【正文】 服務(wù)方滿意 服務(wù)方基本滿意 服務(wù)方不太滿意 服務(wù)方不滿意 考勤 A B C D E 全月無遲到、無早退、無曠工、無事假記錄，年事假不超過二天 全月無遲到，無早退、無曠工，月事假不超過 4小時；年事假不超過三天 全月遲到不超過一次，無早退、無曠工；月事假不超過一天，年事假不超過四天 全月遲到不超過二次，早退或曠工不超過一次；月事假不超過二天，年事假不超過五天 全月遲到超過二次，早退或曠工超過一次；月事假超過二天，年事假超過五天 服從 安排 完全服從上級工作安排，對于上級交辦的任務(wù)每次都認(rèn)真執(zhí)行，從不需要督促 能夠服從上級工作安排，對于上級交辦的任務(wù)多數(shù)都認(rèn)真執(zhí)行，不需要督促 基本能服從上級 工作安排，對上級交辦的任務(wù)有時需要督促才能夠執(zhí)行 經(jīng)常不服從上級工作安排，對上級交辦的任務(wù)總是需要督促才肯執(zhí)行 不服從上級工作安排，對上級交辦的任務(wù)需要督促才肯執(zhí)行 遵守 制度 嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度，嚴(yán)格履行制度規(guī)定義務(wù)，沒有任何違規(guī)行為 遵守公司規(guī)章制度，能履行制度規(guī)定義務(wù)，沒有違規(guī)行為 基本能遵守公司規(guī)章制度，履行制度規(guī)定義務(wù)，有時對自已的行為不能嚴(yán)格要求 基本能遵守公司規(guī)章制度，有時不能履行制度規(guī)定義務(wù)，偶爾有違規(guī)行為 不能遵守公司的規(guī)章制度，經(jīng)常不履行制度規(guī)定義務(wù)，經(jīng)常有違規(guī)行為 考勤全月無遲到、無早退、無曠工、無事假記錄，年事假不超過二天全月無遲到，無早退、無曠工，月事假不超過 小時；年事假不超過三天全月遲到不超過一次，無早退、無曠工；月事假不超過一天，年事假不超過四天全月遲到不超過二次，早退或曠工不超過一次；月事假不超過二天，年事假不超過五天全月遲到超過二次，早退或曠工超過一次；月事假超過二天，年事假超過五天服從安排完全服從上級工作安排，對于上級交辦的任務(wù)每次都認(rèn)真執(zhí)行，從不需要督 促能夠服從上級工作安排，對于上級交辦的任務(wù)多數(shù)都認(rèn)真執(zhí)行，不需要督促基本能服從上級工作安排，對上級交辦的任務(wù)有時需要督促才能夠執(zhí)行經(jīng)常不服從上級工作安排，對上級交辦的任務(wù)總是需要督促才肯執(zhí)行不服從上級工作安排，對上級交辦的任務(wù)需要督促才肯執(zhí)行遵守制度嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度，嚴(yán)格履行制度規(guī)定義務(wù)，沒有任何違規(guī)行為遵守公司規(guī)章制度，能履行制度規(guī)定義務(wù)，沒有違規(guī)行為基本能遵守公司規(guī)章制度，履行制度規(guī)定義務(wù)，有時對自已的行為不能嚴(yán)格要求基本能遵守公司規(guī)章制度，有時不能履行制度規(guī)定義務(wù)，偶爾 有違規(guī)行為不能遵守公司的規(guī)章制度，經(jīng)常不履行制度規(guī)定義務(wù)，經(jīng)常有違規(guī)行為17 人力資源部 第七章 績效考核檔案管理 績效考核檔案保存格式 績效考核文件的分類 績效考核文件分 二 類：月度考核文件和年度考核文件； 員工績效考核檔案內(nèi)的考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)的月度考核文件按時間順序排列； 員工的績效考核檔案統(tǒng)一整理保存在 人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一編號 。 單項指標(biāo)考核評分標(biāo)準(zhǔn) ? 考核人在對被考核人 評分時必須參照對應(yīng)的職務(wù)說明書中考核指標(biāo)描述部分進行評分； 考核評分為 A、 B、 C、 D、 E級，每級定義如下： (1) 定性指標(biāo) （如表 61 所示） 表 61 定性指標(biāo)定義與考核等 級 對應(yīng)關(guān)系 等級 A B C D E 定義 超過目標(biāo)完成任務(wù)，達到非常滿意的工作效果 完成任務(wù)，達到預(yù)定的工作效果 基本完成任務(wù)，接近預(yù)定的工作效果 未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果 遠未完成任務(wù)，未達到預(yù)定的工作效果 (2) 定量指標(biāo)分為兩類 （如表 62至 63 所示） 質(zhì)量類指標(biāo) （如開箱合格率、采購合格率、全年有無重大安全事 故等） 表 62 質(zhì)量類指標(biāo)定義與考核等 級 對應(yīng)關(guān)系 等級 A B C D E 定義 超出預(yù)定的指標(biāo)量； 達到預(yù)定的指標(biāo)量 達到預(yù)定指標(biāo)量 90%以上 達到預(yù)定指標(biāo)量的 70%90% 達到預(yù)定指標(biāo)量的 70%以下 10 人力資源部 其他類指標(biāo) （市場占有率等） 表 63 其他類指標(biāo)定義與考核等 級 對應(yīng)關(guān)系 等級 A B C D E 定義 超出預(yù)定的指標(biāo)量 達到預(yù)定的指標(biāo) 完成預(yù)定指標(biāo)量的 90%以上 完成預(yù)定指標(biāo)量的70%90% 完成預(yù)定指標(biāo)量的 70%以下 ? 