組織行為學(xué)課程設(shè)計(完整版)
【正文】 因素 ”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包 括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展 的機(jī)會。 2． 盧因的團(tuán)體力學(xué)理論認(rèn)為，團(tuán)體是處于均衡狀態(tài)的各種力的 “力場 ”，叫做 “生活場所 ”、 由運動場所 ”。 至于本次年終獎大討論中處于風(fēng)口浪尖的汽車行業(yè)更是貧富差距明顯，一方面，某些企業(yè)的員工享受著“雙月薪 +高額年終獎”的福利，另一方面，其他汽車企業(yè)則因為市場份額小而無法給予員工足夠的年終激勵。 ●提高績效獎勵部分 通過績效獎勵，調(diào)整員工薪酬，能夠有效防止發(fā)放獎金時業(yè)績表現(xiàn)差的員工搭順風(fēng)車的現(xiàn)象，真正體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。而更多網(wǎng)友則表示，今年公司壓根沒有打算發(fā)年終獎。 在通信行業(yè)工作 3年的田先生透露，自打自己入職，公司薪酬結(jié)構(gòu)就始終維持不變，即便升職一等，工資漲幅也只有幾百元，根本跟不上飛漲的物價水平。由管理者親自將裝有現(xiàn)金的紅包交到員工手中，既能夠讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，又可以適當(dāng)優(yōu)化人力資源成本，可謂取得雙贏。無論是證券公司還是銀行，只要是正式編制的基層員工一般都能拿到數(shù)萬元的年終獎，而中高層管理者的年終獎則通常能夠達(dá)到 6 位數(shù)甚至更高。 ●針對員工 :增加培訓(xùn)福利 對平時員工培訓(xùn)不足的企業(yè)來說，增加培訓(xùn)代替年終獎，有效提升員工技能，不僅能夠讓員工獲得自我成長，也為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展進(jìn)行了儲能。這可以比作一條波瀾不掀的河流：看起來是相對靜止的，實際上卻在不斷 地緩慢運動和變化。如果報酬公平，當(dāng)事人就會獲得滿足感，從而激勵當(dāng)事人的行為。 美國 《 華盛頓郵 報 》 21 日報道，美國最大投資銀行 高盛集團(tuán) 首席執(zhí)行官（ CEO） 布蘭克費恩 今年獲得 6790 萬美元年終獎。 摩根士丹利今年發(fā)放給員工的獎金總額比去年增加 18%，達(dá)到 166 億美元。他們這么做倒不是出于鬧情緒，原因很簡單 ——— 別人被重獎，而自己沒有得到 獎勵，證明自己工作成績不突出，得不到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，繼續(xù) “ 混 ” 下去沒勁，還不如自己知趣點，主動申請走人，免得日后被老板裁掉那么尷尬。 （二）身邊案例 。所以是既對不起同事也對不起公司，只好堅決辭職，以謝同事和公司。高盛集團(tuán)分發(fā)的獎金總額增幅為 20%，達(dá)到 201億美元，這意味著，它除分紅外的其他獎金達(dá)到 12
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