【正文】 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。 下屬人員對主管人員的考核隨同考核在七月進行。 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。 合伙人考核在每年的十二月份進行。 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、。考核人應按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當?shù)仃P注被考核人將來的發(fā)展?？己巳藨皶r與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結果。 被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。6. 考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務分級編制。7. 考核方法和程序 考核,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。,召集與該等約定項目相關的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。(或經(jīng)理以上人員) 應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。 試用考核和臨時考核比照考核實施。 下屬人員對主管人員考核下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。 項目考評 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核；(3) 部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。考評結果應由部門主管或經(jīng)理審核。 項目考評表分為a、b、c三種。a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應的調(diào)整。b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應的調(diào)整。c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評?？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續(xù)參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應將考評結果告知被考評人。 合伙人考核合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。員工績效考核制度2第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。第二條考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。第三條考核原則以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。第四條考核時間公司實行定期考核制度，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進行，考核在次年初進行。公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。第五條考核形式各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。第六條考核辦法考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。第七條考核內(nèi)容主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量。業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資?？己嗽O立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第八條專項考核試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序月、考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條考核結果根據(jù)考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。員工績效考核制度3為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務人員(跟單)分別制訂。一、業(yè)務部經(jīng)理職責、(1)考核制度的制定與修訂。(2)負責對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。(3)對季度考核結果進行公示。(4)依據(jù)考核最終結果，作為對業(yè)務部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。(5)對考核制度與考核指標提出修改建議。二、考核指標：公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。三、考核頻次：月度考核，每月評分一次?？己?，公司每半年核算每一位銷售員考核得分，即銷售員考核得分=(銷售人員該6個月度考核分之和)247。6。每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。四、考核細則：月度考核得分=(日常工作考核得分70%)+(出勤30%)出勤(百分制)：30%當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)五、銷售員日常工作考核(百分制)：70%客戶的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項1不得分。(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃。(2)客戶存在問題，銷售員未能及時解決。(3)沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解。(4)沒有很好的執(zhí)行公司領導取得的合同。(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意。(6)回款不及時。銷售員管理方面(70分)(1)周報(40分)：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分。①上周工作總結(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分。②下周工作計劃(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分。③客戶走訪情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分。(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分)。④跟單記錄(10分)：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢(2)市場信息反饋(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分。(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效。(4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分)：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣(5分)內(nèi)部培訓(10分)：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。六、考核權限：采取逐級考核原則。業(yè)務員的考核由業(yè)務主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審。主管的考核由公司業(yè)務經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權人)考核。員工績效考核制度4一?？倓t為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。二?？己说哪康?。造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。為員工薪酬調(diào)整、評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。三。考核原則以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；客觀、公平、公正、公開的原則。四。考核適用范圍凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。五。考核組織機構成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。員工績效考核制度5一、總則為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。二、考核的目的造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。