有否決性指標(biāo)的，如果否決性指標(biāo)未達標(biāo)則此項考核指標(biāo)得分為 0， 其整體績效考核為 E； ? 考核評分表匯總到人力資源部后，由人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況折算出各指標(biāo)的得分； ? 部門考核指標(biāo)為部門經(jīng)理的任務(wù)績效，周邊績效兩項，人力資源部按其評分情況及權(quán)重計算出部門績效得分。 考核結(jié)果應(yīng)用的規(guī)定 職務(wù)晉升 年度考核為 A或者連續(xù)兩年為 B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。權(quán)重的作用在于突出重點，確定單項指標(biāo)的評分值。 態(tài)度維度 ：指被考核人員對事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。 年度考核程序 （ 1） 所有 人員的年度考核與每年最后一個月 的 考核同時進行，年度考核結(jié)果就是月考核結(jié)果的平均值； （ 2） 所有 人員的年度考核工作 ， 要求各主管領(lǐng)導(dǎo)在本年十二月三十日前完成，由人力資源部負(fù)責(zé)收集匯總。 3 人力資源部 第三章 考 核 機構(gòu)、考 核 時間與考 核 程序 考核機構(gòu) 公司成立考核委員會（非正式常設(shè)機構(gòu)）作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，考核委員會構(gòu)成：總經(jīng)理、 總工程師 、 總經(jīng)理助理、 財務(wù)經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。 績效考核 制度 的使用 本 制度 與 現(xiàn)行 薪酬 制度 配套使用； 對本 制度 所未規(guī)定的事項 ,按人力資源管理規(guī)章的有關(guān)規(guī)定實施。對本辦法的規(guī)定有 疑義 時，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋； 本 制度 的修改由人力資源部負(fù)責(zé) ,報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行； 本 制度 自公布之日起實施。人 力資源部作為考核工作的負(fù)責(zé)部門，負(fù)責(zé)組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。 5 人力資源部 第四章 考 核 方法、考 核 主體、考 核 維度及權(quán)重 考核方法及考核主體的設(shè) 計 考核方法是指對考核對象所采取的考核方式。 ? 考勤：是否符合公司規(guī)章制度； ? 工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度； ? 服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)部門服務(wù)過程的態(tài)度； ? 合作精神：工作過程中與相關(guān)部門的合作情況。 突出重點目標(biāo) 在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評價中 ,突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作用 ,使多目標(biāo)多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化 ,實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。 職務(wù)降級 年度考核為 E或者連續(xù)兩年考核為 D 的員工給予行政降級處理；一年內(nèi)月度考核結(jié)果中有 4 個 E或 6個 D 者給予降職或解除勞動合同處理。 考核評分、考核等級及考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系 ? 單項指標(biāo)考核等級分為 A、 B、 C、 D、 E五級。 績效考核檔案編號 績效考核檔 案的編號由部門代碼、員工編號組成。 18 人力資源部 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)閱讀其下屬考核文件，但不得跨部門查閱； 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況， 主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán) 查閱 分管部門 員工 的 績效考核文件； 總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件； 部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考核文件； 總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，或 在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。 績效考核檔案保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，并以績效考核檔案形式和電子文檔形式存檔，在員工離開公司 1 年后可銷毀； 在月度績效考核完成后 10天內(nèi)，人力資源部必須將參 加考核員工的績效考核文件收集整理歸檔； 在年度績效考核完成后 20天內(nèi)，人力資源部必須將所有參加考核員工的績效考核文件收集整理歸檔； 閱?？