【正文】 親和力2023－ 12－ 09能力類型庫組織能力完成任務的能力人際交往能力領導能力管理能力個人素質能力2023－ 12－ 09v完成任務的能力以業(yè)績?yōu)閷? 績效管理影響力 主動性生產效率 靈活性創(chuàng)新能力 質量關注意識不斷改進的精神專業(yè)知識和技術2023－ 12－ 09人際交往能力團隊精神 以服務為導向人際意識 對組織的認識建立良好的關系 解決沖突的能力溝通能力 跨文化的敏感意識2023－ 12－ 09個人素質能力正直誠信 自我發(fā)展能力決斷能力 決策素質應對壓力 分析問題能力概念思維能力 收集信息的能力2023－ 12－ 09管理能力團隊建設能力 激勵能力授權能力 培養(yǎng)下屬的能力2023－ 12－ 09領導能力遠見卓識 戰(zhàn)略思維能力開拓進取能力 建立對組織的忠誠建立工作重點 管理變革的過程控制能力工作目標、原則和價值觀 2023－ 12－ 09區(qū)分業(yè)績的能力權重影響力（ 10） 以業(yè)績?yōu)閷颍?5）主動性（ 5） 人際意識（ 3）以服務為導向（ 3） 正直誠信（ 3）建立良好的關系（ 2）分析問題能力（ 2）收集信息的能力（ 2）對組織的認識（ 2）2023－ 12－ 09優(yōu)秀員工的能力標準v影響力v以業(yè)績?yōu)閷騰主動性v團隊精神 v以服務為導向v質量關注意識2023－ 12－ 09能力是可以提高的v影響能力獲得的因素：216。培養(yǎng)下屬的能力216。影響力216。應對壓力216。對組織的認識2023－ 12－ 09v很難提高的：216。以服務為導向216。工作積極性216。社會角色：指一個人留給大家的形象。如果缺乏知識、經驗和技能，最好首先解決知識和經驗問題注意：216。216。反饋是雙向的，主管應注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。216。216。216。面談要點。明確績效面談達到的目標。 及時有效的溝通有助于主管客觀公正地評價下屬的工作績效。然后尋找這些異常指標的關鍵驅動因素，即從業(yè)務運做的流程中尋找導致異常的關鍵所在216。結果要求及其應用216?？冃Ч芾淼淖谥己湍康?16。評分：百分制l 自評l 終評? 三方簽字業(yè)績合同的主要內容2023－ 12－ 09結合公司戰(zhàn)略重點，選擇可衡量的具體代表性的關鍵考核指標公司戰(zhàn)略及業(yè)務計劃崗位工作職責描述關鍵業(yè)績指標辭典人力資源部建議主管經理確定受約人認同針對受約人工作性質，設定工作目標考核難以量化的關鍵工作領域，作為關鍵業(yè)績指標的補充公司戰(zhàn)略及業(yè)務計劃崗位工作職責描述人力資源部建議主管經理確定受約人認同檢查經理的考核指標是否在下屬中得到承擔或進一步分解檢查同級別員工的標準是否統(tǒng)一公司戰(zhàn)略及業(yè)務計劃崗位工作職責描述人力資源部執(zhí)行理解目標崗位關鍵業(yè)務內容及主要工作成果組織機構圖各部門工作使命公司高層管理制定人力資源部協(xié)助崗位工作職責界定關鍵績效指標選擇工作目標完成效果設定分配權重 檢查內部一致性根據關鍵業(yè)績指標及工作目標的戰(zhàn)略重要性，受約人影響力大小確定權重公司戰(zhàn)略及業(yè)務計劃崗位工作職責描述人力資源部建議主管經理確定受約人認同關鍵目標所需信息參與人 業(yè)績合同業(yè)績合同設計流程2023－ 12－ 09 目標：通過業(yè)績合同建立科學的管理機制，并使公司管理人員的利益與股東利益相一致設計原則 ?以價值為驅動?以崗位職責為 基礎?公平一致性?可行性高描 述 ? 聯(lián)結股東回報與公司經營業(yè)績? 建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化? 全面體現(xiàn)各崗位關鍵業(yè)績成果? 充分反映崗位特色? 開放的、充分的 上下級溝通并認同? 銜接性和橫向的可比性? 參考國外先進管理經驗，并結合中國實際情況? 通過合理的過渡方案逐步解決現(xiàn)行實施障礙管理人員業(yè)績合同設計原則2023－ 12－ 09各考核類別的目的 指標的選擇及權重考慮，充分體現(xiàn)指標對公司價創(chuàng)造的影響?投資資本回報率（ ROIC）是最重要的財務指標因為它能綜合反映營運效益與投資效益?利潤總額（ EBT）與自由現(xiàn)金流（ FCF）都是需向資本市場披露的重要財務數據，但與 ROIC相比，相對片面，所以權重略低?