【正文】 ： 個人月度考核：主要針對當(dāng)月計劃任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量和效果、關(guān)鍵績效事件。 第十一條 高管層考核的內(nèi)容 對高管層考核的內(nèi)容主要是對其工作承諾兌現(xiàn)的考核。 相 同百分比 績效工資 績效工 資為 0 第 5 頁 管人員填寫《藍(lán)光集團(tuán)管理干部綜合評議表》（附件 6）。 根據(jù)部門計劃工作的分解，員工依據(jù)崗位職責(zé)，提交本崗位的工作質(zhì)量指標(biāo)，經(jīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通后，確定指標(biāo)值、考評權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)（考評要求），填入《藍(lán)光集團(tuán)員工月度績效考核表》相應(yīng)欄目（附件 9），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后報人力資源部。 考核分?jǐn)?shù)與本月績效工資的關(guān)系，見下表： 第 7 頁 考核分?jǐn)?shù) ≥ 95 65～ 95（含 65） ＜ 65 分 當(dāng)月績效工資 98≥成績≥ 95， 100%績效風(fēng)險工資； 超過 98 分的部分，每超過 1分獎 5%； 獎勵最多不超過績效風(fēng)險工資的 50%（含特別加分）。各部門擬訂副經(jīng)理以下員工的考評實(shí)施方案，人力資源部審核、匯總 后，連同擬訂的部門副經(jīng)理及以上人員的考評實(shí)施方案，一并報分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。 人力資源部負(fù)責(zé)擬訂參加 測評人員名單，交由該崗位（職位）負(fù)責(zé)人確認(rèn)。 第二十四條 轉(zhuǎn)崗考核 轉(zhuǎn)崗考核時間為 員 工提交轉(zhuǎn)崗申請后 10 日內(nèi)進(jìn)行。 第二十六條 對同一名員工，相同職位的崗位素質(zhì)測評結(jié)果有效期為三個月。 部門負(fù)責(zé)人每半年與每名員工至少進(jìn)行一次績效面談，面談應(yīng) 以正式的、一對一、面對面的方式進(jìn)行。 高管層、中高層、一般員工年度考核總成績在各級排名中分別處于前一、二、三名者，將有機(jī)會獲得調(diào)資、晉升或獎金的機(jī)會，具體執(zhí)行方案報總裁批準(zhǔn)后實(shí)施。 第九章 考核結(jié)果的申訴 第三十六條 員工對考核結(jié)果有異議 ,可向人力資源部進(jìn)行申訴。 承諾人（簽名）： 年 月 日 分管領(lǐng)導(dǎo)意見： 總裁意見： 說明： 年度經(jīng)營指標(biāo)主要是指可以通過財務(wù)數(shù)據(jù)反應(yīng)的工作業(yè)績結(jié)果，或通過具體數(shù)值反應(yīng)的可量化的工作業(yè)績結(jié)果，如：營業(yè)收入、利潤、管理費(fèi)用、財務(wù)費(fèi)用，以及人員勞動生產(chǎn)率、計劃完成率、投資收益率、人員培訓(xùn)次數(shù)、人均費(fèi)用等。 “工作內(nèi)容分解”是對年度重點(diǎn)工作項目的實(shí)施執(zhí)行的階段性工作安排，例如 ：“優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)”可分解為“組織結(jié)構(gòu)診斷”和“組織結(jié)構(gòu)調(diào)整”。 下半年 /明年各項計劃完成的保障措施。有無事業(yè)心 4 3 2 1 0 9 語言、書面表達(dá)能力 4 3 2 1 0 10 應(yīng)變能力、分析判斷能力 4 3 2 1 0 崗位能力 11 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃能力 4 3 2 1 0 12 現(xiàn)代培訓(xùn)技巧的掌握、運(yùn)用能力 4 3 2 1 0 13 大型、專項工作的組織實(shí)施能力 4 3 2 1 0 14 培訓(xùn)業(yè)務(wù)體系構(gòu)筑能力 4 3 2 1 0 15 培訓(xùn)需求調(diào)查、分析能力 4 3 2 1 0 16 培訓(xùn)系統(tǒng)、課程、教學(xué)設(shè)計能力 4 3 2 1 0 17 培訓(xùn)工作的實(shí)施能力 4 3 2 1 0 18 培訓(xùn)授課能力 4 3 2 1 0 19 培訓(xùn)跟蹤、考核、評估、反饋能力 4 3 2 1 0 20 集團(tuán)總部及各成員企業(yè)的 業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)能力 4 3 2 1 0 21 集團(tuán)型企業(yè)培訓(xùn)知識的熟練掌握程度 4 3 2 1 0 22 培訓(xùn)信息收集、整合能力 4 3 2 1 0 23 培訓(xùn)工具、方法和技術(shù)掌握程度 4 3 2 1 0 24 普通話標(biāo)準(zhǔn)、流利程度 4 3 2 1 0 25 理論與實(shí)際的結(jié)合程度 4 3 2 1 0 合 計 注： 每項評議得分分為“優(yōu)”、“良”、“次”、“差”“劣”五等，分別對應(yīng) 0分；最高分為滿分 100分，最低分為 0分； 每項測評必須打分，否則視為無效。有無表率作用 4 3 2 1 0 7 堅持原則，實(shí)事求是。） 