人力資源規(guī)劃專題講座ppt(完整版)
【正文】 收集的內容主要有 3個： ?組織外部環(huán)境信息 ?組織人力資源狀況信息 ?組織內部除人力資源狀況以外的信息 人力資源規(guī)劃的步驟 人力資源需求預測是組織為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的預測。人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃概念 人力資源規(guī)劃的內容 人力資源規(guī)劃的步驟 人力資源規(guī)劃的政策措施 人力資源規(guī)劃概念 人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃 ， 是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 ， 完成企業(yè)的生產經營目標 ， 根據企業(yè)的內外部環(huán)境和條件的變化 ， 運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行預測 ， 制定相宜的政策和措施 ， 從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡的過程 。 人力資源規(guī)劃的步驟 人力資源供給預測是確定組織是否能夠保證員工具有必要的能力以及來自何處的過程。 制定相應的 人力資源管理政策 ，即當組織出現人力資源供不應求或供過于求時，應采用不同的政策。 謝謝大家！ 工 作 分 析 一、工作分析的定義 又稱職務分析，是指對某特定的職務及與其相關的要素進行系統(tǒng)研究和分析，并確定完成這一職務所需條件、資格和行為的過程。 工作分析的內容 ① 成立新的企業(yè)、部門或職位； ② 企業(yè)戰(zhàn)略調整、業(yè)務發(fā)展使工作內容、性質發(fā)生變化； ③ 由于技術更新，勞動生產率提高，需要重新定編定崗； ④ 建立績效考核、培訓等新制度的需要； ⑤ 企業(yè)、部門或職位發(fā)生調整或變更時。 (4)職位 職位也叫工作崗位，是指根據組織目標，為某一體規(guī) 定的在某一時間內所要擔負的一項或多項相互聯系的任務 及相應的責任。 (8)職系 職系是指工作性質充分相似，但職責繁簡難易、輕重 大小及所需資格條件不同的所有職位集合。 工作分析相關術語 (11)職等 職等是指不同職系之間繁簡、難易、輕重程度和所需任職資格條件充分相似的職位的集合。 （ 3） 分析階段 這一階段的主要任務是對調查收集到的有關 工作特征和工作人員特征的結果進行深入分析， 具體工作包括： ① 仔細審核和確認已經收集到的信息； ② 分析信息結果指向的原有工作說明和工 作規(guī)范的內容； ③ 創(chuàng)造性地分析有關工作和工作人員的關 鍵因素； ④ 歸納總結出職務分析的必需材料和要素。工作職責分析，包括 職責范圍、責任大小、重要程度等。 （ 2）生理要求 主要包括觀察能力、理解記憶能力、學習能力、解決問題的能力、語言表達能力、人際交往能力、應變能力、領導決策能力、創(chuàng)新能力、性格氣質、興趣愛好、上進心、合作精神等。 優(yōu)勢 ： ① 有效性、可靠性、忠誠度比較高； ② 有利于激勵企業(yè)員工，鼓舞士氣； ③ 有助于員工角色轉變，盡快適應工作要求； ④ 招聘成本低，相對比較容易。因此，必須精心設計與組織。 員 工 激 勵 謝謝大家！ 薪酬 是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的錢或實物 。 薪酬管理 （ 2） 激勵工資 。 成就工資是工資的永久性增加 ， 而激勵工資是一次性的 。 薪酬管理 （ 三 ） 工資制度 計件工資制 計件工資是按照員工生產的合格產品的數量 （ 或作業(yè)量 ） 以及事先規(guī)定的計件單價計算和支付工資的一種形式 。 薪酬管理 職務工資制 職務工資制主要在企業(yè)的管理人員 、 行政領導人員 、 工程技術人員中實行 ， 這些人員的一般勞動難以像普通工人那樣用某種具體指標進行考核 ， 他們的差別主要體現在所擔任的職務上 ， 因此適合采用職務工資制 。 薪酬管理 談判工資制 談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經營狀況和勞務市場供求狀況并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度 。 薪酬管理 技能工資制 是一種不是根據員工的職稱確定他們的工資級別 ， 而是根據員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定工資級別的工資制度 。 企業(yè)中常見的有全勤獎金 、 年終獎金 、 效益獎金等 。 ?投入激勵工資 ， 即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資 。 ?間接薪酬即福利 。 人員招聘、開發(fā)與培訓 謝謝大家！ 員 工 激 勵 一、 員工激勵的含義 激勵（ Motionation），是激發(fā)人的行為動機的心理 過程，即通過高水平的努力實現組織目標的意愿。
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1