員工績效考核制度(修訂版)(存儲版)
【正文】 ，同時，將紙檔《員工績效考核表》交人力資源部存檔備案。. 高績效員工可作為崗位晉升、教育培訓(xùn)、崗位福利等政策傾斜的重點對象。. 員工離職情況下的績效考核. 因公司并未采取按月扣除績效工資部分集中發(fā)放的方法，而是采用提前發(fā)放全薪，考核周期后按月發(fā)放的方法，因此季度考核員工離職不涉及補發(fā)績效工資。. 若申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，可在接到考核結(jié)果的3個工作日內(nèi)提交要求二次申訴的書面報告，由績效管理小組最終裁決該員工績效考核成績。閱讀過后，希望您提出保貴的意見或建議。. 對于考核結(jié)果存在疑義的，人力資源部將代表績效管理小組對員工進(jìn)行訪談，如認(rèn)定考核中確實存在不公平現(xiàn)象，按公司相關(guān)規(guī)定對相關(guān)人員進(jìn)行處罰。. 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。. 若員工在一個考核周期內(nèi)原崗位工作時間超過三分之二，則按原崗位考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。. 職業(yè)生涯. 對績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀人才，通過職位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在管理層調(diào)整補充人員時，優(yōu)先予以提拔重用；. 對績效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，應(yīng)考慮降職或轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的職位上發(fā)揮作用。. 績效面談、輔導(dǎo)：部門經(jīng)理完成復(fù)評后，需對部門全員進(jìn)行單獨績效輔導(dǎo)和面談，反饋員工績效考核成績，指出員工需要進(jìn)行績效改進(jìn)、提升的地方，明確下次考核周期內(nèi)的工作任務(wù)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并輔導(dǎo)員工如何調(diào)整以達(dá)到績效目標(biāo)。 . 市場部各崗位年終獎金根據(jù)公司售前激勵相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。. 10人以上部門，“高中低”績效排名分布為：10%－80%－10%. 10人以下部門，“高中低”績效排名分布為：20%－60%－20%. 銷售部不執(zhí)行績效排名制。. KPI及考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計必須覆蓋部門全崗，經(jīng)部門副總、人力資源部審核通過后執(zhí)行。因此，各級主管人員在實行考核監(jiān)督的同時，注意進(jìn)行及時的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)，通過績效管理不斷提高員工能力、改進(jìn)其績效表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實現(xiàn)。2. 適用范圍：本制度適用于公司編制內(nèi)月薪制員工（銷售部職能及技術(shù)崗員工除外）。. 人力資源部是公司績效考核管理部門，確定公司績效考核辦法，統(tǒng)籌公司績效考核的計劃、組織、實施、監(jiān)督、評價等工作。. 績效工資. 績效工資比例公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，確定固定工資和績效工資比例：崗位類別固定工資比例績效工資比例銷售類70%30%技術(shù)類80%20%職能類85%15%. 技術(shù)類、職能類員工根據(jù)各部門各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)和公司績效
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