【正文】 面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系。三、考評結(jié)果及時反饋原則。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限)五、考核程序(一)人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈月度全員考評通知〉。(九)各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。中層干部:定量考核70%，定性考核30%。定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。（三）考核方式實行分級考核，由直接上級考核直接下級，在考核中，被考核人某層級無人評價或無評價人，其權(quán)重分配至上一級有權(quán)評價人。每月的26日至月底由直接上級對照月《月度完成工作記錄單》工作完成情況、績效考核小組檢查情況對被考核人進(jìn)行考核，并將結(jié)果匯報至績效考核小組?？冃Э己诵〗M匯總并審核各部門綜合考核結(jié)果，并將考核結(jié)果送達(dá)項目負(fù)責(zé)人。目前績效考核體系已不能適應(yīng)項目的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙項目的正常經(jīng)營活動。十、附則（一）、本辦法由績效考核小組負(fù)責(zé)解釋、修訂。如果申訴內(nèi)容屬實，由績效考核小組負(fù)責(zé)組織重新對其進(jìn)行績效考核。4一年內(nèi)累積三次績效考核得分低于60分，將被取消獲得年終獎金的資格。項目認(rèn)定的考核人根據(jù)《績效考核表》中的考核指標(biāo)項對所屬考核對象進(jìn)行評價?？冃Э己诵〗M在每月26日發(fā)放《月度績效考核評價表》到各部門。（二）、考核時間月度績效考核時間考核期為當(dāng)月25日至次月26日進(jìn)行，考核結(jié)果于26日至當(dāng)月月底進(jìn)行公布。(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣1030分。四、考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。b。靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。最后，祝愿我們的團(tuán)隊團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好!員工績效考核制度11一、績效考核的目的:不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊；通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。(七)考核之后還需征求考核對象的意見。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限)員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵)，調(diào)休不再另外享受。二、客觀考評原則。(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。（二）培訓(xùn)包括：理解考核制度的結(jié)構(gòu)；確認(rèn)考核規(guī)定；理解考核內(nèi)容與項目；統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。晉升。（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。第三條、適用范圍。獎懲計分：(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%?？己酥笜?biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法?？己说囊罁?jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)?？冃Ч芾砦瘑T會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。具體時間如下：（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年x月xx日前匯總到辦公室；（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年x月xx日前匯總到辦公室。辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。兩類員工考核權(quán)重比例如下：注：員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。具體時間安排如下表：年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。三、考核原則以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；客觀、公平、公正、公開的原則。但以下人員不適用本方案：試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工?？己说哪康?。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。②下周工作計劃(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分。(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護(hù)計劃。(5)對考核制度與考核指標(biāo)提出修改建議。工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。第九條考核程序月、考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。第二條考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。 下屬人員對主管人員考核下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進(jìn)行。（適用總公司員工）（略）附件二公司員工績效考核表（B）。本規(guī)則除下列人員外，適用于公司全員。如有遺失，損壞自行承擔(dān)。物流主管，物流（百世，德邦，專線）公司的日常工作及財務(wù)管理（包括臨時性工作）。特制訂《員工績效考核制度》。第八條操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直接上級給出綜合判斷。第三條本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。2．保管期限考核自制成之日起，保存十年。4．提薪。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1．教育培訓(xùn)。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。1．考核期開始進(jìn)人公司的員工；2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4．雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的種類。1．第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。5．為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。2．調(diào)動調(diào)配。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。第五條對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判，具體見表。由12個月的累計分?jǐn)?shù)確定對該員工的綜合評判。作為公司成員提高競爭意識和責(zé)任意識的手段。，不得自行變動，如有變動，需請示總經(jīng)理，如有違反每次罰款100元。康縣申通快遞 隴南朝陽物流2016．9．1 2016．9．1康申通隴朝陽管理部辦公室 2016年9月1日印發(fā)第三篇：員工績效考核制度員工績效考核制度第一條工作績效考核，簡稱考績，目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。1．確認(rèn)評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；3．再對考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；4．進(jìn)一步考察被考核者在同組內(nèi)的相對位置，即名次排列是否合適；5．進(jìn)行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對人本身進(jìn)行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 本制度適用于本所全體人員。 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)?？荚u結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核?？己嗽O(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員(跟單)分別制訂?？己耍久堪肽旰怂忝恳晃讳N售員考核得分，即銷售員考核得分=(銷售人員該6個月度考核分之和)247。(4)沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的合同。(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分)。主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。為員工薪酬調(diào)整、評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。五、考核組織機(jī)構(gòu)成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。九、考核程序辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項。績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。主要采用以下形式進(jìn)