績效考核制度講解(存儲版)
【正文】 資源部，人力資源部考核專員在每月 12日前將經批準的最終結果交薪酬專員 時間 部門經理 /總監(jiān) 收集、審核考核結果，對考核過程進行抽查 總經理 人力資源部 開始 數據提供部門（會計 /財務 /生產等） 副總 /營銷公司總經理 部門經理收集考核數據，提供考核意見 審核部門經理的考核結果，提供考核意見 審核副總及直屬經理考核數據，并提供考核建議 提供統計數據 6 2 1 3 4 每月 10日前 A 針對部門經理的考核數據，提供考核意見 5 12 各部門月度考核在每月 10前結束，將初步考核結果交人力資源部，人力資源部考核專員在每月 12日前將經批準的最終結果交薪酬專員（續(xù)） 時間 每月 12日前 部門經理 /總監(jiān) 總經理 人力資源部 數據提供部門（會計 /財務 /生產等） 副總 /營銷公司總經理 接受并處理員工申訴 結束 將績效考核結果交薪酬主管 將考核結果存檔 ,備晉升降級淘汰以及培訓計劃參考 10 11 12 把績效考核結果通知各個員工 績效考核最終結果 7 8 9 績效考核最終結果 A 13 數據提供部門應及時準確提供考核數據，人力資源部負責對考核數據的準確性進行抽查，以保證考核的公正性和嚴肅性 采購 質量控制 質量保證體系 水電氣供應 設備保障 藥品生產 營銷中心 客戶服務 貨物運輸 倉庫管理 貨款結算 示意 14 ? 適用范圍、對象 ? 績效評估內容、周期 ? 績效評估流程 ? 績效評估結果的應用 – 績效獎金的計算 – 崗位異動 – 培訓依據 ? 員工申訴 ? 績效評估體系的調整流程 ? 績效評估管理 講 解 提 綱 15 一個設計再好的績效管理體系，也需要配上相應的激勵體系，以鼓勵和懲罰表現好與壞的員工 ? 績效獎金 – 詳見薪資制度 ? 晉升、降職、調動、辭退 – 作為重要的參考依據，以印證員 工的工作能力和工作成績 ? 員工培訓 – 對績效結果和改進計劃進行分析， 作為培訓的重要依據 教育培訓 (Persuasive， Educative Leadership) 獎勵與授權 (Reward and Delegative Leadership) 干預并進行必要調整 (Directive，Interventionist Leadership) 提供必要指導 (Supportive Coaching Leadership) 是 否 是 與企業(yè)理念符合程度 達 成 績 效 目 標 16 為保證考核公平公正，員工對考核結果有異議時可向人力資源部提出投訴 ? 對評估結果有異議時，首先應通過雙方的溝通來解決 ? 不能妥善解決時，被考核人可在考核結束后 3日內向人力資源部提出投訴 ? 人力資源部必須在接到投訴之日起 2日內予以解決 17 ? 適用范圍、對象 ? 績效評估內容、周期 ? 績效評估流程 ? 績效評估結果的應用 – 績效獎金的計算 – 崗位異動 – 培訓依據 ? 員工申訴 ? 績效評估體系的調整流程 ? 績效評估管理 講 解 提 綱 18 作為支持公司戰(zhàn)略目標實現的工具，根據公司年度目標、主要流程、崗位職責等的調整，每年都要對績效評估體系進行重新評估和調整 ? 每年 12月份，戰(zhàn)略規(guī)劃部根據公司戰(zhàn)略計劃、組織架構、主要流程等方面的調整，對績效評估體系運行狀況進行分析 ? 經總經理同意后，由戰(zhàn)略規(guī)劃部牽頭成立績效考核委員會，進行戰(zhàn)略目標細分，分析關鍵驅動因素，確定績效指標和權重，制定實施細則 提高市場份額
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1