【正文】 ；調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I未沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應有的激勵作用。“薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應的回報和答謝”）。當員工的需要被滿足時，員工就能夠被激勵，工作就有了積極性，企業(yè)也相對受益。做好溝通必須注意以下三點：第一、是與員工溝通公司的戰(zhàn)略方向，讓員工了解公司的目標，這對于高階領導特別重要；第二、將公司總體目標向下分解，幫助各部門和員工明確具體業(yè)績目標；第三、通過業(yè)績考核與資質(zhì)評估為員工提供業(yè)績結(jié)果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎金，強化員工的業(yè)績行為，繼而達成公司總體目標。尺度的把握程度直接影響激勵效果。 實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。在分析報酬構(gòu)成時，要重點考慮兩點：第一是，哪一種構(gòu)成方式對哪一類人的吸引力更大，另外一點是，提供哪種利益所需要花費的成本是大還是小，這種利益對員工的價值是大還是小。因此，作為激勵工具之一的薪酬體系應該也要適應市場環(huán)境的變化而處于不斷優(yōu)化調(diào)整當中。而“員工生日”現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細致入微的個性化體貼。IIP項目是企業(yè)希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達到這個目標；第二，諾基亞比較率的計算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內(nèi)外條件強行推行弊大于利。年薪制雖有諸多優(yōu)點，但也有弊端。有時績效評價難免會存在主觀評價。工資與績效直接掛鉤，強調(diào)以目標達成為主要的評價依據(jù)，注重結(jié)果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓等?！靶匠晔瞧髽I(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應的回報和答謝”）。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資；調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I未沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應有的激勵作用。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。第二，建立企業(yè)家職業(yè)市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。Management by objectives（目標管理）、Key Staff Management（重要員工管理）以及比較率（Comparative Rate）是諾基亞薪酬體系賴以成功的關鍵?！爸Z基亞北京公司薪酬體系”中的“現(xiàn)金福利”部分，有明確的中國節(jié)日的現(xiàn)金福利發(fā)放：春節(jié)每個員工發(fā)放現(xiàn)金福利600元，元旦200元，元宵節(jié)100元，中秋節(jié)200元，國慶節(jié)300元，員工生日發(fā)放400元。但是，要員工事先參與的可操作性難度較大。 激勵報酬的合適程度一個員工所得到的所有報酬的總價值，包括精神獎勵和物質(zhì)收入。具有有競爭力的薪酬，能使員工一進門便珍惜這份工作。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。注意績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間；整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務人員）有，有些人員沒有；公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實施信心的過程。聯(lián)想在這方面很成功，聯(lián)想的薪酬制度有先進的評估考核工具、向下看兩級的管理制度、誠信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。員工只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求?？傊?，薪酬激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。 對混合工資制度的評價“混合工資制也稱機構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。我國是低收入的發(fā)展中國家，與美、英發(fā)達國家不能攀比。企業(yè)要根據(jù)自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。諾基亞的薪酬制度本身就有一種吸引力，有一種讓人感覺受重視、受公平待遇的魅力。 薪酬體系優(yōu)化沒有終點目前聯(lián)想薪酬體系的軟肋在于公司與員工溝通不夠。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵報酬的高低還要取決于激勵報酬和公司風險之間的權(quán)衡。薪酬的公平性和競爭力是相對的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況而定，還要考慮成本的問題。通過實施績效薪酬，調(diào)動了員工的工作熱情，提高了績效。但在這種情況下，員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息，并對薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實的。