組織行為學(xué)論文《組織行為學(xué)中的激勵理論與研究》-預(yù)覽頁
【正文】 .................................................................... 7 結(jié) 束 語 .................................................................................................................. 8 致 謝 .................................................................................................................. 9 參考文獻(xiàn) ................................................................................................................ 10 1 引 言 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，一般地說，就是依據(jù)事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源規(guī)劃，從外部勞動力市場引進(jìn)企業(yè)所需要的特定人力資源后，通過制定和實施適合本企業(yè)情況的績效考評、薪酬分配和教育培訓(xùn)及民主參與制度；激勵使用、有效開發(fā)和控制調(diào)控企業(yè)人力資源以最大限度實現(xiàn)組織發(fā)展的既定目標(biāo)，而在這個過程中， 人力資源管理工 作能否“以人為本”，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)運營績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和人力資源管理成功與否的核心問題。由此，人力資源也可以看作這樣的一種“激勵過程”，即從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對不同員工設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎酬值，以最大限度地激發(fā)員工的勞動熱情和工作動機(jī)，使他們按照企業(yè)所要求的行為方式去積極、能動、創(chuàng)造性去運用其人力資源，從而最大化地實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。 由此可見，相對于企業(yè)其他方面的管理，現(xiàn)代人力資源管理是以激勵為核心的。這些理論相互之間并不矛盾，一個理論的有效性并不能否認(rèn)另一個理論的有效性，事實上這些理論相互補(bǔ)充，共同奠定了人力資源管理中一些措施的理論基礎(chǔ)。他認(rèn)為較低層次需要的滿足會帶來滿足較高層次需要的愿望，認(rèn)為各種激勵因素可以同時存2 個人努力 個人績效 組織獎勵 個人目標(biāo) 公平性比較 a投入 產(chǎn)出 ：b投入 產(chǎn)出 72 機(jī)會 能力 績效評估標(biāo)準(zhǔn) 員工內(nèi)部激勵水平 71 客觀的績效評 價系統(tǒng) 42 31 32 34 主要需要 6 強(qiáng)化 8 33 1 41 目標(biāo)引導(dǎo)行為 高成就需要 5 4 在；并建立了挫折 —— 倒退維度：滿足高層次需要的努力受到挫折會導(dǎo)致倒退到較低層次。而本文的下一部分將探討在基層人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中有哪些舉措較為突出地體現(xiàn)了應(yīng)用了這些激勵理論，并展現(xiàn)了激勵在人力資源管理中的核心作用，從而促成員工走上自我激勵之路。 圖 激勵理論在人力資源管理主要方面的體現(xiàn) （二）、工作設(shè)計方面 對于員工而言，工作不僅僅是其謀生的手段，它更多的是實現(xiàn)其個人價值和發(fā)展自我的首要途徑。它的目的是通過合理有效地處理員工與工作崗位之間的關(guān)系，來滿足員工個人需要，實現(xiàn)組織目標(biāo) 。工作單元可以根據(jù)地理位置、產(chǎn)品、生 產(chǎn)線、業(yè)務(wù)或顧客來劃分； （ 2） 、 合并任務(wù)：即盡可能把獨立的和不同的工作合成一個整體，將單調(diào)的工作變成有意義的工作； 工作時間設(shè)計 工作時間的彈性安排，如縮短工作周和實施彈性工作制。隨著新經(jīng)濟(jì)背景下的組織再造運動的開展，工作團(tuán)隊化、組織扁平化和決策授權(quán)化已經(jīng)成為大趨勢，企業(yè)績效考評就應(yīng)從團(tuán)隊及組織整體角度，引進(jìn)和實施基于戰(zhàn)略性激勵的操作新方法。 其操作程序： （ 1） 、 闡釋遠(yuǎn)景：將績效考評與整個企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相連接，使全體員工就組織使命及戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成共識； （ 2） 、 溝通聯(lián)系：通過有效溝通將公司戰(zhàn)略目標(biāo)按組織 部門 個人上下貫通，層層分解為具體操作目標(biāo)； 考評的基本原則 （ 1） 、 一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持 1年之內(nèi)考評的方法具有一致性； （ 2） 、 客觀性：考評要客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、近親性、偏見等帶來的誤差； 8 結(jié) 束 語 管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，呼叫中心的發(fā)展離不開全體員工的創(chuàng)造力和積極性，因此呼叫中心一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)呼叫中心特點和員工需求的開放的激勵體系，為企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗服務(wù)。無論是題目的選擇、提綱的編寫，還是論文的成稿， 趙 老師都以他廣博的知識、敏銳的洞察力和對事物本質(zhì)極強(qiáng)的把握能力提出了許多行之有效的建設(shè)。 最后，感謝我的同學(xué)和朋友們二年來的關(guān)心
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