【正文】 酬管理的有關(guān)知識(shí)，掌握如企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識(shí)和國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢等薪酬設(shè)計(jì)模式的優(yōu)點(diǎn)，制定出符合本企業(yè)實(shí)際的薪酬管理制度。也就是說(shuō)，銷售人員認(rèn)為提成的多少應(yīng)該和訂單的利潤(rùn)大小成正比。而年終特別獎(jiǎng)更是老總們根據(jù)自己的主觀判斷對(duì)某些員工進(jìn)行特別的獎(jiǎng)勵(lì)，同樣缺乏客觀的依據(jù)。2． 對(duì)內(nèi)具有公平性原則：支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。構(gòu)建了包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資、福利待遇方面的全面薪酬體系，幫助該公司走出了薪酬管理的誤區(qū)。考核不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)提高。結(jié)論目前，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，改革開(kāi)放程度的進(jìn)一步深入，浙江許多民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容、管理模式、管理方法等都取得了很大的進(jìn)展。致謝 在本文的寫(xiě)作過(guò)程中，我得到了孫玉弢指導(dǎo)老師的精心指導(dǎo)，也得到了系主任劉芳老師的提點(diǎn)和幫助，同時(shí)也得到了本專業(yè)同學(xué)方強(qiáng)、尚利國(guó)、俞樂(lè)芳等的熱情幫助，在此我向他們表示衷心的感謝！同時(shí)，在本文的寫(xiě)作過(guò)程中，我也參考了不少書(shū)籍和資料，這些都是前輩們留給我們的寶貴財(cái)富，我也要向他們致敬！就此機(jī)會(huì)，我也要向在我大學(xué)四年里，所有教育和幫助過(guò)我的老師和同學(xué)表示感謝！也向我所有的親愛(ài)的同學(xué)表示感謝！感謝他們陪伴我度過(guò)了愉快的四年！參考文獻(xiàn) 文躍然主編. 《薪酬管理原理》. 上海:復(fù)旦大學(xué)出版社， 2004年 劉昕. 《薪酬管理》.北京 : 中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2002年 李嚴(yán)鋒、麥凱編著. 《薪酬管理》.大連: 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 2002年中國(guó)人民大學(xué)復(fù)印報(bào)刊資料：人力資源開(kāi)發(fā)與管理中國(guó)人民大學(xué)復(fù)印報(bào)刊資料：管理科學(xué)[美] Gary Dessler （加里如：公司新的薪酬政策使員工消除了不滿意感因素，使員工工作感到有成就感，使員工有清晰的晉升機(jī)會(huì)以及員工有了公開(kāi)、透明的年終考核制度。全面的薪酬管理體系在以后具體實(shí)施過(guò)程中，特別是對(duì)于年終績(jī)效的考核要注意以下一些問(wèn)題：讓年終績(jī)效考核思想深入全體員工心中，消除和澄清對(duì)年終績(jī)效考核的錯(cuò)誤或模糊認(rèn)識(shí)。4． 薪酬成本控制原則：在考慮前三個(gè)原則的前提下，根據(jù)企業(yè)財(cái)力進(jìn)行成本控制。它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對(duì)員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工的什么方面有提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等，目前企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬體系優(yōu)化應(yīng)遵循以下原則：1． 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則：支付等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，確 保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、企業(yè)的薪酬水平相一致，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大。三、 薪酬沒(méi)有真正與績(jī)效掛鉤在該公司目前的薪酬體系中，年終獎(jiǎng)中包括年終考核獎(jiǎng)和年終特別獎(jiǎng)。比如，銷售人員是以他們的全年完成訂單的銷售額作為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算的，銷售人員應(yīng)得的業(yè)務(wù)提成與他們的業(yè)績(jī)直接掛鉤。因此，薪酬方案確定后，設(shè)計(jì)與其配套的實(shí)施措施和引入監(jiān)督機(jī)制顯得異常關(guān)鍵，只有實(shí)施和監(jiān)督同時(shí)做好。實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度，讓員工清晰了解這些信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其低的原因。對(duì)于通過(guò)自己努力工作來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是一致的，否則，會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。許多員工在獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬以后，更關(guān)心個(gè)人的事業(yè)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的意愿和自身發(fā)展的需要進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并根據(jù)崗位特點(diǎn)、個(gè)人專業(yè)特長(zhǎng)，為員工提供職務(wù)序列、職稱評(píng)定、技能培訓(xùn)等多種成長(zhǎng)渠道，使員工都能找到自己發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，為員工進(jìn)行分層分類管理，為員工提供多種培養(yǎng)機(jī)會(huì)，有的走管理道路，有的走技術(shù)道路等，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性，積極防止人力資本的貶值。 逐步弱化家族式的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)家族式企業(yè)泛指建立在某種個(gè)人關(guān)系基礎(chǔ)上的企業(yè)，這種關(guān)系可能是天然的，如血緣；還可能是派生出來(lái)的，如，同學(xué)。 李嚴(yán)鋒 麥凱 . 薪酬管理 .大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002 . 2~63．2 浙江民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，浙江的民營(yíng)企業(yè)要想吸引并留住高素質(zhì)的人才，在國(guó)內(nèi)乃至世界人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起著十分重要的作用，促進(jìn)國(guó)民收入明顯的增加，人力資本投資也必然影響到薪酬收入。李嘉圖在前人薪酬理論的基礎(chǔ)上，提出勞動(dòng)同時(shí)具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格。每個(gè)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)具有直接的社會(huì)性，在社會(huì)作了必要的扣除之后，以全社會(huì)為分配單位，按照等量勞動(dòng)領(lǐng)取等量報(bào)酬的原則，由社會(huì)制定統(tǒng)一的按勞分配制度，根據(jù)每個(gè)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行分配，多勞多得，少勞少得。