【正文】 酬管理的有關(guān)知識，掌握如企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢等薪酬設(shè)計模式的優(yōu)點，制定出符合本企業(yè)實際的薪酬管理制度。也就是說，銷售人員認(rèn)為提成的多少應(yīng)該和訂單的利潤大小成正比。而年終特別獎更是老總們根據(jù)自己的主觀判斷對某些員工進(jìn)行特別的獎勵，同樣缺乏客觀的依據(jù)。2． 對內(nèi)具有公平性原則：支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬。構(gòu)建了包括基本工資、績效獎勵工資、福利待遇方面的全面薪酬體系，幫助該公司走出了薪酬管理的誤區(qū)?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工之間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進(jìn)提高。結(jié)論目前，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，改革開放程度的進(jìn)一步深入，浙江許多民營企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容、管理模式、管理方法等都取得了很大的進(jìn)展。致謝 在本文的寫作過程中，我得到了孫玉弢指導(dǎo)老師的精心指導(dǎo)，也得到了系主任劉芳老師的提點和幫助，同時也得到了本專業(yè)同學(xué)方強、尚利國、俞樂芳等的熱情幫助，在此我向他們表示衷心的感謝！同時，在本文的寫作過程中，我也參考了不少書籍和資料，這些都是前輩們留給我們的寶貴財富，我也要向他們致敬！就此機會，我也要向在我大學(xué)四年里，所有教育和幫助過我的老師和同學(xué)表示感謝！也向我所有的親愛的同學(xué)表示感謝！感謝他們陪伴我度過了愉快的四年！參考文獻(xiàn) 文躍然主編. 《薪酬管理原理》. 上海:復(fù)旦大學(xué)出版社， 2004年 劉昕. 《薪酬管理》.北京 : 中國人民大學(xué)出版社， 2002年 李嚴(yán)鋒、麥凱編著. 《薪酬管理》.大連: 東北財經(jīng)大學(xué)出版社， 2002年中國人民大學(xué)復(fù)印報刊資料：人力資源開發(fā)與管理中國人民大學(xué)復(fù)印報刊資料：管理科學(xué)[美] Gary Dessler （加里如：公司新的薪酬政策使員工消除了不滿意感因素，使員工工作感到有成就感，使員工有清晰的晉升機會以及員工有了公開、透明的年終考核制度。全面的薪酬管理體系在以后具體實施過程中，特別是對于年終績效的考核要注意以下一些問題：讓年終績效考核思想深入全體員工心中，消除和澄清對年終績效考核的錯誤或模糊認(rèn)識。4． 薪酬成本控制原則：在考慮前三個原則的前提下，根據(jù)企業(yè)財力進(jìn)行成本控制。它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工的什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等，目前企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬體系優(yōu)化應(yīng)遵循以下原則：1． 對外具有競爭力原則：支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，確 保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、企業(yè)的薪酬水平相一致，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大。三、 薪酬沒有真正與績效掛鉤在該公司目前的薪酬體系中，年終獎中包括年終考核獎和年終特別獎。比如，銷售人員是以他們的全年完成訂單的銷售額作為基數(shù)進(jìn)行計算的，銷售人員應(yīng)得的業(yè)務(wù)提成與他們的業(yè)績直接掛鉤。因此，薪酬方案確定后，設(shè)計與其配套的實施措施和引入監(jiān)督機制顯得異常關(guān)鍵，只有實施和監(jiān)督同時做好。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工清晰了解這些信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其低的原因。對于通過自己努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是一致的，否則，會挫傷員工的工作積極性和主動性。許多員工在獲得一定的物質(zhì)報酬以后，更關(guān)心個人的事業(yè)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的意愿和自身發(fā)展的需要進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，并根據(jù)崗位特點、個人專業(yè)特長，為員工提供職務(wù)序列、職稱評定、技能培訓(xùn)等多種成長渠道，使員工都能找到自己發(fā)展的機會和平臺，為員工進(jìn)行分層分類管理，為員工提供多種培養(yǎng)機會，有的走管理道路，有的走技術(shù)道路等，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。民營企業(yè)的管理者應(yīng)該及時認(rèn)識到培訓(xùn)對于員工的重要性，積極防止人力資本的貶值。 逐步弱化家族式的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)家族式企業(yè)泛指建立在某種個人關(guān)系基礎(chǔ)上的企業(yè)，這種關(guān)系可能是天然的，如血緣；還可能是派生出來的，如，同學(xué)。 李嚴(yán)鋒 麥凱 . 薪酬管理 .大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2002 . 2~63．2 浙江民營企業(yè)薪酬管理的對策薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，浙江的民營企業(yè)要想吸引并留住高素質(zhì)的人才，在國內(nèi)乃至世界人才競爭中立于不敗之地，必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。人力資本對經(jīng)濟(jì)增長起著十分重要的作用，促進(jìn)國民收入明顯的增加，人力資本投資也必然影響到薪酬收入。李嘉圖在前人薪酬理論的基礎(chǔ)上，提出勞動同時具有自然價格和市場價格。