組織行為學(xué)課程設(shè)計(jì)-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 看到別的公司發(fā)放可觀年終獎(jiǎng)的消息，不禁有些羨慕。 ●雙薪約定輔以福利 很多外資企業(yè)明確在勞動(dòng)合同中與員工約定：年終最后一個(gè)月發(fā)放雙薪作為年終獎(jiǎng)金，這樣就能在年 初制定薪酬預(yù)算時(shí)清晰計(jì)算出企業(yè)的人力成本支出。 喜 朝陽(yáng)行業(yè) 差異拉大 金融、地產(chǎn)、汽車行業(yè)顯然是這幾天眾人關(guān)注的焦點(diǎn)。盡管今年 基金業(yè)績(jī) 普遍不佳，但大多數(shù)基金經(jīng)理的年終獎(jiǎng)數(shù)額與普通金融從業(yè)者相比仍較為可觀。年終作為一個(gè)重要的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可以從薪酬福利等各方面考慮應(yīng)對(duì)策略，改善企業(yè)與員工的關(guān)系，想辦法留住核心員工。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)工資總額的 %的 教育經(jīng)費(fèi) 可以稅前列支扣除，員工從培訓(xùn)中受益以后還能為企業(yè)帶來(lái)更大 的經(jīng)濟(jì)效益，可謂一舉多得。團(tuán)體成員在向其目標(biāo)運(yùn)動(dòng)時(shí)，可以看成是力圖從緊張狀態(tài)中解脫出來(lái)。 3 赫茨伯格的雙因素理論 保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健 康所起的作用。弗魯姆期望理論 ： 以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工， 就必須讓員工明確： (1)工作能提供給他們真正需要的東西； (2)他們欲求的東西是和 績(jī)效聯(lián)系在一起的； (3)只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。 6. 斯金納 強(qiáng)化理論 ， 這種理論觀點(diǎn)主張對(duì)激勵(lì)進(jìn) 行針對(duì)性的刺激，只看員工的行為和 結(jié)果之間的關(guān)系，而不是突出激勵(lì)的內(nèi)容和過程。個(gè)體的成就需求與他們所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)、政府的發(fā)展程度有關(guān)，社會(huì)風(fēng)氣也制約著人們的成就需求。這一數(shù)字 不僅彰顯出他率領(lǐng)高盛集團(tuán)平穩(wěn)度過次貸危機(jī)的能力，還打破了他自己保持的華爾街投資銀行年終獎(jiǎng)金紀(jì)錄。相比之下，其他幾大金融機(jī)構(gòu)的股價(jià)下跌了至少 20%，包括美國(guó)第二大投資銀行 摩根士丹利公司 、全球最大券商美林證券公司、美國(guó)最大銀行 花旗集團(tuán) 、美國(guó)第五大投資銀行 貝爾 斯特 恩公司等巨頭。雷曼兄弟發(fā)出的獎(jiǎng)金達(dá)到 95億美元，比去年增加 9． 5%，其中， 57億美元為分紅。有獎(jiǎng)金與沒獎(jiǎng)金的共同辭職，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神。令管理層更想不到的是，等這些人剛走，那些受到獎(jiǎng)勵(lì)的人又跑來(lái)要求辭職！原因更簡(jiǎn)單 ——— 由于自己被老板重獎(jiǎng)的原因，害得同事們丟了飯碗；而同事因此辭職又害得公司工作陷入了被動(dòng)。我們相信 IBM 東京公司管理層作出重獎(jiǎng)少數(shù) “ 功臣 ” 的決定時(shí)，肯定沒有想到會(huì)擠走這些多數(shù)的 “ 群眾 ”
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