【正文】 萬人的工廠中對(duì)工人進(jìn)行半軍事化的管理自然符合一個(gè)只追求利潤最大化企業(yè)的需求。2012年躍居《財(cái)富》全球500強(qiáng)第43位。第十九跳：2011年11月23日7時(shí)許，太原富士康一名女員工從D65樓跳下，當(dāng)場(chǎng)殞命！該跳樓女孩名叫李蓉英，21歲，家鄉(xiāng)位于山西省呂梁市方山縣。RTHK引述新華社報(bào)道，稱2010年5月26日晚11時(shí)32分接到富士康一葉姓員工電話，稱其10分鐘前在富士康龍華園區(qū)D2宿舍樓宿管辦門口，見到一男子倒于地上，現(xiàn)場(chǎng)已被封鎖。這是今年以來該集團(tuán)第九名墜樓員工，共造成7死2傷。第五跳：2010年3月29日凌晨3時(shí)，富士康龍華園區(qū)一名從湘潭大學(xué)畢業(yè)的23歲湖南籍男工，被發(fā)現(xiàn)死在宿舍樓J1樓一樓過道,后被警方認(rèn)定為“生前高墜死亡”。規(guī)格：不少于500字，A4規(guī)格，打印手寫均可。公司經(jīng)過兩人同意都愿意做銷售的工作，一年后小張已經(jīng)完全適應(yīng)銷售的工作，并且表現(xiàn)突出，有機(jī)會(huì)晉升市場(chǎng)部經(jīng)理。但是兩人在校期間的表現(xiàn)不同，小張?jiān)谛．?dāng)過校報(bào)記者可以看出性格比較外向，善于與人溝通、交際。規(guī)格：不少于500字，A4規(guī)格，打印手寫均可。公司在小李與小張的招聘和使用中各有什么不妥嗎？答：在招聘時(shí)公司不應(yīng)該根據(jù)他們二人的條件最突出，在師生中口碑與人品很好后進(jìn)行面試得出簡(jiǎn)單的定論，應(yīng)根據(jù)興趣傾向的考核內(nèi)容與在校表現(xiàn)，了解興趣與能力的不同在哪里。其次，是通過小李的這件事知道公司在招聘中與用人時(shí)的不足，不同的職位對(duì)人員的要求也會(huì)不同，從而要求管理者要善于發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、開發(fā)和培養(yǎng)人才，讓員工的才能發(fā)揮最大的效用，避免發(fā)生重復(fù)的錯(cuò)誤。第四跳：2010年3月17日上午8時(shí)，富士康龍華園區(qū)一名田姓女子從宿舍樓跳下摔傷，其本人表示跳樓原因?yàn)椤盎钪邸薄Ｒ幻陜H24歲入職不到一年的男性員工從富士康龍華總部招待所6樓房間陽臺(tái)縱身跳下，結(jié)束了年輕的生命。這是今年以來該集團(tuán)第11宗員工墜樓事件，共造成9死2重傷。死者為男性，20歲左右，生前在富士康成都工廠工作。男子目前已經(jīng)死亡，家屬正在趕來，據(jù)了解墜樓發(fā)生在2012年煙臺(tái)富士康A(chǔ)區(qū)23棟，時(shí)間是在六點(diǎn)左右，一位年輕的生命從四樓落下記者了解到該死者是在富士康CCPBG產(chǎn)品事業(yè)群CNP烤漆工作的一名男子，姓賈，公安部門到現(xiàn)場(chǎng)勘查排除了他殺的可能，具體死因正在調(diào)查。、心理脆弱：富士康員工多為80后到90后，并且獨(dú)生子女為主要構(gòu)成，加之在應(yīng)試教育的環(huán)境中長(zhǎng)大，他們社會(huì)閱歷淺，對(duì)生命價(jià)值觀的理解缺乏，以及對(duì)挫折的耐受程度較弱等加上工作難以適應(yīng)、人際關(guān)系等方面的影響，逐漸對(duì)學(xué)習(xí)和生活喪失興趣，產(chǎn)生厭世感，一些人還會(huì)出現(xiàn)抑郁、焦慮等心理問題。而員工的底薪一般很低，如果要拿高薪，必須靠不斷加班來獲得。（1）保障制度：完善員工保障制度，向其提供社會(huì)保險(xiǎn)及多種形式的商業(yè)保險(xiǎn)，增強(qiáng)員工的安全感和較為穩(wěn)定的就業(yè)心理，減輕其壓力。時(shí)間：另見通知?dú)W萊雅激勵(lì)機(jī)制有效性的關(guān)鍵是什么？答：激勵(lì)機(jī)制：是激勵(lì)賴以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切方法、手段和環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。同時(shí)，每年公司還有利潤分享計(jì)劃，拿出一定比例的收益與每一位歐萊雅員工分享，這是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)意識(shí)的“大鍋飯”。特別是下級(jí)與高層的溝通創(chuàng)造了前提和保障，充分的溝通使員工產(chǎn)生了主人翁的感覺。