組織行為學(xué)課程設(shè)計(jì)-全文預(yù)覽
【正文】 ，席卷 美國 的 次級貸款風(fēng)暴令華爾街巨頭黯然神傷。該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激 的函數(shù)。 該理論認(rèn)為，對自己的報(bào)酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事 人 的心理失衡，即不公平感和心里緊張。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平， 但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。所謂各種力處 于均衡狀態(tài)是相對的。 二．幾種重要的激勵理論及核心觀點(diǎn) 將需求分為五種，象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為 生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。 ●針對管理者 :股權(quán)十年薪 目前不少世界 500 強(qiáng)企業(yè)和大 型民營企業(yè)，都采用這種激勵形式激發(fā)管理者對企業(yè)的責(zé)任心。與之相比，今年下半年陷入銷售瓶頸的地產(chǎn)企業(yè)年終獎數(shù)額則參差不齊，但大多數(shù)企業(yè)仍為員工預(yù)留了一部分獎金，用以在非常時期保留核心人才，而中高層管理人員的年終獎勵則較為豐厚。這些行 業(yè)從業(yè)人員令人嘖嘖不已的年終獎數(shù)額，讓不少人表示“羨慕嫉妒恨”。但為了有效激勵員工，也可以通過其他福利進(jìn)行回饋，例如：讓員工統(tǒng)一放年休假，組織優(yōu)秀員工集體外出旅游等。 對此，薪酬專家劉達(dá)認(rèn)為，企業(yè)可以通過以下幾種方式，改善員工的年終獎勵，提升員工對企業(yè)的滿意度。他表示，面對飛漲的物價(jià)，維持不變的薪水和下跌的年終獎購買力明顯不足，如今自己只能通過減少購物消費(fèi)等控制開支的手段，盡量存下一點(diǎn)“老婆本”。 《 組織行為學(xué)課程設(shè)計(jì) 》 激勵理論及其運(yùn)用 —— 年終獎引發(fā)的思考 小組成員 姓名： 石 峰 姓名： 劉達(dá)目 班級： 會計(jì) 104 班 班級： 會計(jì) 103 班 學(xué)號： 1004042111 學(xué)號： 1004042080 指導(dǎo)老師： 南通大學(xué)商學(xué)院 20211226 一．關(guān)于年終獎 的新聞 這幾天，關(guān)于 年終獎 的種種討論被推到了風(fēng)口浪尖，無論是發(fā)放“ 6 位數(shù)”，還是高達(dá)“ 27 薪”，某些企業(yè)令人咋舌的年終物質(zhì)獎勵，讓不少網(wǎng)友驚嘆。而由于今年公司的整體收入未達(dá)到既定目標(biāo)，預(yù)計(jì)年終獎將比去年減少 1/3?！彼寡?，如今在網(wǎng)絡(luò)上
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