這理論包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要五個層次。薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應有的待遇，因而達不到激勵的作用。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。（二）吸引和留住優(yōu)秀人才績效薪酬是根據(jù)員工的個人工作成果來計薪酬，成果高者拿高薪酬，成果低者拿低薪酬。在這種氛圍下，工作績效高薪酬也高的員工自然會獲得公平感，滿足感，甚至是一種優(yōu)越感。薪酬制度發(fā)揮作用，需要兩個前提：一是考評的準確性，二是給與報酬的公正性。比如經(jīng)濟 周期，市場需求以及政府政策法規(guī)的變化等等，都會影響到員工績效。隨著員工收入水平隨資歷、能力的提高，薪酬只是單單的保健因素。而以團隊和組織為基礎的薪酬制度可以憑借其自身的優(yōu)點，有針對性地補充完善個人績效薪酬制度?？茖W評價每一個工作崗位，并根據(jù)職務的特點設計相應的評價指標，以保證制度的公平、合理。連續(xù)6次考核滿分的記錄或有一次小功的獎勵。由人事部提名，贏得監(jiān)事會成員七成的支持票。服務期滿3年的基管，綜合能力實習半年以上，實踐主管管理半年以上?！秵T工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。具有敬業(yè)和拼搏精神及有良好的大團隊精神。權(quán)益主要體現(xiàn)為：薪資及各類分紅、獎金、補助等發(fā)展空間及前途（包括培訓、學習、升遷等）相應管理權(quán)（包括選舉、提案等參與管理權(quán)）工作外的休假及休閑活動（包括旅游、聯(lián)誼、帶薪假等）其他相關保障或福利（如保險、體檢等）第二篇福利激勵第一條、五一、國慶、中秋、除夕、尾牙依實際情況組織娛樂活動、技能競賽、一定范圍的聚餐。、上述評選參照《月優(yōu)秀員工評選細則》、《年終評優(yōu)細則》。第二十條、基管干部、試用期結(jié)束的辦公室文員、特批人員，免費享受中午工作餐。本人死亡時直系親屬死亡時非業(yè)務上的傷殘疾病遭遇不可抗意外災害而損失時作葬儀費用時結(jié)婚或生產(chǎn)時其他獲得公司同意的事情第九條離職或被解雇者的工資（一）在工資計算期間或遭解雇時，依照已出勤的工作天數(shù)，以日工資額計算，并支付應付各項獎金。第三章獎金管理行政辦公室基本工資：（另附）項目運營部基本工資：（另附）第十四條傭金提成及各項原則傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據(jù)每月的業(yè)績總額實行分層計算，具體計算標準、比例如下表所示：銷售傭金（另附）注：此項根據(jù)公司與甲方簽訂的代理合同、提成標準并結(jié)合項目的具體情況制定計提標準。第十五條全勤獎根據(jù)每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請假、病假、曠工等情況并工作滿30個工作日的員工均可獲得全勤獎，獎金為100元，每月隨工資一同發(fā)放（全員參與）第十六條年終獎（一）年終獎是為體現(xiàn)公司對員工的關心而設立。（從2014年1月開始）第二十二條臨時調(diào)薪員工遇到下列情況時，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請臨時高薪，以茲鼓勵。工資管理的相關人員必須做好每個員工工資的保密工作，有關工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許管理無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。（8）每個部門應定出相應的業(yè)績和綜合素質(zhì)考核標準，達到規(guī)定的業(yè)績標準后部門領導給予該同事提名競升的機會。其他：公司所有同事在項目操作或公司運營方面若能提出可實施的建議，且該建議能為公司節(jié)約運營成本或增加企業(yè)、項目效益，公司應給予1000元——10000元/次的獎勵。第二十三條晉升調(diào)薪（一）人力資源部評估員工的職務完成能力、工作績效、責任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻度等考核結(jié)果，調(diào)升其職位。第四章津貼管理第十七條所有需要報銷的津貼的發(fā)票，需在每月工資結(jié)算日前上交財務部。【二】 退、換房傭金結(jié)算原則（1）退房：退房情況發(fā)生時，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結(jié)算；若傭金提成已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆傭金從下月傭金提成中扣除；（2）換房：發(fā)生換房情況時，根據(jù)房屋前后總價價差據(jù)實結(jié)算，多退少補；已發(fā)放傭金大于換房后的實際傭金，差額部分在下次結(jié)算中扣除；已發(fā)放傭金小于換房后的實際傭金，差額部分在下次結(jié)算中補足。（如非正常辦理離職手續(xù)，工資、獎金、提成所有費用扣除）。第二條工資決定原則員工工資主要依據(jù)為企業(yè)做出的成績、以及社會物價水平、公司支付能力、員工的企業(yè)工齡、職能等級、責任大小等因素決定。）第十二條、正常履行合同離廠時，公司給予一定物質(zhì)獎勵。第五條、實行月度全勤獎（員工、技工），每月30元（無請假、遲到、早退、處罰）第六條、各級干部享受不同額度的出差補貼。公司為其制定培訓發(fā)展規(guī)劃，免費參加公司相關培訓3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假。每年享受1次免費體檢。（以每項技能36個月的實習經(jīng)歷（二）主要條件：有良好的上下溝通能力和領導風范。（二）主要條件：專業(yè)技能熟練并會傳導他人，積極協(xié)助部門主管搞好所在班組人事、品質(zhì)管理，落實公司相關制度為人誠懇，具有較好的口碑，值得員工的信賴和組織的信任。（基本熟悉執(zhí)行標準）。（三）建立多元化的激勵體系在績效激勵機制的設計中，不能單純采用和完全依賴薪酬制度激勵這一種方法。事實上，在美國大約有三分之一的企業(yè)在進行各種集體薪酬制度的嘗試。而高層次的需求往往是難以用錢滿足的。按照亞