃分不同的報酬結(jié)構(gòu)，并在同一薪酬類別下設(shè)置多個選項，讓員工根據(jù)自己的實際需要進行挑選。確立以價值為導向的薪酬管理制度。對員工的生活質(zhì)量缺少必要的關(guān)懷，如果外派一名分支機構(gòu)經(jīng)理，而他有家庭與子女教育，公司應(yīng)該在待遇上如何處理？相信這個問題很多企業(yè)都沒能制訂出一個滿意的解決辦法來，或者，他們根本就沒有想過。企業(yè)往往陷入以自我為中心的誤區(qū)，而不是考慮到員工的需要。在制訂企業(yè)的薪酬上，這點表現(xiàn)尤其明顯。在薪酬結(jié)構(gòu)上，現(xiàn)在很多企業(yè)都是劃一的，比如由固定工資、業(yè)績工資及一些法定的福利與津貼構(gòu)成。如果公司強迫員工做他們不感興趣或讓員工覺得他決定權(quán)不足的工作，那么就算是有好的工資，他個人也得不到滿足，就更不用說工資還在市場平均線之下了。不同員工因為其個人條件、家庭環(huán)境等因素對工作報酬有不同的要求，企業(yè)應(yīng)該盡量滿足不同員工的不同需求。所以，為了企業(yè)的未來，請善待你的員工。并通過對下一各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一的薪酬預(yù)算。制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。c、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。（1）公司崗位工資標準經(jīng)董事長批準；（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。第十條 公司每月10日為員工支付薪金。將評估者職位從影響、解決問題的能力、領(lǐng)導能力、溝通能力、任職者需要掌握的知識、工作領(lǐng)域等六個因素進行量化評價，每一個因素對應(yīng)2個緯度，如影響因素從影響的范圍和影響的程度進行評價，解決問題的能力從問題的解決要求和問題的復(fù)雜性進行評價等等，綜合計算得出該職位在6個因素中的得分，結(jié)合該企業(yè)的規(guī)模、所在行業(yè)等因素，最后計算出該職位的職級?？紤]到員工填寫問卷時會存在給自己調(diào)薪的傾向性或?qū)ΜF(xiàn)狀的抱怨，參考其他企業(yè)關(guān)于此問題的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，A公司薪酬的內(nèi)部公平性程度尚可，薪酬現(xiàn)狀能夠區(qū)分同一職位不同任職者的合理差異。通過對歷年相關(guān)數(shù)據(jù)查閱和訪談結(jié)果分析，A公司績效工資和企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)性很少，年終獎金和企業(yè)發(fā)展效益沒有緊密掛鉤，員工不同層級之間的年終獎金重公平輕效率。每星期休息一天，每月四天，管吃，可根據(jù)個人情況選擇時間（除公司有活動外）金點子獎公司全員都有權(quán)利和義務(wù)為公司提可行性建議提一條可行性介意獎勵10元，15元，20元，根據(jù)個人選擇的薪酬體系分配獎勵(如第一種10元，第二種15元，第三種20元)公司全員都有權(quán)利和義務(wù)為公司提可行性項目本公司作為創(chuàng)客空間，每人都有權(quán)利為公司引進新型項目，此項目一經(jīng)公司操作落地，項目的2％ 5％ 10％的純利潤永久歸其所有，根據(jù)個人選擇的薪酬體系分配獎勵(如第一種為2%，第二種5%，第三種10%每年選擇第三種薪酬體系超過6月者)伯樂獎公司為了更好的招人、育人、留住人才特設(shè)此獎項 公司全員都有權(quán)利和義務(wù)為公司引進人才，凡是為公司推薦人才者，公司一經(jīng)錄用推薦一人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人200元 推薦二人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人300元 推薦三人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人400元 推薦四人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人500元 以此類推，500元封頂被推薦讓人工資滿一定數(shù)額的，公司將根據(jù)個人選擇的薪酬體系給推薦人獎勵：被推薦人工資滿3000 元，公司獎勵推薦人被推薦人工資的1％，2%，3%的獎勵被推薦人工資滿5000 元，公司獎勵推薦人被推薦人工資的2％，3%，4%的獎勵被推薦人工資滿10000元，公司獎勵推薦人被推薦人工資的3％，4%，5%的獎勵第五篇：《公司薪酬制度》薪酬制度一、目的為適應(yīng)公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的，特制定本制度。為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的A、B、C、D四個職類從低到高均分為七個檔次，形成公司的崗位工資體系。加班工資計算基數(shù)為員工的基本工資。獎金包括績效獎、特殊貢獻獎、優(yōu)秀班組獎、年終效益獎。，具體計算公式如下：員工年終效益獎=個人年終獎金基數(shù)個人考核系數(shù)公司效益調(diào)整系數(shù)其中，個人年終獎金基數(shù)=n崗位工資，系數(shù)n具體分配見個人年終獎金基數(shù)系數(shù)表：個人年終獎金基數(shù)系數(shù)表職系職類n中層管理車間主任技術(shù)職系生產(chǎn)職系職能職系在公司工作不滿一年的新進員工年終效益獎按月計算。辦事處主任的提成工資只計算超額完成部分，根據(jù)超額百分比，按每個百分比提取100元。超期兩個月追討回的欠款，業(yè)務(wù)員可以對其中的50%%的提成比例計提提成工資。六、工資調(diào)整公司工資的調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個別調(diào)整。員工升職要經(jīng)過一個月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現(xiàn)崗位工資的一半。離職員工的工資：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎?！狤ND—