（啟示：政治和社會(huì)技能對(duì)于管理者謀求組織內(nèi)部的晉升起著重要作用。二，員工某方面的優(yōu)缺點(diǎn)常常因?yàn)闀炤喰?yīng)形成光環(huán)擴(kuò)張到其他方面。亞當(dāng)斯認(rèn)為：人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。多勞多得，少勞少得，促使職工積極進(jìn)取，努力生產(chǎn)，鉆研并提高技術(shù)和業(yè)務(wù)水平，關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。換句話說，如果個(gè)體認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)無法被衡量，效率就會(huì)下降。群體的傾向和規(guī)范是決定群體內(nèi)聚力與工作效率之間關(guān)系的中介因素。相互作用觀點(diǎn)：沖突不僅可以成為群體內(nèi)的積極動(dòng)力，實(shí)際上某些沖突對(duì)于有效地群體工作來說是必不可少的。而領(lǐng)導(dǎo)可能是建立在合法的，有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上，也可能建立在個(gè)人影響權(quán)和專長(zhǎng)以及模范作用的基礎(chǔ)上，且兩者擔(dān)負(fù)的工作內(nèi)容不同。員工的態(tài)度和行為是否與組織文化相匹配，決定著他是否能進(jìn)入組織工作，是否能被評(píng)價(jià)為高工作業(yè)績(jī)者，是否能得到晉升機(jī)會(huì)。3）、組織層次：組織文化重關(guān)系輕制度、組織權(quán)力情理法的三位一體、組織變革規(guī)避而不是面對(duì)。第三篇：組織行為學(xué)作業(yè)案例分析一、愛通公司里的員工關(guān)系明娟不再和阿蘇說話了。明娟的資歷比其他的競(jìng)爭(zhēng)者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對(duì)她進(jìn)行褒獎(jiǎng)。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個(gè)會(huì)，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負(fù)責(zé)一個(gè)比中西部地區(qū)好得多的地方。改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。在本來工作效率不高，目標(biāo)達(dá)成困難的情況下，又不顧及關(guān)心下屬，有好事攬給自己，導(dǎo)致了本就“低組織”的情況下，有多了“低關(guān)心人”，使得出差回來后干什么的都有，就是沒人干活，這種領(lǐng)導(dǎo)方式也不可取。（3）按照領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論中的十大條件論來分解，劉工的個(gè)人素質(zhì)中欠缺合作精神，主要表現(xiàn)為他不能贏得別人的合作；決策能力不高，下屬對(duì)他的決策也可以不服從；組織能力不高，不能很好的組織有限的人力、物力；不精于授權(quán)；不善于應(yīng)變，對(duì)已發(fā)事件不能很好的處理，更無法善后，導(dǎo)致最后職務(wù)被撤；完全沒有創(chuàng)新，沒有自己的想法，領(lǐng)導(dǎo)怎么安排就怎么服從，從讓李工出差就能體現(xiàn)出來；對(duì)下屬和工作缺乏高度的責(zé)任心。針對(duì)“李工和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好”的傳聞，擔(dān)心在單位繼續(xù)做下去，難免日后不會(huì)出現(xiàn)類似的問題，耽誤自身的發(fā)展，所以干脆去一個(gè)更適合自己發(fā)展的公司，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。這些都表明院長(zhǎng)對(duì)人的關(guān)心程度信任程度都是不高的。職位權(quán)利即領(lǐng)導(dǎo)者的職位所賦予其法定的權(quán)利。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源于職位，但是也要被領(lǐng)導(dǎo)者的配合，只有得到被領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可，才能使權(quán)力很好的被運(yùn)用，發(fā)揮。