【正文】 品牌 優(yōu)秀制造 交貨及時性 制造質(zhì)量 制造成本 制造柔性 顧客滿意 產(chǎn)品質(zhì)量 服務響應 服務有效性 人員與文化 人員素質(zhì)水平 員工凝聚力、滿意度 人力資源系統(tǒng) 利潤與增長 利潤水平 短期與長期資產(chǎn) 投資與融資 97 根據(jù)成功關鍵因素開發(fā)關鍵績效指標（平衡計分卡） 財務類指標 客戶類指標 內(nèi)部運營類指標 學習與創(chuàng)新發(fā)展類指 標 ?銷售收入增長率 ?投資報酬率 ?銷售利潤率 ?股東權益報酬率 ?資產(chǎn)周轉率 ?流動比率 ?速動比率 ?資產(chǎn)負債率 ?每股收益 ?市盈率 ?…… ?市場占有率 ?按時交貨率 ?重要客戶的購買份額 ?客戶滿意度指數(shù) ?客戶排名順序 ?客戶忠誠度 ?客戶投訴率 ?新客戶增加比例 ?客戶利潤貢獻度 ?…… ?及時交貨率 ?合同履約率 ?完美訂單履行率 ?訂單履行周期 ?供應鏈響應時間 ?供應鏈柔性 ?供應鏈管理技術 ?附加價值生產(chǎn)率 ?產(chǎn)品保修成本率 ?現(xiàn)金周轉期 ?存貨周轉率 ?新產(chǎn)品銷售所占百分比 ?備件庫存周轉率 ??? ?員工滿意度 ?平均培訓時間 ?再培訓投資 ?關鍵員工流失率 ?員工延續(xù)率 ?員工生產(chǎn)力 ?…… 示例 98 通過對公司 KPI的層層分解至部門及崗位，同時根據(jù)部門、崗位職責提煉崗位考核指標，從而制定出部門以及崗位的考核指標 成功關鍵因素 KPI 維持或增加銷售額 銷售額達到 20億 市場份額維持在 30%或增加到 32% 通過減少廢品數(shù)量提高利潤率 廢品、次品率減少到 5% 公司級成功關鍵因素及 KPI 示例 99 通過對公司 KPI的層層分解至部門及崗位，同時根據(jù)部門、崗位職責提煉崗位考核指標，從而制定出部門以及崗位的考核指標 公司級成功關鍵因素與 KPI 各部門 KPI指標 成功關鍵因素 KPI 銷售部 生產(chǎn)部 人力資源部 1 維持或增加市場份額 銷售額銷售額達到 20億 銷售額 20億 市場占有率 30%， 挑戰(zhàn)目標為 32% 客戶滿意度為 80% 采購缺陷率降低 5% 單板加工合格率為 95% 廢品 、 次品數(shù)量減少 5% 工藝改進 銷售人員及時滿足率 100% 骨干員工流失率降低 2% 在生產(chǎn)部推行全員 QCC活動 生產(chǎn)人員技能合格率為 95% 市場份額維持在 30%或增加到 32% 2 通過減少廢品數(shù)量提高利潤率 廢品 、 次品數(shù)量減少 5% 各部門 KPI指標 示例 100 通過對公司 KPI的層層分解至部門及崗位，同時根據(jù)部門、崗位職責提煉崗位考核指標，從而制定出部門以及崗位的考核指標 部門 KPI 員工 KPI 招聘崗 培訓崗 銷售人員及時滿足率 100% 骨干員工流失率降低 2% 在生產(chǎn)部推行全員 QCC活動； 8月底完成 生產(chǎn)人員技能合格率為 95% 銷售人員及時滿足率 100% 改進招聘員工的面試方法 ，以便招聘到或保留住更優(yōu)秀的銷售人員 全年進行三次 QCC培訓，在 3月份建立 QCC活動領導小組，明確工作職責； 4月初在生產(chǎn)部推行全員QCC活動 調(diào)查質(zhì)量低下問題的原因， 3月底前開發(fā)出相關培訓課程， 4月份開展針對性培訓，培訓覆蓋率為 95%，生產(chǎn)人員技能合格率為95% 示例 101 明確各指標的權重、定義、數(shù)據(jù)來源、量化方法及量化公式等 指標指標名稱指標含義或公式得分指標權重信息來源考核周期考評人加權得分30%外部客戶滿意度調(diào)查得0季度/年度20%市場副總000指標4財務資產(chǎn)部季度/年度財務資產(chǎn)部考核標準說明 得分= 1 0 0 （實際完成/ 目標收入）1 0 0 %該指標最高得分≤（1 0 0 指標權重）1 5 0 % 介于預算177。2 % （含）之間，該指標得滿分；超過預算2 5 % （含），該指標得分= 滿分0 . 