每個勞動者所提供的勞動具有直接的社會性，在社會作了必要的扣除之后，以全社會為分配單位，按照等量勞動領(lǐng)取等量報酬的原則，由社會制定統(tǒng)一的按勞分配制度，根據(jù)每個勞動者所提供的勞動質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行分配，多勞多得，少勞少得。他進(jìn)而分析了影響這兩種價格的因素。因此，薪酬水平的高低取決于雇主與勞動者的力量對比。 （3） 結(jié)構(gòu)工資制 1985年7月1日起，國家機關(guān)、事業(yè)單位進(jìn)行工資資歷制度改革，實行以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，這以后，結(jié)構(gòu)工資制度在我國得到廣泛應(yīng)用。 （美）約瑟夫 . . 戰(zhàn)略薪酬人力資源管理方法 . 北京 :社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社 . 2002 . 4~5二、 薪酬體系構(gòu)成薪酬體系的構(gòu)成在不同企業(yè)以及不同時期會不盡相同，但一般而言應(yīng)該有以下幾個部分：（1） 基本薪酬部分 主要以員工所在部門、崗位、職務(wù)以及員工個體間的勞動差異為基準(zhǔn)，根據(jù)定額勞動完成狀況而計算求得。如果民營企業(yè)管理人員要制定適合企業(yè)發(fā)展的、良好的薪酬管理制度，就要在對薪酬的基本理論和對自身客觀條件真實評價的基礎(chǔ)上去圓滿完成。一些老總不了解，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。 深厚的家族制企業(yè)治理結(jié)構(gòu)浙江民營企業(yè)管理制度上的家族制缺陷是其薪酬管理存在以上誤區(qū)的根本原因。人力資本理論認(rèn)為，與物質(zhì)資本相比，人力資本的收益率不會遞減即具有更高的收益率。物質(zhì)方面的薪酬是指與貨幣和實物有關(guān)的薪酬，包括較高的基本工資、較好的福利、利潤分享等；非物質(zhì)方面的薪酬則是工作者把工作本身當(dāng)成一種商品或消費品，這是工作者從工作本身得來的，包括參與決策的權(quán)利、個人發(fā)展的機會、較有興趣的工作、彈性工作時間等。外在薪酬是指與貨幣或?qū)嵨镏С鲇嘘P(guān)的薪酬，是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價。到年底、節(jié)日，以發(fā)“紅包”的形式，秘密支付員工薪酬，每個人應(yīng)得多少都由老板偷偷地發(fā)放。這些不公平因素的大量存在，極大地挫傷了員工的工作積極性。一般而言，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略表現(xiàn)為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略，不同的戰(zhàn)略類型需要不同的薪酬制度與之相匹配。通過對案例的研究表明，浙江民營企業(yè)的薪酬管理應(yīng)以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過多種方式提高員工對企業(yè)的忠誠度，以此建立健全民營企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵機制和高度凝聚力的整合管理體系。反之，浙江的民營企業(yè)家如果能夠在實際操作中，把握好薪酬管理，那么這將有助于民營企業(yè)人力資源管理的開展，將有助于民營企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，有助于民營企業(yè)的持續(xù)、快速、健康、發(fā)展。從民營企業(yè)發(fā)展歷史來看，大部分企業(yè)是從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和個體手工作坊的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的；從企業(yè)類型上看，大部分屬于傳統(tǒng)的中小型、加工型或勞動密集型企業(yè)；從人員構(gòu)成上看，無論是高級管理層還是普通員工大部分是來自農(nóng)村和本鄉(xiāng)本土。國有企業(yè)的經(jīng)營狀況大多都不太好，總體情況還是沾了國家的光，靠了國家政府的保護(hù)。中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后起之秀，已經(jīng)不再是改革開放前十年的國有企業(yè)，也不再是改革開放后十年時的合資或外商獨資企業(yè)。但隨著中國加入WTO以后，融入國際經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，有相當(dāng)一部分民營企業(yè)還存在著嚴(yán)重的不適應(yīng)問題。但是這不代表浙江的民營企業(yè)已經(jīng)熟知并實踐了薪酬管理方面的理論知識，也并不能說明浙江民營企業(yè)已經(jīng)意識到薪酬管理方面的不足。最后，作案例分析，以浙江步森服飾股份有限公司的薪酬管理體系為例來探討這個問題。戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計應(yīng)有利于強化組織的競爭優(yōu)勢，有利于組織宗旨的實現(xiàn)，戰(zhàn)略薪酬必須與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略類型和戰(zhàn)略態(tài)勢相適應(yīng)。 這些民營企業(yè)在形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法同員工的工作績效真正掛鉤，特別是對知識型員工來說，因為缺少科學(xué)合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配。 薪酬制度缺乏公開透明度 有些民營企業(yè)老總們往往把薪酬支付的權(quán)力牢牢地控制在自己的手中，他們常常采取模糊的薪酬制度。 忽視薪酬體系中的內(nèi)在薪酬 現(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為，薪酬可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。現(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為，薪酬可以分為物質(zhì)方面的薪酬和非物質(zhì)方面的薪酬。而20世紀(jì)60年代誕生的人力資本理論，證明了在價值創(chuàng)造過程中的無可比擬的重要作用。很顯然，浙江許多民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過去的