【正文】 萬人的工廠中對工人進行半軍事化的管理自然符合一個只追求利潤最大化企業(yè)的需求。2012年躍居《財富》全球500強第43位。第十九跳：2011年11月23日7時許，太原富士康一名女員工從D65樓跳下，當場殞命！該跳樓女孩名叫李蓉英，21歲，家鄉(xiāng)位于山西省呂梁市方山縣。RTHK引述新華社報道，稱2010年5月26日晚11時32分接到富士康一葉姓員工電話，稱其10分鐘前在富士康龍華園區(qū)D2宿舍樓宿管辦門口，見到一男子倒于地上，現(xiàn)場已被封鎖。這是今年以來該集團第九名墜樓員工，共造成7死2傷。第五跳：2010年3月29日凌晨3時，富士康龍華園區(qū)一名從湘潭大學畢業(yè)的23歲湖南籍男工，被發(fā)現(xiàn)死在宿舍樓J1樓一樓過道,后被警方認定為“生前高墜死亡”。規(guī)格：不少于500字，A4規(guī)格，打印手寫均可。公司經(jīng)過兩人同意都愿意做銷售的工作，一年后小張已經(jīng)完全適應銷售的工作，并且表現(xiàn)突出，有機會晉升市場部經(jīng)理。但是兩人在校期間的表現(xiàn)不同，小張在校當過校報記者可以看出性格比較外向，善于與人溝通、交際。規(guī)格：不少于500字，A4規(guī)格，打印手寫均可。公司在小李與小張的招聘和使用中各有什么不妥嗎？答：在招聘時公司不應該根據(jù)他們二人的條件最突出，在師生中口碑與人品很好后進行面試得出簡單的定論，應根據(jù)興趣傾向的考核內(nèi)容與在校表現(xiàn)，了解興趣與能力的不同在哪里。其次，是通過小李的這件事知道公司在招聘中與用人時的不足，不同的職位對人員的要求也會不同，從而要求管理者要善于發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、開發(fā)和培養(yǎng)人才，讓員工的才能發(fā)揮最大的效用，避免發(fā)生重復的錯誤。第四跳：2010年3月17日上午8時，富士康龍華園區(qū)一名田姓女子從宿舍樓跳下摔傷，其本人表示跳樓原因為“活著太累”。一名年僅24歲入職不到一年的男性員工從富士康龍華總部招待所6樓房間陽臺縱身跳下，結束了年輕的生命。這是今年以來該集團第11宗員工墜樓事件，共造成9死2重傷。死者為男性，20歲左右，生前在富士康成都工廠工作。男子目前已經(jīng)死亡，家屬正在趕來，據(jù)了解墜樓發(fā)生在2012年煙臺富士康A區(qū)23棟，時間是在六點左右，一位年輕的生命從四樓落下記者了解到該死者是在富士康CCPBG產(chǎn)品事業(yè)群CNP烤漆工作的一名男子，姓賈，公安部門到現(xiàn)場勘查排除了他殺的可能，具體死因正在調(diào)查。、心理脆弱：富士康員工多為80后到90后，并且獨生子女為主要構成，加之在應試教育的環(huán)境中長大，他們社會閱歷淺，對生命價值觀的理解缺乏，以及對挫折的耐受程度較弱等加上工作難以適應、人際關系等方面的影響，逐漸對學習和生活喪失興趣，產(chǎn)生厭世感，一些人還會出現(xiàn)抑郁、焦慮等心理問題。而員工的底薪一般很低，如果要拿高薪，必須靠不斷加班來獲得。（1）保障制度：完善員工保障制度，向其提供社會保險及多種形式的商業(yè)保險，增強員工的安全感和較為穩(wěn)定的就業(yè)心理，減輕其壓力。時間：另見通知歐萊雅激勵機制有效性的關鍵是什么？答：激勵機制：是激勵賴以運轉的一切方法、手段和環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。同時，每年公司還有利潤分享計劃，拿出一定比例的收益與每一位歐萊雅員工分享，這是鼓勵團隊意識的“大鍋飯”。特別是下級與高層的溝通創(chuàng)造了前提和保障，充分的溝通使員工產(chǎn)生了主人翁的感覺。（啟示：政治和社會技能對于管理者謀求組織內(nèi)部的晉升起著重要作用。二，員工某方面的優(yōu)缺點常常因為暈輪效應形成光環(huán)擴張到其他方面。亞當斯認為：人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻與他應得的報酬緊密掛鉤。多勞多得，少勞少得，促使職工積極進取，努力生產(chǎn)，鉆研并提高技術和業(yè)務水平，關心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。