8 ；超過預算5 1 0 % （含），該指標得分= 滿分0 . 6 ；超過預算1 0 % 以上，該指標得分= 滿分0 . 4 。當支出低于預算、且節(jié)客戶對整體項目的滿意程度滿意度調(diào)查得分目標值8 5 分，每增加5 分（含）以內(nèi)，加1 分；每減少5 分（含）以內(nèi)，扣3 分50%關鍵業(yè)績指標（KPI指標）指標5市場開發(fā)費用控制率 （實際支出/ 預算計劃支出）100%外部客戶滿意度指標6目標收入完成率 （實際完成/ 目標收入）1 0 0 %0市場副總0季度/年度市場副總示例 102 崗位的能力考核指標是基于崗位特點及勝任力模型要求確定 的 能力考核 序號 考核項目 指標權重 指標說明 1 人際交往能力 20% 與同事和睦相處并建立可信賴關系的能力；與他人相處、合作共事、發(fā)揮各自優(yōu)勢并創(chuàng)造良好團隊氛圍；關心別人、體諒他人感受以及領會他人意圖的能力 2 影響力 20% 清晰表達自己主張、觀點、理由，說服別人接受意見的能力；影響他人的思維方式、工作方式和發(fā)展方向的能力 3 溝通能力 20% 抓住要點、口頭表達意圖和陳述意見、主張、觀點的能力；傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求的能力；通過書面文字表達、溝通、得到他人理解的能力 4 判斷和決策能力 20% 主動提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識的能力；理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)深層次的關鍵問題、找到切實可行的解決辦法的能力；對所做決策的權衡和判斷評估的能力 5 計劃和執(zhí)行能力 20% 計劃執(zhí)行能力，以及在細節(jié)上的把控能力；時間和資源的利用情況，完成任務速度、質(zhì)量和效益情況；計劃制定以及有效組織資源并實現(xiàn)結果的能力 示例 103 能力指標的分級量化方法減少了評估過程的主觀 性 能力考核 序號 考核項目 指標 權重 得分 區(qū)間 指標說明 得分 1 人際交往能力 20% 90100 非常容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系；非常善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，積極保持良好的團隊工作氛圍；對他人非常關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕? 8089 容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系；善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍；對他人較關心，能感知別人的想法，體諒他人，領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕? 7079 能夠與他人建立可信賴的長期關系；能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成；能關心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決 6069 自我，不易與他人建立長 立信賴關系；團隊合作精神不強，對工作有影響；有時能關心他人，體會人的苦衷 60分 以下 剛愎自用不易與他人相處，自我封閉；不能與他人很好合作，獨斷專行；不太關心他人，對他人的需求毫無感覺 示例 104 崗位的態(tài)度考核指標是基于崗位特點要求確定的 態(tài)度考核指標 序號 考核項目 指標權重 指標說明 1 積極性 30% 業(yè)務的主動的學習、任務的主動承擔和提出新思路、新建議的主動性 2 協(xié)作性 30% 協(xié)作任務的完成質(zhì)量、同事請求的響應速度等方面 