【正文】 它沒有技術等級標準，但對各崗位都規(guī)定明確的職責范圍、技術要求和操作規(guī)程。 薪酬管理 （ 3） 成就工資 。 第二， 有效的激勵手段 。根據(jù)應聘者的來源，可將招聘分為內部 招聘和外部招聘。 職務說明書包含兩部分： 工作描述（ Job Desciption） 工作規(guī)范（ Job Specification） 職位說明書的編寫 工作描述是對某特定職務工作的特征和環(huán)境特點 的描述，其主體是崗位工作本身，包括以下內容： （ 1）職務名稱 職務名稱是指組織對從事一定工作活動所規(guī)定的 職務代號，以便對各種工作進行識別、登記、分類及 確定組織內外的各種工作關系。如，高等教育職組 包括教師系列、科研人員系列、實驗系列、圖書資料系列 等職系。 (3)職責 職責是指個體在工作崗位上擔負的主要任務或大部分任務。 人力資源規(guī)劃的步驟 人力資源規(guī)劃的政策措施 人員短缺時 ， 應采取的措施主要有： （ 1） 培訓企業(yè)內部職工 ， 根據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資待遇； （ 2） 進行平行性崗位調動 ， 需進行崗位培訓； （ 3） 延長員工工作時間或增加工作負荷量 ， 給予超時超工作負荷獎勵； （ 4） 重新設計工作 、 技術創(chuàng)新以提高工作效率； （ 5） 雇傭臨時工或工作外包； （ 6） 制定招聘政策 ， 向社會招聘 。 都由目標 、 任務 、 政策 、 步驟及預算等部分組成 。 人力資源規(guī)劃的步驟 人力資源的凈需求等于人力資源的需求減去組織內部人力資源的供給。 ② 責任者 （ Who）：工作將由誰來完成。職位是以 “ 事 ” 為中心確定 的，強調的是崗位，而不是擔任這個崗位的人。 工作分析相關術語 基本程序 工作分析是對企業(yè)內部各項工作系統(tǒng)分 析的過程，一般分為 4個階段： 準備階段、調 查階段、分析階段、完成階段。 （ 4）工作環(huán)境 工作環(huán)境包括工作的物理環(huán)境，安全環(huán)境和社會 環(huán)境。 人員招聘、開發(fā)與培訓 2）外部招聘 當內部招聘不能滿足企業(yè)對人力資源的需求時，企業(yè)就要考慮 從外部挑選符合要求的員工。 ?間接薪酬即福利 。 企業(yè)中常見的有全勤獎金 、 年終獎金 、 效益獎金等 。 薪酬管理 談判工資制 談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務市場供求狀況并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度 。 薪酬管理 （ 三 ） 工資制度 計件工資制 計件工資是按照員工生產的合格產品的數(shù)量 （ 或作業(yè)量 ） 以及事先規(guī)定的計件單價計算和支付工資的一種形式 。 薪酬管理 （ 2） 激勵工資 。因此，必須精心設計與組織。 （ 2）生理要求 主要包括觀察能力、理解記憶能力、學習能力、解決問題的能力、語言表達能力、人際交往能力、應變能力、領導決策能力、創(chuàng)新能力、性格氣質、興趣愛好、上進心、合作精神等。 （ 3） 分析階段 這一階段的主要任務是對調查收集到的有關 工作特征和工作人員特征的結果進行深入分析， 具體工作包括： ① 仔細審核和確認已經(jīng)收集到的信息； ② 分析信息結果指向的原有工作說明和工 作規(guī)范的內容； ③ 創(chuàng)造性地分析有關工作和工作人員的關 鍵因素； ④ 歸納總結出職務分析的必需材料和要素。 (8)職系 職系是指工作性質充分相似，但職責繁簡難易、輕重 大小及所需資格條件不同的所有職位集合。 工作分析的內容 ① 成立新的企業(yè)、部門或職位； ② 企業(yè)戰(zhàn)略調整、業(yè)務發(fā)展使工作內容、性質發(fā)生變化； ③ 由于技術更新，勞動生產率提高，需要重新定編定崗； ④ 建立績效考核、培訓等新制度的需要； ⑤ 企業(yè)、部門或職位發(fā)生調整或變更時。 制定相應的 人力資源管理政策 ，即當組織出現(xiàn)人力資源供不應求或供過于求時，應采用不同的政策。人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃概念 人力資源規(guī)劃的內容 人力資源規(guī)劃的步驟 人力資源規(guī)劃的政策措施 人力資源規(guī)劃概念 人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃 ， 是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 ， 完成企業(yè)的生產經(jīng)營目標 ， 根據(jù)企業(yè)的內外部環(huán)境和條件的變化 ， 運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行預測 ， 制定相宜的政策和措施 ， 從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡的過程 。 依據(jù)人力資源的總體規(guī)劃， 制定人力資源的各種