【正文】 程度； ? 卓越標(biāo)準(zhǔn)：少部分人達(dá)到 ， 超出客戶要求的程度； 步驟一 確定工作產(chǎn)出 步驟二： 建立評估指標(biāo) 步驟三： 建立評估標(biāo)準(zhǔn) 步驟四： 審核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ?是否采用最終產(chǎn)出； ?指標(biāo)是否可以證明和觀察； ?指標(biāo)綜合是否能結(jié)識被評估者 80%的工作量； ?多少評估者介入評估； 關(guān)鍵績效指標(biāo) 體系的建立包含有四大步驟 KPI及工作任務(wù)指標(biāo)開發(fā)是一個溝通過程 考核項目介紹 研討會 從崗位目標(biāo) … 研討會 …到所需知識和技能 … 研討會 …到指標(biāo) … 員工 個人目標(biāo) 管理人員 期望目標(biāo) 認(rèn)同目標(biāo) 討論會的次數(shù)視具體情況定 四個要點： 1. 各級管理層的目標(biāo)與公司的使命和戰(zhàn)略保持一致； 2. 這些目標(biāo)被轉(zhuǎn)化成對員工的清晰的績效要求； 3. 員工知道如何達(dá)到這些要求，參與并承諾這些指標(biāo)的制定； 4. 人力資源管理工具（檢查、獎勵、培訓(xùn)、開發(fā)）與現(xiàn)實公司目標(biāo)相協(xié)調(diào) 。 全員參與，實現(xiàn)雙贏 實現(xiàn)雙贏是績效管理的目標(biāo) : 績效管理是人力資源管理的核心職能，這就決定了績效管理的目標(biāo)必須是“雙贏”，即不斷改進(jìn)企業(yè)績效的同時滿足員工的需求。一個優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠建立員工的責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價值，提供優(yōu)秀員工成長機會； 評價功能 通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價該員工表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓(xùn)計劃與晉升發(fā)展方案。從此以后，不僅該公司優(yōu)秀的獵狗對獵人忠心耿耿，而且其它地方的優(yōu)秀獵狗紛紛慕名加盟，獵人的公司越辦越火，長盛不衰。 獵人十分動情地對它們說：“獵狗兄弟們，我實在不知道我做了什么對不起你們的事，你們?yōu)槭裁匆欢ㄒx開我呢？” 自我實現(xiàn) 獵狗們對獵人說：“主人啊，你是天下最好的主人，我們有任何愿望，你都盡力給予滿足，沒有任何對不起我們的地方。 獵狗回答說： 你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！ 考核與淘汰機制 .... 這話被獵人聽到了 ,獵人想 :獵狗說的對啊 ,那我要想得到更多的獵物 ,得想個好法子，讓獵狗也為自己的生存而奔跑。 4 專家級 能被征詢意見、解決與該能力相關(guān)的復(fù)雜技術(shù)問題； 能夠?qū)λ莆盏闹R、流程或工具提出戰(zhàn)略性的建議或做出調(diào)整； 能對事物的發(fā)展趨勢及潛在問題有足夠的預(yù)見性和洞察力。 員工素質(zhì)與勝任力的區(qū)別 假設(shè)：個人的素質(zhì)為 A， 崗位工作要求為 B， 組織環(huán)境為 C， 那么： 崗位勝任力就是 A、 B、 C 三部分的交集 D。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。 戰(zhàn)略制定（戰(zhàn)略選擇及評價） 波士頓矩陣 25％ 10％ 市場增長率 適量的正或負(fù)資金流 相對市場占有率 大量 的負(fù)資金流 適量的正或負(fù)資金流 大量的正資金流 行業(yè)吸引力－競爭能力矩陣（ GE矩陣） 利用／退出 利用退出 區(qū)別對待 利用／退出 區(qū)別對待 擇優(yōu)重點發(fā)展 區(qū)別對待 擇優(yōu)重點發(fā)展 投資發(fā)展 行業(yè)吸引力 強 中 弱 競爭實力 高 中 低 戰(zhàn)略實施 麥肯錫 7S模型 7S模型表明，當(dāng)這些因素相互適應(yīng)和匹配時，企業(yè)即可實施一項戰(zhàn)略；反之，當(dāng)這七個因素不互相融洽時，戰(zhàn)略實施將不可能成功。謀攻篇 》 經(jīng)濟(jì)要素 商業(yè)周期 GDP趨勢 通貨膨脹 失業(yè)與就業(yè) 公司投資 貿(mào)易周期 世界貿(mào)易協(xié)定 壟斷與競爭立法 稅收政策 就業(yè)政策與法規(guī) 公司與政府關(guān)系 政治要素 技術(shù)要素 政府對研究的支出 政府和行業(yè)的技術(shù)關(guān)注 新產(chǎn)品開發(fā) 勞動生產(chǎn)率變化 技術(shù)工藝發(fā)展水平評估 優(yōu)質(zhì)品率 人口統(tǒng)計 收入分配 人口流動性 生活方式及價值觀變化 教育水平 社會要素 Politics 未來的市 場及行業(yè) 變化趨勢 Technology Economic Society 宏觀環(huán)境分析（ PEST模型） 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析（五力模型） 現(xiàn)有企業(yè)之間的競爭 潛在進(jìn)入者 買方 供方 替代品 潛在競爭對手的威脅 討價還價能力 討價還價能力 替代產(chǎn)品服務(wù)的威脅 進(jìn)入壁壘 退出壁壘 五種力量決定著一個產(chǎn)業(yè)競爭的強度和潛在的盈利能力 競爭對手分析模型 競爭對手的未來目標(biāo) 競爭對手的潛在能力 競爭對手的自我假設(shè) 競爭對手的現(xiàn)行戰(zhàn)略 競爭對手是否滿意目前的地位？ 