【正文】 如果申訴人對評審結果不滿意，可在評審結果送達5日內向績效考核小組提起二次申訴，否則視為對評審結果的默認。（二）、在月度績效考核成績排名前3名為當月優(yōu)秀標兵八、績效考核內容的修訂（一）、績效考核內容修訂形式績效考核內容修訂為定期修訂，一般為績效考核結束后的兩周內，若出現(xiàn)以下情況可以進行不定期修訂?？己巳税凑諏Ρ豢己巳烁黜椫笜诉M行打分，并參照月度業(yè)績考核與季度績效考核成績統(tǒng)計最終得分?？冃Э己诵〗M及各部門負責人根據(jù)《月度績效考核評價表》內容，對被考核人進行定期或不定期檢查，檢查情況核實后將作為被考核人的評分依據(jù)?？冃Э己藭r間本績效考核在12月31日前完成。(8)出現(xiàn)辦公設備事故扣1040分。各部門定量考核工作目標和內容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。二、績效考核的原則:公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。二、考核目的目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”。病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。保管者。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。（二）人事考核必須把握的能力。（二）平時考核各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。(四)增減分類別：考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。評分標準：優(yōu)85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格64(含)分以下。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算。五、考核結果的反饋考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。十三、考核資料的管理員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。十一、考核結果及其應用考核結果的等級考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。十、績效面談每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。八、考核形式考核形式分本人自評和上級評議。復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。四、考核適用范圍凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。五。造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。六、考核權限：采取逐級考核原則。③客戶走訪情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。(2)客戶存在問題，銷售員未能及時解決。二、考核指標：公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。員工績效考核制度3為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。第三條考核原則以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。6. 考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務分級編制。 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。（適用子公司職員）（略）附件三公司員工績效考核表（C）。1．考核期開始后進入公司的員工；2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4．雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。以上規(guī)定次月結算，在工資中兌現(xiàn)。，如欠費無法運行的，每次罰款50元。一、考核目的建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。二、考核方法第四條對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。3．裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。（三）年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。第一篇：員工績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度第七條、考評者的職責。4．在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。5．獎勵。（二）表內容的查閱。具體見表。具體情況如下：：；B：；C：；D：。為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。公司承擔50%，業(yè)務經(jīng)理自行承擔50%，客戶投訴每次罰款10元。本辦法從2016年9月1號執(zhí)行。第四條考核步驟。（適用子公司工人）（略）第四篇：員工績效考核制度員工績效考核制度11篇員工績效考核制度11. 總則 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調一致,有機結合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。 下屬人員對主管人員的考核隨同考核在七月進行。7. 考核方法和程序 考核,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。 項目考評 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核；(3) 部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。考評人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。第四條考核時間公司實行定期考核制度，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進行，考核在次年初進行。若當月無銷售任務，對應無績效工資。人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。三、考核頻次：月度考核，每月評分一次。(3)沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分。業(yè)務員的考核由業(yè)務主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審。及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升?？己私M織機構成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。但以下人員不適用本方案：試用期內，尚未轉正的員工；全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工?？己私K定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果?？己私Y果的應用績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；每次考核結果進入個人檔案；需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。三、考核原則以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。六、員工績效考核說明(一)填寫程序每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部。職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。(三)季度績效工資內容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎(1)績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。七、附件工作績效考核表、員工考核表(半年)、員工互評表、部門評議表?？己似陂_始進人公司的員工；因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。在不能做出調整的情況下。第八條、考核結果的運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。員工績效考核制度9為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。(2)、請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?(3)、您好，一共是x元x角。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層