組織行為學(xué)雖然并不是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中的主要成分，但是作為一種多學(xué)科錯(cuò)層次交叉的邊緣學(xué)科，組織行為學(xué)對(duì)企業(yè)的內(nèi)部績(jī)效管理具有很好的指導(dǎo)作用。一、企業(yè)管理引進(jìn)組織行為學(xué)的必要性任何一個(gè)組織都有它的內(nèi)部要素與它所面對(duì)的外部環(huán)境，能否適應(yīng)外部環(huán)境決定了一個(gè)組織能否生存。組織行為學(xué)對(duì)個(gè)體過程和行為的研究，使得我們對(duì)于人的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了一個(gè)由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”或“復(fù)雜人”的發(fā)展階段，隨著我們對(duì)“人性”的了解越來越全面，開發(fā)利用人的手段也就越來越豐富而恰當(dāng)。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)技術(shù)設(shè)備再先進(jìn)，但沒有合格的員工，也是無濟(jì)于事。但是進(jìn)入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以來，企業(yè)的用人也發(fā)生了大幅度的變革。利用組織行為理論來管理企業(yè), 可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神, 可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性, 可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益, 可以推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。新的格局就給企業(yè)的最高層領(lǐng)導(dǎo)帶來了規(guī)劃的機(jī)遇，領(lǐng)導(dǎo)的魅力與遠(yuǎn)見在很大程度之上決定了企業(yè)的發(fā)展。結(jié)語在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，企業(yè)一定要堅(jiān)持以人為本的管理原則，將非人性化管理方式與情感化管理方式相結(jié)合，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理行為統(tǒng)一協(xié)調(diào)。二、概念界定首先，先詳細(xì)地解釋一下本文的兩個(gè)關(guān)鍵詞——“網(wǎng)絡(luò)中的群體”和“群體極化”的概念。”即指團(tuán)體成員一開始即有某些偏向，在商議后，人們朝偏向的方向繼續(xù)移動(dòng)，最后形成極端的觀點(diǎn)。這種大量的評(píng)論在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境內(nèi)很容易形成群體極化效應(yīng)。這些輿情極化現(xiàn)象已經(jīng)嚴(yán)重影響了社會(huì)的穩(wěn)定以及國家的安寧，帶來了很多不良后果。一般情況下，個(gè)人在能夠?qū)ψ约旱男袨橛凶銐虮O(jiān)控的時(shí)候，會(huì)對(duì)自己的行為有強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)。而受眾傾向于選擇與自己固有印象、意見相一致的信息，選擇自己感興趣或者認(rèn)為正確的信息。隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和生活節(jié)奏的加快，承受的生活壓力心理壓力大，容易出現(xiàn)緊張、焦慮、困惑、不滿等負(fù)面的社會(huì)情緒，而現(xiàn)實(shí)生活中往往無從排解，因而很多人將網(wǎng)絡(luò)看作情緒發(fā)泄的出口，加上現(xiàn)實(shí)社會(huì)確實(shí)存在的綱紀(jì)松弛、道德失范的現(xiàn)象，民意訴求和表達(dá)的渠道不完全暢通，使缺乏話語權(quán)的弱勢(shì)群體在心理上處于無助無力的狀態(tài)，在現(xiàn)實(shí)中也無處表達(dá)，只能轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)去尋找表達(dá)聲音的渠道和自己的同類。