【正文】 定性 40%。 定性考核 :公司行為規(guī)范 (工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo) )。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10 分。 以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左 右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則 。個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為 40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表 ⅰ 。 后進(jìn)員工考核 對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。 考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。不合格次數(shù)累計(jì)達(dá) 3次以上者，公司將予以解聘。決不允許營私舞弊。 (一 )考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。 考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。 在不能做出調(diào)整的情況下。 第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 考核表由規(guī)定的保管者加以保管。 理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目 。 客觀、公平、公正、公開的原則。 。 為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依 據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。 (二 )培訓(xùn)包括： 理解考核制度的結(jié)構(gòu) 。 第十條、考核表的保管與查閱 (一 )考核表的保管。 晉升。 (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。 人事考核把握并測評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。 員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。 雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。 考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù) 。 ⑤50 分 考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資 40%以下。 管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。 第八條專項(xiàng)考核 試用期考核 對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用 。 第六條考核辦法 考核采取等級(jí)評(píng)估、目 標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。 第二條考核范圍 本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。 (5)考核會(huì)要確 定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo) :質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。 負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。 )完成的質(zhì)量和數(shù)量。 中層干部 :定量考核 70%，定性考核 30%。 定期化與制度化原則 :績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。 各級(jí)項(xiàng)目考評(píng)人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時(shí)組織填寫 “ 項(xiàng)目考評(píng)表 ”, 部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評(píng)結(jié)果告知被考評(píng)人。 a表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管 ,由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫。 下屬人員對(duì)主管人員考核 下屬人員對(duì)主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級(jí)合伙人 的下屬對(duì)其進(jìn)行考核，即由項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理對(duì)經(jīng)理進(jìn)行考核 。 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn) ,如實(shí)填寫考核報(bào)告 ,及時(shí)反映對(duì)考核結(jié)果的意見。 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行。 員工績效考核制度（精選篇 3） 1. 總則 為指引本所員工未來的發(fā)展 , 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級(jí)和資格 ,并使晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、能力開發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)一致 ,有機(jī)結(jié)合 ,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神 ,制訂本制度。 第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資 調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。對(duì)績效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。 第十條考核流程： (1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。 第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì) 劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核。稱職 7180分 。 第七條 季度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核 季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況為主 ,具體指標(biāo)財(cái)務(wù)部另定。 品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上 ,并將每人的扣分、獎(jiǎng)分審核匯總后 ,報(bào)送行政人事部?？冃?，是一種管理學(xué)的概念，指成績與成效的綜合，是一定時(shí)期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。 各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核 ,報(bào)行政人事部匯總后 ,總經(jīng)理審批。 考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次 優(yōu)秀 ,由行政人事部簽發(fā)《表揚(yáng)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn) ,并做為年終晉級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。良好 8190分 。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作 (包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作 )，視為職責(zé)人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。遲到、早退每次扣 。 第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。 第十七條人事部于每年 1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合