他進(jìn)而分析了影響這兩種價(jià)格的因素。因此，薪酬水平的高低取決于雇主與勞動(dòng)者的力量對(duì)比。 （3） 結(jié)構(gòu)工資制 1985年7月1日起，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位進(jìn)行工資資歷制度改革，實(shí)行以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，這以后，結(jié)構(gòu)工資制度在我國(guó)得到廣泛應(yīng)用。 （美）約瑟夫 . . 戰(zhàn)略薪酬人力資源管理方法 . 北京 :社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社 . 2002 . 4~5二、 薪酬體系構(gòu)成薪酬體系的構(gòu)成在不同企業(yè)以及不同時(shí)期會(huì)不盡相同，但一般而言應(yīng)該有以下幾個(gè)部分：（1） 基本薪酬部分 主要以員工所在部門(mén)、崗位、職務(wù)以及員工個(gè)體間的勞動(dòng)差異為基準(zhǔn)，根據(jù)定額勞動(dòng)完成狀況而計(jì)算求得。如果民營(yíng)企業(yè)管理人員要制定適合企業(yè)發(fā)展的、良好的薪酬管理制度，就要在對(duì)薪酬的基本理論和對(duì)自身客觀條件真實(shí)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上去圓滿完成。一些老總不了解，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。 深厚的家族制企業(yè)治理結(jié)構(gòu)浙江民營(yíng)企業(yè)管理制度上的家族制缺陷是其薪酬管理存在以上誤區(qū)的根本原因。人力資本理論認(rèn)為，與物質(zhì)資本相比，人力資本的收益率不會(huì)遞減即具有更高的收益率。物質(zhì)方面的薪酬是指與貨幣和實(shí)物有關(guān)的薪酬，包括較高的基本工資、較好的福利、利潤(rùn)分享等；非物質(zhì)方面的薪酬則是工作者把工作本身當(dāng)成一種商品或消費(fèi)品，這是工作者從工作本身得來(lái)的，包括參與決策的權(quán)利、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、較有興趣的工作、彈性工作時(shí)間等。外在薪酬是指與貨幣或?qū)嵨镏С鲇嘘P(guān)的薪酬，是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。到年底、節(jié)日，以發(fā)“紅包”的形式，秘密支付員工薪酬，每個(gè)人應(yīng)得多少都由老板偷偷地發(fā)放。這些不公平因素的大量存在，極大地挫傷了員工的工作積極性。一般而言，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略表現(xiàn)為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略，不同的戰(zhàn)略類型需要不同的薪酬制度與之相匹配。通過(guò)對(duì)案例的研究表明，浙江民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理應(yīng)以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過(guò)多種方式提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，以此建立健全民營(yíng)企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制和高度凝聚力的整合管理體系。反之，浙江的民營(yíng)企業(yè)家如果能夠在實(shí)際操作中，把握好薪酬管理，那么這將有助于民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展，將有助于民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有助于民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)、快速、健康、發(fā)展。從民營(yíng)企業(yè)發(fā)展歷史來(lái)看，大部分企業(yè)是從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和個(gè)體手工作坊的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的；從企業(yè)類型上看，大部分屬于傳統(tǒng)的中小型、加工型或勞動(dòng)密集型企業(yè)；從人員構(gòu)成上看，無(wú)論是高級(jí)管理層還是普通員工大部分是來(lái)自農(nóng)村和本鄉(xiāng)本土。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況大多都不太好，總體情況還是沾了國(guó)家的光，靠了國(guó)家政府的保護(hù)。中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后起之秀，已經(jīng)不再是改革開(kāi)放前十年的國(guó)有企業(yè)，也不再是改革開(kāi)放后十年時(shí)的合資或外商獨(dú)資企業(yè)。但隨著中國(guó)加入WTO以后，融入國(guó)際經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，有相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)還存在著嚴(yán)重的不適應(yīng)問(wèn)題。但是這不代表浙江的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)熟知并實(shí)踐了薪酬管理方面的理論知識(shí)，也并不能說(shuō)明浙江民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到薪酬管理方面的不足。最后，作案例分析，以浙江步森服飾股份有限公司的薪酬管理體系為例來(lái)探討這個(gè)問(wèn)題。戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)有利于強(qiáng)化組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有利于組織宗旨的實(shí)現(xiàn)，戰(zhàn)略薪酬必須與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略類型和戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)相適應(yīng)。 這些民營(yíng)企業(yè)在形式上都實(shí)行績(jī)效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上無(wú)法同員工的工作績(jī)效真正掛鉤，特別是對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，因?yàn)槿鄙倏茖W(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其薪酬自然沒(méi)辦法與他們的績(jī)效相匹配。 薪酬制度缺乏公開(kāi)透明度 有些民營(yíng)企業(yè)老總們往往把薪酬支付的權(quán)力牢牢地控制在自己的手中，他們常常采取模糊的薪酬制度。 忽視薪酬體系中的內(nèi)在薪酬 現(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為，薪酬可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬?，F(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為，薪酬可以分為物質(zhì)方面的薪酬和非物質(zhì)方面的薪酬。而20世紀(jì)60年代誕生的人力資本理論，證明了在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的無(wú)可比擬的重要作用。很顯然，浙江許多民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過(guò)去的