3 責任心 30% 對本崗位、工作的認真和負責程度 4 紀律性 10% 規(guī)章制度、紀律、工作規(guī)定和標準遵守的自覺性以及自我要求的嚴格程度 示例 105 態(tài)度指標的分級量化方法減少了評估過程的主觀性 態(tài)度考核指標 序號 考核項目 指標 權重 得分 區(qū)間 指標說明 得分 1 責 任 心 30% 90100 工作極強的責任心；工作中能夠發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議 8089 工作有強烈的責任心；善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議 7079 工作有較強的責任心；工作中有時能夠提出新的思路和建議 6069 工作有一定的責任心；能提出個別的新思路和建議 60分 以下 工作責任心不強；不能提出新思路和建議 示例 106 績效管理概述 績效管理體系 設計 績效管理的幾個注意事項 績效管理 故事 107 績效指標確定要考慮各業(yè)務單元的發(fā)展階段、在公司的戰(zhàn)略定位等因 素 市場占有率 明星類 問題類 奶牛類 劣狗類 銷售增長率 投入期 銷售量、利潤 成長期 成熟期 衰退期 發(fā)展階段 銷售量曲線 利潤曲線 企業(yè)業(yè)務組合波士頓矩陣 產(chǎn)品生命周期 108 績效考核評估結果控制 原則上各類考核結果在員工總人群中的分布為正態(tài)分布 考核結果為 優(yōu)秀的員工 考核結果為 中等的員工 考核結果為 不合格的員工 109 績效考核評估結果控制 在實施正態(tài)分布時，各部分人員所占比例原則上做如下 要求 績效等級 分值區(qū)間 人員比例 A等 120%以上 不超過 5% B等 [ 110% — 120% ） 20%左右 C等 [ 90% — 110% ） 50%左右 D等 [ 70% — 90% ） 20%左右 E等 70%以下 5%左右 示例 110 建立績效管理組織機構，明確與完善各部門職能 … 考核組織部門 考核決策機構 最終責任者 員工績效管理組織 人力資源部 總經(jīng)理：員工績效管理工作的最終責任者 績效管理委員會 ： 總經(jīng)理、副總經(jīng)理 各部門職責 ?績效管理委員會是績效管理的決策機構，其構成為：總經(jīng)理、副總經(jīng)理 ?人力資源部門是績效管理的組織部門，為員工提供績效管理的支持服務 ?績效管理的實施（計劃、指導、評價、輔導等） ?總經(jīng)理是員工考核工作的最終責任者，負責最終審批制度、標準、評價結果以及結果的運用方案 考核實施者 各級管理者 111 績效考核結果使用 非物質(zhì)獎勵 事業(yè)機會 認同 物質(zhì) 度假，旅行 加薪 現(xiàn)金獎勵 工作績效的認同 工作能力的認同 榮譽 提升、晉級、培訓 解雇、降級 職業(yè)培訓、學習機會 聚餐，等等 引導價值取向，激勵 員工發(fā)揮最大潛力 112 配套建立績效考核制度 第一 章 總論 1． 1員工考核意義 1． 2員工考核原則 1． 3員工考核周期 1． 4員工考核者 1． 5被考核者 第二章 員工考核內(nèi)容 2． 1績效管理體系 2． 2員工考核標準 2． 3績效考核 2． 4能力考核 2． 5態(tài)度考核 2． 6績效、能力、態(tài)度權重分配 第三章 員工考核實施 3． 1員工考核領導小組 3． 2員工考核者訓練 3． 4員工考核實施過程 第四章 員工考核結果運用 4． 1員工薪酬調(diào)整 4． 2員工晉升 4． 3員工培訓 4． 4特殊情況處理 第五章 員工考核制度修訂 5． 1員工考核制度修訂委員會 5． 2員工考核內(nèi)容修訂 第六章 員工考核文件使用與保存 6． 1員工考核文件保存格式 6． 2員工考核文件分類編號 6． 3員工考核文件保存方法 6． 4員工考核文件查閱權限 第七章 員工考核申訴 7． 1申訴條件 7． 2申訴形式 7． 3申訴處理 謝謝大家聆聽！ 歡迎提出寶貴 意見！