（三）政府及有關(guān)部門信息及時(shí)公開，提高事件處理的透明度受眾的群體極化效應(yīng)很大程度上是由于對(duì)社會(huì)的失望和對(duì)政府相關(guān)部門的不信任造成的。參考文獻(xiàn)：[1] 《組織行為學(xué)》第四版，張德，高等教育出版社 [2] 《心理學(xué)》2002年版，張厚粲，高等教育出版社[3] 《傳播中的心理效應(yīng)解析》，劉京林，中國傳媒大學(xué)出版社 [4] 《從社會(huì)心理學(xué)視角分析網(wǎng)絡(luò)輿論引導(dǎo)》，劉毅。政府應(yīng)該合理對(duì)待網(wǎng)民有價(jià)值的意見，重視網(wǎng)絡(luò)輿論的作用和網(wǎng)民的心理表達(dá)，為民眾的訴求信息充分流通提供充足的空間。五、應(yīng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)群體極化的對(duì)策（一）提升網(wǎng)民素質(zhì)，大力培養(yǎng)公共知識(shí)分子網(wǎng)絡(luò)輿論的形成往往始于一人發(fā)表一事件或意見后，不斷有人參與進(jìn)來，而在這一過程中有意見領(lǐng)袖發(fā)揮巨大作用，將事件推向討論的高潮，逐漸形成輿論場(chǎng)，甚至是引發(fā)網(wǎng)友的實(shí)際行動(dòng)，在其中傳統(tǒng)媒體的跟進(jìn)也是輿論場(chǎng)產(chǎn)生的一個(gè)因素，當(dāng)然網(wǎng)絡(luò)輿論的終止可能是源于理性的節(jié)制力量，也可能是由于對(duì)事態(tài)的嚴(yán)重化程度始料不及，得到法律干預(yù)而被迫終止。網(wǎng)絡(luò)輿論的自由性與多元性恰好迎合了多數(shù)網(wǎng)民的需求，這就使得網(wǎng)民可以去選擇自己感興趣或認(rèn)為正確的信息。由于網(wǎng)絡(luò)人數(shù)很多，每個(gè)人都有自由發(fā)言權(quán)，網(wǎng)絡(luò)的匿名性使得網(wǎng)民在個(gè)體身份模糊的狀態(tài)下迷失本身，沉浸于一種 “法不責(zé)眾”的群體心理”，群體成員就會(huì)比獨(dú)自承擔(dān)所有責(zé)任時(shí)更大膽，更能夠以一種極端的形式來表達(dá)自己的觀點(diǎn)”。有時(shí)這種壓力非常大，會(huì)迫使群體的成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。各種社會(huì)現(xiàn)象在網(wǎng)絡(luò)輿情上被極化而加以極端轟擊，造成責(zé)備的風(fēng)聲此起彼伏，就像一?；蛟S很普通微小的沙子卻被放大無數(shù)倍而強(qiáng)制進(jìn)入所有人的眼球不容人忽視一樣。三、網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化現(xiàn)象的表現(xiàn)（一）相互爭(zhēng)論激烈。群體有三個(gè)要素：擁有一定規(guī)范，行為互相制約；互相影響，互相依賴，聯(lián)系成整體；有共同目標(biāo)或利益。事實(shí)證明，組織行為學(xué)對(duì)企業(yè)的提升管理績(jī)效起到了積極推動(dòng)作用，提升企業(yè)的管理水平與績(jī)效的同時(shí)，還維持了企業(yè)經(jīng)營彈性，推動(dòng)了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（4）提高了組織中的凝聚力。在群體和團(tuán)隊(duì)中, 公平感是非常重要的, 如果某一個(gè)群體中的成員缺乏了公平感，就會(huì)降低他們的工作積極性和工作效率，甚至可能導(dǎo)致員工含憤離開。因此，許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工才是企業(yè)的財(cái)富，才是企業(yè)的主流。這樣就可以大大提升企業(yè)管理的績(jī)效。企業(yè)的管理者只要深入研究，將理論聯(lián)系到時(shí)間之中，就能夠提升管理的績(jī)效。因此，如何協(xié)調(diào)好一個(gè)組織的內(nèi)部因素就顯得尤為重要。組織行為學(xué)是在心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和文化人類學(xué)等多學(xué)科的綜合規(guī)律整合，對(duì)人類的發(fā)展而后生產(chǎn)生活具有積極的指導(dǎo)作用，具有較強(qiáng)的社會(huì)功能，對(duì)提高社會(huì)生產(chǎn)效率具有積