己私Y(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，如表66 所示，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計算績效工資。其他指標(biāo)及權(quán)重參照被考核人職位說明書填寫； ? 完成情況由被考核人在月、年末同其直接上級共同討論完成情況后由其直接上級評分。 考核結(jié)果應(yīng)用的范圍 職務(wù)的升降、薪酬調(diào)整、獎勵、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃。 考核維度的權(quán)重 權(quán)重是一個相對的概念 ,是針對某一指標(biāo)而言 ,是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核主體評價時的相對重要程度。 任務(wù)績效：是對在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現(xiàn)； 周邊績效：是對相關(guān)部門服務(wù)結(jié)果的體現(xiàn)； 管理績效：是對部門工作中的 管理能力的體現(xiàn)。 ? 審核 （ 1）每月由人力資源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析，考核 委員會對月度績效考核工作情況提出建議； （ 2）考核委員會對績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。 為此 所有員工均進行年度考核。 考核的原則 以績效為導(dǎo)向原則； 定性與定量相結(jié)合的原則； 公平、公正、公開的原則； 多維度考核原則。 2 人力資源部 第二章 考 核 對象與考 核 周期 考核對象 公司 所屬 員工均屬 考核對象。 考核時間 每 月考核于 次 月 五 日前完成，考核周期為 本 月 一 日至本月 三十（三十一） 日；年度考核于本年十二月三十日前完成。包括考核主體、考核維度及權(quán)重。 能力維度 :是指被考核人員完成各項專業(yè)性的工作所具備的特殊能力。 確定單項指標(biāo)的評分值 權(quán)重作用的實現(xiàn) ,決定于評價指標(biāo)的評分值。 薪資晉升 一年 12 個月中考核等級 4 個 A或 8個 B，薪資可以晉升一檔； 高層管理人員年度考核為 A或連續(xù)兩年考核為 B，薪資可以晉升一檔。單項指標(biāo)考核等級與單項考核評分的對應(yīng)關(guān)系如表 64 所示。例：某部門員工的績效考核檔案編號為 A001。 19 人力資源部 第八章 申訴及其處理 申訴 被考核者對考核結(jié)果持有異議，可以先向人力資源部提出申訴請求； 人力資源部接到申訴請求后兩日內(nèi)，作出調(diào)查分析說明； 人力資源部在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上 ,對申訴請求作出基本事實的判斷 ,并立即與被考核人作積極 的溝通和協(xié)調(diào)處理； 若與被考核人溝通、協(xié)調(diào)無效，由人力資源部報考核委員會討論。 績效檔案首頁為目錄 ,以方便查閱。在分管范圍內(nèi)考慮考核等級時，分管總?cè)藬?shù)的考核等級 A≤ 10%， A+B≤ 30%；分管總?cè)藬?shù)≤ 5人 ,考核等級 A+B≤ 1 人。 9 人力資源部 第六章 考核表及考核指標(biāo)的說明 考核表的說明 《直接上級績效考核評分表》 ? 《直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)完成情況的指標(biāo)和權(quán)重，在考核初期，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)，人力資源部備案； ? 在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重，人力資源部重新備案。 表 42 中層 以上 管理人員考核維度、權(quán)重分布表 考核維度 考核主體 考核權(quán)重 績效 任務(wù)績效 直接上級 60% 管理績效 直接上級 20% 周邊績效 相關(guān)部門經(jīng)理 15% 能力 能力素質(zhì) 直接上級 5% 表 43 一般人員考核維度、權(quán)重分布表 考核維度 考核主體 考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 80% 態(tài)度 直接上級 10% 能力 直接上級 10% 表 44 研發(fā)人員考核 維度、權(quán)重分布表 考核維度 考核主體 考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 70% 態(tài)度 直接上級 10% 能力 直接上級 20% 7 人力資源部 表 45 營銷人員考核維度、權(quán)重分布表 考核維度 考核主體 考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 90% 態(tài)度 直接上級 5% 能力 直接上級 5% 表 46 生產(chǎn)人員考核維度、權(quán)重分布表 考核維度 考核主體 考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 80% 態(tài)度 直接上級 10% 能力 直接上級 10%