換句話說，如果個體認為自己的貢獻無法被衡量，效率就會下降。群體的傾向和規(guī)范是決定群體內(nèi)聚力與工作效率之間關系的中介因素。相互作用觀點：沖突不僅可以成為群體內(nèi)的積極動力，實際上某些沖突對于有效地群體工作來說是必不可少的。而領導可能是建立在合法的，有報酬的和強制性權力基礎上，也可能建立在個人影響權和專長以及模范作用的基礎上，且兩者擔負的工作內(nèi)容不同。員工的態(tài)度和行為是否與組織文化相匹配，決定著他是否能進入組織工作，是否能被評價為高工作業(yè)績者，是否能得到晉升機會。3）、組織層次：組織文化重關系輕制度、組織權力情理法的三位一體、組織變革規(guī)避而不是面對。第三篇：組織行為學作業(yè)案例分析一、愛通公司里的員工關系明娟不再和阿蘇說話了。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區(qū)好得多的地方。改善人際關系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。在本來工作效率不高，目標達成困難的情況下，又不顧及關心下屬，有好事攬給自己，導致了本就“低組織”的情況下，有多了“低關心人”，使得出差回來后干什么的都有，就是沒人干活，這種領導方式也不可取。（3）按照領導素質(zhì)理論中的十大條件論來分解，劉工的個人素質(zhì)中欠缺合作精神，主要表現(xiàn)為他不能贏得別人的合作；決策能力不高，下屬對他的決策也可以不服從；組織能力不高，不能很好的組織有限的人力、物力；不精于授權；不善于應變，對已發(fā)事件不能很好的處理，更無法善后，導致最后職務被撤；完全沒有創(chuàng)新，沒有自己的想法，領導怎么安排就怎么服從，從讓李工出差就能體現(xiàn)出來；對下屬和工作缺乏高度的責任心。針對“李工和領導關系好”的傳聞，擔心在單位繼續(xù)做下去，難免日后不會出現(xiàn)類似的問題，耽誤自身的發(fā)展，所以干脆去一個更適合自己發(fā)展的公司，實現(xiàn)自身的價值。這些都表明院長對人的關心程度信任程度都是不高的。職位權利即領導者的職位所賦予其法定的權利。領導者的權力來源于職位，但是也要被領導者的配合，只有得到被領導者的認可，才能使權力很好的被運用，發(fā)揮。組織行為學雖然并不是企業(yè)經(jīng)濟管理學中的主要成分，但是作為一種多學科錯層次交叉的邊緣學科，組織行為學對企業(yè)的內(nèi)部績效管理具有很好的指導作用。一、企業(yè)管理引進組織行為學的必要性任何一個組織都有它的內(nèi)部要素與它所面對的外部環(huán)境，能否適應外部環(huán)境決定了一個組織能否生存。組織行為學對個體過程和行為的研究，使得我們對于人的認識經(jīng)歷了一個由“經(jīng)濟人”到“社會人”或“復雜人”的發(fā)展階段，隨著我們對“人性”的了解越來越全面，開發(fā)利用人的手段也就越來越豐富而恰當。因為一個企業(yè)技術設備再先進，但沒有合格的員工，也是無濟于事。但是進入到市場經(jīng)濟以來，企業(yè)的用人也發(fā)生了大幅度的變革。利用組織行為理論來管理企業(yè), 可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團隊精神, 可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性, 可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效益, 可以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。新的格局就給企業(yè)的最高層領導帶來了規(guī)劃的機遇，領導的魅力與遠見在很大程度之上決定了企業(yè)的發(fā)展。結語在市場經(jīng)濟的發(fā)展下，企業(yè)一定要堅持以人為本的管理原則，將非人性化管理方式與情感化管理方式相結合，才能夠實現(xiàn)企業(yè)管理行為統(tǒng)一協(xié)調(diào)。二、概念界定首先，先詳細地解釋一下本文的兩個關鍵詞——“網(wǎng)絡中的群體”和“群體極化”的概念?！奔粗笀F體成員一開始即有某些偏向，在商議后，人們朝偏向的方向繼續(xù)移動，最后形成極端的觀點。