序號 工作項目 工作內(nèi)容 目標(biāo)要求 完成情況 差異說明 上半年 /年度崗位職責(zé)履行情況 （此項內(nèi)容各級人員必填，以確定本人對崗位的認(rèn)知情況） 序號 職責(zé)描述 職責(zé)履行情況（獎勵或處罰） 差異說明 上半年 /年度存在的問題（ 此項必填，各級人員必須認(rèn)真總結(jié)上半年的工作，提出有建設(shè)性的意見和措施。 “指標(biāo)值”的保障措施是指為確保指標(biāo)完成擬采取的步驟，并明確每一步工作完成的可衡量的階段目標(biāo)。 第四十一條 本制度 由 集團(tuán) 人 力資源部 解釋、補(bǔ)充。 第三十四條 部門年末考核 由監(jiān)察審計中心組織實(shí)施，具體執(zhí)行集團(tuán)有關(guān)規(guī)定。 中高層干部排名最后一名，且分?jǐn)?shù)低于 75，勸其辭職，或?qū)懗龈倪M(jìn)計劃后留用察看 3 個月；排名最后第 23 名，寫出改進(jìn)計劃。 任何接觸到考評資料的人員都有保密的義務(wù)，不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員，不得散布、傳播考評信息。 對崗位素質(zhì)測評結(jié)果的處理： （ 1）、測評結(jié)果 75 分（含 75 分）以上，具備晉升資格。 第 9 頁 （ 2）、測評結(jié)果 6075 分（含 60 分）， 延長試用 期。 崗位素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)針對各崗位擬訂，《 藍(lán)光集團(tuán)員工崗位素質(zhì)測評表》（附件 12） 由人力資源部組織擬訂，交由該崗位（職位）負(fù)責(zé)人確認(rèn)。 第二十條 員工年末考核 每年 1 月上旬員工填寫《藍(lán)光集團(tuán)半年 /年度工作總結(jié)報告》（附件 5），在部門年度工作總結(jié)會上述職。 每月 8 日前，人力資源部收集匯總各部門員工月度績效考核資料，填寫《藍(lán)光集團(tuán)員工月度績效考核統(tǒng)計表》（附件 10），報分管人力資源副總裁審核、總裁批準(zhǔn)后生效。非高管層員工統(tǒng)稱員工。 考核分?jǐn)?shù)與本月績效工資的關(guān)系，見下表： 第十三條 高管層年中考核 每年 7 月，高管人員就分管工作進(jìn)行總結(jié)，按統(tǒng)一格式向人力資源部提交《藍(lán)光集團(tuán)半年 /年度工作總結(jié)報告》（附件 5），人力資源部匯總后報人力資源專委會審議。 第九條 參與考核者的責(zé)任： 按要求填寫，按時交表； 客觀、公正； 保守考評秘密。 按考核頻次可分為：月度考核、年中考核、年末考核和專項考核。為確?？己诉^程科學(xué)、合理 ，特別強(qiáng)調(diào)以下方面： 一致性 對于相同崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)。 公開性 考評標(biāo)準(zhǔn)、原則和程序事先向員工公開，同時讓員工知道自己的考評結(jié)果，并對結(jié)果具有申訴權(quán)。 個人年中考核：上半年綜合考核，主要針對綜合業(yè)務(wù)能力、綜合素養(yǎng)及崗位業(yè)績。 第 4 頁 每年 1 月， 根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營要求，高管人員分別就自己分管范圍內(nèi)的年度工作目標(biāo)和經(jīng)營指標(biāo)提出完成承諾，經(jīng)集團(tuán)人力資源專委會審議通過后簽訂《藍(lán)光集團(tuán)高層管理人員年度工作承諾書》（附件 2）。人力資源部匯總統(tǒng)計評議結(jié)果，經(jīng)人力資源專委會審議通過后生效。 人力資源部負(fù)責(zé)對工作質(zhì)量指標(biāo)進(jìn)行核定，對無法考核或無法量化的指標(biāo)，以及標(biāo)準(zhǔn)過低或過高的指標(biāo)，會同部門進(jìn)行調(diào)整或重新設(shè)定。 相同百分比 績效工資 績效工 資為 0 第十九條 員工年中考核 員工每年 7 月填寫《藍(lán)光集團(tuán)半年 /年度工作總結(jié)報告》（附件 5），向直接上級和部門領(lǐng)導(dǎo)述職。 根據(jù)考評方案，人力資源部統(tǒng)一組織填寫《藍(lán)光集團(tuán)員工綜合評議表》（附件 11）。 管理干部由人力資源部負(fù)責(zé)組織測評實(shí)施，一般員工由所在部門組織實(shí)施。 轉(zhuǎn)崗考核應(yīng)進(jìn)行崗位素質(zhì)測評，對崗位素質(zhì)測評結(jié)果的處理如下： （ 1）、測評結(jié)果 70 分（含 70 分）以上，具備轉(zhuǎn)崗資格。即在職位沒有發(fā)生變化的條件下，同一名員工的崗位素質(zhì)測評結(jié)果，三個月內(nèi)可適用于轉(zhuǎn)正、晉升、轉(zhuǎn)崗等所要求的測評。 各類考評績效溝通要求 （ 1）、月度績效考評：員工的直接上級及部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)就員工月度績效考核情況與員工進(jìn)行面談和溝通，幫助員工分析工作中的優(yōu)勢與不足、工作項目未完成的原因及改進(jìn)的辦法與計劃。 第八章 部門考核 第三十二條 部門考核分為月度考核、 年末考核和專項考核。人力資源部應(yīng)立即進(jìn)行處理，并在五個工作日內(nèi)對員工申訴作出反饋。 年度重點(diǎn)工作主要是指公司戰(zhàn)略涉及的各項年度專項工作或董事局關(guān)注的重大事項，其目標(biāo)的設(shè)定主要以定性描述為主。 人力資源部制 第 五 頁 附件 4： 藍(lán)光集團(tuán)高管層 年 月績效考核計劃表（表樣） 被考核人姓名： 單 位 ：