【正文】 如果申訴人對評審結(jié)果不滿意，可在評審結(jié)果送達5日內(nèi)向績效考核小組提起二次申訴，否則視為對評審結(jié)果的默認。（二）、在月度績效考核成績排名前3名為當(dāng)月優(yōu)秀標兵八、績效考核內(nèi)容的修訂（一）、績效考核內(nèi)容修訂形式績效考核內(nèi)容修訂為定期修訂，一般為績效考核結(jié)束后的兩周內(nèi)，若出現(xiàn)以下情況可以進行不定期修訂?？己巳税凑諏Ρ豢己巳烁黜椫笜诉M行打分，并參照月度業(yè)績考核與季度績效考核成績統(tǒng)計最終得分。績效考核小組及各部門負責(zé)人根據(jù)《月度績效考核評價表》內(nèi)容，對被考核人進行定期或不定期檢查，檢查情況核實后將作為被考核人的評分依據(jù)?？冃Э己藭r間本績效考核在12月31日前完成。(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣1040分。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人安排的工作。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。二、績效考核的原則:公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。績效評估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。二、考核目的目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”。病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。第十二條、人力資源部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。保管者。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。（二）人事考核必須把握的能力。（二）平時考核各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。(四)增減分類別：考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。評分標準：優(yōu)85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格64(含)分以下。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算。五、考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。十三、考核資料的管理員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用考核結(jié)果的等級考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。十、績效面談每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談。八、考核形式考核形式分本人自評和上級評議。復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。四、考核適用范圍凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。五。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。六、考核權(quán)限：采取逐級考核原則。③客戶走訪情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。(2)客戶存在問題，銷售員未能及時解決。二、考核指標：公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。員工績效考核制度3為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案?？己藢ο鬁蕚渥晕铱偨Y(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。第三條考核原則以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。c表適用于項目小組負責(zé)人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責(zé)人進行考評,以及由項目小組負責(zé)人對外勤主管進行考評。本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。6. 考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。（適用子公司職員）（略）附件三公司員工績效考核表（C）。1．考核期開始后進入公司的員工；2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4．雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。以上規(guī)定次月結(jié)算，在工資中兌現(xiàn)。，如欠費無法運行的，每次罰款50元。一、考核目的建立科學(xué)、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎金掛鉤。二、考核方法第四條對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。管理者以及教育工作負責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。3．裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。（三）年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。第一篇：員工績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月?？己藭r，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責(zé)。4．在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。5．獎勵。（二）表內(nèi)容的查閱。具體見表。具體情況如下：：；B：；C：；D：。為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。公司承擔(dān)50%，業(yè)務(wù)經(jīng)理自行承擔(dān)50%，客戶投訴每次罰款10元。本辦法從2016年9月1號執(zhí)行。第四條考核步驟。（適用子公司工人）（略）第四篇：員工績效考核制度員工績效考核制度11篇員工績效考核制度11. 總則 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。 下屬人員對主管人員的考核隨同考核在七月進行。7. 考核方法和程序 考核,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。 項目考評 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即：(1) 項目小組負責(zé)人與項目小組成員相互考評；(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責(zé)人考核的情況對項目小組負責(zé)人進行考核,項目小組負責(zé)人對外勤主管進行考核；(3) 部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核?？荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。第四條考核時間公司實行定期考核制度，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進行，考核在次年初進行。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。三、考核頻次：月度考核，每月評分一次。(3)沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分。業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，由人事部負責(zé)考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升?？己私M織機構(gòu)成立績效管理委員會，負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。但以下人員不適用本方案：試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果?？己私Y(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：辦公室負責(zé)保管所有被考核人的考核資料；考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；每次考核結(jié)果進入個人檔案；需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。三、考核原則以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。六、員工績效考核說明(一)填寫程序每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部。職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。(三)季度績效工資內(nèi)容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎(1)績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。七、附件工作績效考核表、員工考核表(半年)、員工互評表、部門評議表?？己似陂_始進人公司的員工；因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。在不能做出調(diào)整的情況下。第八條、考核結(jié)果的運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。員工績效考核制度9為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。(2)、請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?(3)、您好，一共是x元x角。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層