競爭對手將有怎樣的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移？ 競爭對手的弱點何在？ 競爭對手的反擊報復(fù)行動及其最 有影響力的因素如何？ 各管理層的目標(biāo)和綜合目標(biāo) 企業(yè)當(dāng)前的競爭方式 關(guān)于自己企業(yè)及其所處產(chǎn)業(yè)的假設(shè) 優(yōu)勢與劣勢 價值鏈分析模型 顧 客 支持活動 主要活動 公司的基礎(chǔ)設(shè)施 人力資源管理 技術(shù) 供應(yīng)商 采購 生產(chǎn) 操作 運出后勤 營銷 售后 服務(wù) 運入后勤 企業(yè)的競爭優(yōu)勢源于企業(yè)能比競爭對手更便宜、更有效地完成具有戰(zhàn)略意義的價值創(chuàng)造活動。 管人越來越無奈 智力資本上升為組織重要資源，人才流動加劇，管理智力資本成為挑戰(zhàn)。三個層級之間是層層遞進(jìn)的邏輯關(guān)系，上級輸出是下一級的輸入，最終實現(xiàn)管控目標(biāo) ?集團(tuán)與下屬企業(yè) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 ?集團(tuán)與下屬 企業(yè)責(zé) /權(quán)劃分 ?集團(tuán)管控模式 ?集團(tuán)職能定位 ?集團(tuán)核心管控 權(quán)限 ?集團(tuán)總體戰(zhàn)略定位 ?業(yè)務(wù)戰(zhàn)略定位 ?集團(tuán)與下屬企業(yè)關(guān)系 ?治理結(jié)構(gòu)設(shè)計 集團(tuán)戰(zhàn)略 定位 一級框架 二 級框架 ?管控效果評估 管控目標(biāo) 輸出結(jié)果 三級框架 ?集團(tuán)管控流程 / 制度 ?集團(tuán)管理控制系統(tǒng) （財務(wù)、審計、人力資源 ……） 管控體系設(shè)計的主體 ?集團(tuán)組織設(shè)計是管控體系設(shè)計的一個承上啟下的環(huán)節(jié)，是管控模式落地以及管控體系設(shè)計的基礎(chǔ) ?管控模式設(shè)計是組織設(shè)計與權(quán)責(zé)劃分的前提與依據(jù) 管控設(shè)計的前端 ?需要進(jìn)行戰(zhàn)略梳理與集團(tuán)企業(yè)關(guān)系梳理 ?同時進(jìn)行治理層結(jié)構(gòu)的設(shè)計 管控設(shè)計的后端 ?需要評估是否達(dá)成管控的目標(biāo)；同時，對管控效果進(jìn)行評估 ?隨著重大的影響管控的因素的變化，改進(jìn)管控體系 集團(tuán)管控體系設(shè)計三級邏輯框架 集團(tuán)管控 模式設(shè)計 集團(tuán)組織設(shè)計與責(zé)權(quán)劃分 管 控體系 設(shè)計 管 控效果 評估 集團(tuán)對下屬公司的 管控模式主要分為以下三種類型： 財務(wù)（投資）管理型、戰(zhàn)略管理型以及操作管理型 財務(wù)管理 型 戰(zhàn)略 管理型 操作管理型 集團(tuán)與下屬 公司的關(guān)系 發(fā)展目標(biāo) 管理手段 應(yīng)用方式 分權(quán) 集權(quán) ? 以財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行管理和考核 ? 總部無業(yè)務(wù)管理部門 ? 以戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行管理和考核 ? 總部一般無具體業(yè)務(wù)管理部門 ? 通過總部業(yè)務(wù)管理部門對下屬企業(yè)的日常經(jīng)營運作進(jìn)行管理 ? 投資回報 ? 通過投資業(yè)務(wù)組合的結(jié)構(gòu)優(yōu)化 ? 追求公司價值最大化 ? 公司組合的協(xié)調(diào)發(fā)展 ? 投資業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略優(yōu)化和協(xié)調(diào) ? 戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)的培育 ? 各分公司經(jīng)營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化公司整體協(xié)調(diào)成長 ? 對行業(yè)成功因素集中控制與管理 ? 財務(wù)控制 ? 法律 ? 