根據公司當年戰(zhàn)略側重點確定權重?總體內容少，權重小?員工總數體現(xiàn)企業(yè)的勞動生產效率，權重較大效益類營運類組織類業(yè)績合同－指標選擇2023－ 12－ 09步驟1. 確定三大類關鍵業(yè)績指標與工作目標完成效果評價之間的權重2. 確定各類關鍵業(yè)績指標中具體指標的權重3. 確定工作目標完成效果評價中各項目標占全體目標的相對權重原則? 同時包括關鍵業(yè)績指標及工作目標完成效果評價的合同，若整體工作成果可衡量性強，則工作目標完成效果評價的總權重較低，反之亦然，但這一類權重一般不超過 30%? 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標及工作目標權重高? 受約人影響直接且顯著的指標及工作目標權重高?綜合性強的指標權重高? 權重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性、又兼顧每個崗位的獨特性，因此具有一定的浮動范圍業(yè)績合同－權重設計2023－ 12－ 09上級正職行政生產經營型下級副職黨務職能型效益類 營運類 組織類 工作目標設定**下降上升持平* 只做一般性說明* * 財務與計劃部門除外業(yè)績合同－權重在不同崗位類別之間的變化趨勢2023－ 12－ 09制定業(yè)績合同受約人姓名：職位： 總經理業(yè)務部門： 營銷公司受約人 1姓名：職位：受約人 2姓名：職位：合同有效期：簽署日期：主要業(yè)績考核方面 關鍵業(yè)績指標（ KPI） 單位 權重 目標完成值 實際完成值 業(yè)績分值財務指標 ?凈營運資產貢獻率?收入?收入增長率 *?預算網絡成本貢獻率?營銷成本?應收帳款周轉次數%元%%元次10%25%15%10%10%服務 /經營指標 ?大客戶收入 /總收入?大客戶 APRU*?客戶滿意度?市場占有率 **?總話務量增長 *%元評分%分鐘10%10%人員管理指標 ?關鍵人員流失率 % 10%2023－ 12－ 09績效合同核查評估中要包括哪些資料來源？將要收集何種類型的資料？收集資料采取什么方式？評估要包括哪些人？相關責任人—— 誰負責：資料收集 /分析 /報告—— 誰負責為獲取資料提供方便—— 誰 /何時提交最終報告2023－ 12－ 09第四單元績效過程管理（管理者的責任承擔與經營檢討）知識要點： 如何進行績效過程管理， 經營檢討與績效監(jiān)控的關系關鍵概念： 經營檢討，績效監(jiān)控2023－ 12－ 09一、績效管理的三個重要基礎一、績效管理的三個重要基礎和保障和保障2023－ 12－ 09基礎和保障之一：企業(yè)領導人和各級管理者責任到位v 企業(yè)領導人是企業(yè)績效管理的第一責任人，也是企業(yè)績效管理的推動者。一般性指標? 經理為 30%，員工為 20%4。v 對職能部門的考核輸入有部分來自于各業(yè)務部門及其它職能部門，以保證其服務能夠最大限度地滿足其他部門的需求，保證公司整體運作的最佳效應。對網絡、網元情況熟悉，分析推斷的結論與事實吻合，并能指導問題的解決。是對關鍵績效指標的補充。企業(yè)應以目標客戶為焦點來考核績效產品 /服務特性 關系 形象價格品質時間選擇 ? ? 品牌產品 /服務特性 關系 形象? ? ? ? 服務 關系 品牌產品 /服務特性 關系 形象? ? 時間 性能 ? ? 品牌成本領先顧客至上產品領先? 競爭的差異化因素基本要求2023－ 12－ 09如何設計內部運營指標企業(yè)內部流程面的關鍵績效領域設計必須與企業(yè)所確定的價值定位保持一致采取 “產品領先 ”戰(zhàn)略的企業(yè)必須具備領先的創(chuàng)新流程，才能開創(chuàng)具有最佳功能的新產品，并且快速地使該產品上市。 增加的投資167。v 平衡記分卡將戰(zhàn)略置于中心地位。v通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領先地位的關鍵因素是什么，由此提煉出導致成功的關鍵業(yè)績模塊（又稱為 “KPI 維度 ” ）；再把業(yè)績模塊層層分解為關鍵要素，為了便于對這些要素進行量化考核與分析，要把要素細分為各項指標，即 KPI指標。 來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正。