這種大量的評論在網(wǎng)絡環(huán)境內(nèi)很容易形成群體極化效應。這些輿情極化現(xiàn)象已經(jīng)嚴重影響了社會的穩(wěn)定以及國家的安寧，帶來了很多不良后果。一般情況下，個人在能夠對自己的行為有足夠監(jiān)控的時候，會對自己的行為有強烈的責任意識。而受眾傾向于選擇與自己固有印象、意見相一致的信息，選擇自己感興趣或者認為正確的信息。隨著社會競爭的加劇和生活節(jié)奏的加快，承受的生活壓力心理壓力大，容易出現(xiàn)緊張、焦慮、困惑、不滿等負面的社會情緒，而現(xiàn)實生活中往往無從排解，因而很多人將網(wǎng)絡看作情緒發(fā)泄的出口，加上現(xiàn)實社會確實存在的綱紀松弛、道德失范的現(xiàn)象，民意訴求和表達的渠道不完全暢通，使缺乏話語權的弱勢群體在心理上處于無助無力的狀態(tài)，在現(xiàn)實中也無處表達，只能轉向網(wǎng)絡去尋找表達聲音的渠道和自己的同類。（三）政府及有關部門信息及時公開，提高事件處理的透明度受眾的群體極化效應很大程度上是由于對社會的失望和對政府相關部門的不信任造成的。參考文獻：[1] 《組織行為學》第四版，張德，高等教育出版社 [2] 《心理學》2002年版，張厚粲，高等教育出版社[3] 《傳播中的心理效應解析》，劉京林，中國傳媒大學出版社 [4] 《從社會心理學視角分析網(wǎng)絡輿論引導》，劉毅。政府應該合理對待網(wǎng)民有價值的意見，重視網(wǎng)絡輿論的作用和網(wǎng)民的心理表達，為民眾的訴求信息充分流通提供充足的空間。五、應對網(wǎng)絡群體極化的對策（一）提升網(wǎng)民素質(zhì)，大力培養(yǎng)公共知識分子網(wǎng)絡輿論的形成往往始于一人發(fā)表一事件或意見后，不斷有人參與進來，而在這一過程中有意見領袖發(fā)揮巨大作用，將事件推向討論的高潮，逐漸形成輿論場，甚至是引發(fā)網(wǎng)友的實際行動，在其中傳統(tǒng)媒體的跟進也是輿論場產(chǎn)生的一個因素，當然網(wǎng)絡輿論的終止可能是源于理性的節(jié)制力量，也可能是由于對事態(tài)的嚴重化程度始料不及，得到法律干預而被迫終止。網(wǎng)絡輿論的自由性與多元性恰好迎合了多數(shù)網(wǎng)民的需求，這就使得網(wǎng)民可以去選擇自己感興趣或認為正確的信息。由于網(wǎng)絡人數(shù)很多，每個人都有自由發(fā)言權，網(wǎng)絡的匿名性使得網(wǎng)民在個體身份模糊的狀態(tài)下迷失本身，沉浸于一種 “法不責眾”的群體心理”，群體成員就會比獨自承擔所有責任時更大膽，更能夠以一種極端的形式來表達自己的觀點”。有時這種壓力非常大，會迫使群體的成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。各種社會現(xiàn)象在網(wǎng)絡輿情上被極化而加以極端轟擊，造成責備的風聲此起彼伏，就像一?；蛟S很普通微小的沙子卻被放大無數(shù)倍而強制進入所有人的眼球不容人忽視一樣。三、網(wǎng)絡輿情群體極化現(xiàn)象的表現(xiàn)（一）相互爭論激烈。群體有三個要素：擁有一定規(guī)范，行為互相制約；互相影響，互相依賴，聯(lián)系成整體；有共同目標或利益。事實證明，組織行為學對企業(yè)的提升管理績效起到了積極推動作用，提升企業(yè)的管理水平與績效的同時，還維持了企業(yè)經(jīng)營彈性，推動了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（4）提高了組織中的凝聚力。在群體和團隊中, 公平感是非常重要的, 如果某一個群體中的成員缺乏了公平感，就會降低他們的工作積極性和工作效率，甚至可能導致員工含憤離開。因此，許多企業(yè)已經(jīng)認識到員工才是企業(yè)的財富，才是企業(yè)的主流。這樣就可以大大提升企業(yè)管理的績效。企業(yè)的管理者只要深入研究，將理論聯(lián)系到時間之中，就能夠提升管理的績效。因此，如何協(xié)調(diào)好一個組織的內(nèi)部因素就顯得尤為重要。組織行為學是在心理學、社會學、生物學、經(jīng)濟學和文化人類學等多學科的綜合規(guī)律整合，對人類的發(fā)展而后生產(chǎn)生活具有積極的指導作用，具有較強的社會功能，對提高社會生產(chǎn)效率具有積