企業(yè)并購 ? 財務(wù)控制 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃與控制 ? 人力資源 ? 品牌管理 ? 財務(wù)控制戰(zhàn)略 ? 營銷 /銷售 ? 網(wǎng)絡(luò) /技術(shù) ? 新業(yè)務(wù)開發(fā) ? 人力資源 ? 多種不相關(guān)產(chǎn)業(yè)的投資運作 ? 相關(guān)型或單一產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展 ? 單一產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的運作，但有地域局限性 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題 ——可持續(xù)發(fā)展 —— 理念依據(jù) 使命追求 核心價值觀 戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 組織的核心能力 客觀依據(jù) 市場與客戶 客戶忠誠 為客戶創(chuàng)造獨特價值 員工的核心專長與技能 基于勝任力 的 人力資源開發(fā) 與 管理系統(tǒng) 企業(yè)的核心價值觀要通過員工的能力與行為來落地 客戶的忠誠來源于員工的忠誠與貢獻(xiàn) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 ——人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客 忠誠 顧客 滿意 為顧客 創(chuàng)造價值 帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供 企業(yè) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 1954年，德魯克在 《 管理實踐 》 引入了“人力資源”的概念。 公司戰(zhàn)略要解決的問題是確定經(jīng)營范圍和公司資源在不同經(jīng)營單位之間的分配事項。 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略，戰(zhàn)略改變會導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)改變。C B：崗位工作要求 C：組織 環(huán)境 A：個人素質(zhì) D 勝任力要素 表 象 的 潛 在 的 知識 、 技能 價值觀 、 態(tài)度 自我形象 個性 、 特質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力 、 社會動機 如：自信 如：靈活性 如：成就導(dǎo)向 如：客戶滿意 冰 山 模 型 海平面 勝任力與績效的關(guān)系 如果 組織不關(guān)注員工成就動機的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績增長也會受到阻礙?！? —— 德魯克 名人簡介 ： 彼得 于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了 .獵人很開心 .但是過了一段時間 ,獵人發(fā)現(xiàn) ,獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了 ,而且越有經(jīng)驗的獵狗 ,捉兔子的數(shù)量下降的就越利害。于是，他成立了一個獵狗股份有限公司，出臺了三條新政策： 第一條，實行優(yōu)者有股。 第三步 員工上崗工作后，要進(jìn)行定期考核績效，反饋績效完成情況。 71 閉環(huán)管理，全程溝通 績效計劃與績效目標(biāo)溝通： 與各單位、員工一起確定發(fā)展目標(biāo)、績效目標(biāo)、和工作計劃 績效考核： 檢查是否達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，評估各單位的績效 績效溝通與輔導(dǎo)： 通過績效溝通、信息收集，記錄和總結(jié)各單位、員工績效表現(xiàn)，進(jìn)行績效輔導(dǎo)，并提供指導(dǎo)和建議 績效反饋與改進(jìn)： 考核者就考核結(jié)果與被考核者溝通，制定績效改進(jìn)計劃，確定下期考核目標(biāo) 績效循環(huán) 閉環(huán)管理，全程溝通 溝通的主要內(nèi)容有四項： 一是雙方對績效考評結(jié)果達(dá)成共識； 二是幫助下屬認(rèn)清自己在本階段工作中的成績和需要改進(jìn)的地方； 三是制定改進(jìn)計劃，共同協(xié)商確定下一個績效周期的目標(biāo)和計劃； 四是為下屬提出職業(yè)生涯發(fā)展建議。 ? 考核結(jié)果形成之后，及時與本人見面； ? 肯定成績，改正不足。 ?書面報告：工作日志、周報、月報、季報 ? 正式會談 ?非正式方式：走動管理、開放式辦公、聚會 收集信息 ?觀察法：管理人員直接觀察員工的表現(xiàn)并紀(jì)錄； ?工作揭露法：員工對某些工作目標(biāo)的完成進(jìn)行紀(jì)錄 ?