企業(yè)必須建立動態(tài)開放的 KPI指標庫，通過不斷的完善和積累，形成企業(yè)的資源庫，根據戰(zhàn)略的調整從指標庫直接選取合適的 KPI指標進行考核和評價。 組織、部門與個人績效脫節(jié)組織、部門與個人績效脫節(jié)出路：出路： 建立以建立以 KPI指標為核心的績效體系指標為核心的績效體系2023－ 12－ 09（續(xù)） 企業(yè)的企業(yè)的 KPI指標體系既要全面和系統(tǒng)設計，又要問題指標體系既要全面和系統(tǒng)設計，又要問題導向；既要關注短期業(yè)績，也要關注長期業(yè)績導向；既要關注短期業(yè)績，也要關注長期業(yè)績 但現(xiàn)實是：但現(xiàn)實是： 許多企業(yè)的績效考核指標過分倚重財務指許多企業(yè)的績效考核指標過分倚重財務指標，而忽視了非財務指標，過分關注短期業(yè)績，而犧標，而忽視了非財務指標，過分關注短期業(yè)績，而犧牲企業(yè)長期利益，陷入單一的業(yè)績導向。216。216。3. 策劃如何幫助員工達到預期生活目標的方案。2. 對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。2. 分析績效下降的原因。2. 按要求的標準去做。 組織目標的分解與責任承擔。 即科學、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策提供依據，激發(fā)員工的士氣。 績效管理不僅強調工作結果，而且重視達成目標的過程。 （ ?績效承諾與溝通書）績效評估（ 或稱 績效考核 ）：根據事先的指標約定，對大家的工作做一個客觀的評判。216。側重于建立行為標準或規(guī)范，強調在完成績效目標過程中的行為必須符合這種標準或者規(guī)范，通過員工行為與企業(yè)行為的比較和評估，推斷出員工的工作績效。結果導向，強調結果，關注員工最終的業(yè)績，而不論員工的素質和行為過程。216。這種只重結果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經驗的資淺員工。 但現(xiàn)實是： 績效文化往往演化為一種功利文化，單一的績效驅動導致員工追求短期利益、個人利益而忽視長期、整體利益。2023－ 12－ 09第一單元： 企業(yè)績效管理思考的起點 :戰(zhàn)略性人力資源 管理系統(tǒng)第二單元：企業(yè)績效管理概述第三單元： 公司總體績效目標的制定與分解技術與方法 （部門與員工績效目標）第四單元： 績效過程管理（管理者的責任承擔與經營檢討）第五單元：績效考核的面談與溝通第六單元：績效管理與員工能力建設課程內容2023－ 12－ 09第一單元 企業(yè)績效管理思考的起點 —— 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)知識要點：戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關系 ,基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng) ,績效管理體系與人力資源體系的關系關鍵概念： 四大支柱、四大機制，六大體系 ,2023－ 12－ 09問題的提出：1 企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績效目標的實現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過績效目標的層層分解和分擔實現(xiàn)傳遞。2023－ 12－ 092 企業(yè)績效目標的執(zhí)行力來源于企業(yè)的績效導向文化，即企業(yè)所有工作必須都圍繞著提高整體績效展開。2023－ 12－ 09以培育與強化核心能力為目標人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)人力資源愿景與戰(zhàn)略人力資源管理流程與技術人力資源管理責任與能力職能結構組織結構職位評價職位設置 ...功能定位與職責界定 實現(xiàn)組織績效 追求員工發(fā)展企業(yè)文化人才適位激勵人才戰(zhàn)略目標各項管理目 標使命與追求成為國際一流的電力公司組織績效實現(xiàn)組織績效實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展核心人才核心能力素質模型核心技能 ...