【正文】 效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果?？己私Y(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：辦公室負責(zé)保管所有被考核人的考核資料；考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；每次考核結(jié)果進入個人檔案；需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。三、考核原則以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。六、員工績效考核說明(一)填寫程序每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部。職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。(三)季度績效工資內(nèi)容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎(1)績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。七、附件工作績效考核表、員工考核表(半年)、員工互評表、部門評議表?？己似陂_始進人公司的員工；因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。在不能做出調(diào)整的情況下。第八條、考核結(jié)果的運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。員工績效考核制度9為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。(2)、請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?(3)、您好，一共是x元x角。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系。三、考評結(jié)果及時反饋原則。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限)五、考核程序(一)人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈月度全員考評通知〉。(九)各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準組織考評。定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。中層干部:定量考核70%，定性考核30%。定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標(biāo))。定量考核標(biāo)準說明:(各部門崗位考核標(biāo)準附后)(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責(zé)人確定。(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣1030分。四、考核標(biāo)準根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標(biāo)準也不相同(本部門每周考核標(biāo)準不同，不同部門考核標(biāo)準不同)。b。靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。最后，祝愿我們的團隊團結(jié)奮進，祝愿我們公司前程美好!員工績效考核制度11一、績效考核的目的:不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。(七)考核之后還需征求考核對象的意見。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限)員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵)，調(diào)休不再另外享受。二、客觀考評原則。(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。（二）培訓(xùn)包括：理解考核制度的結(jié)構(gòu)；確認考核規(guī)定；理解考核內(nèi)容與項目；統(tǒng)一考核的基準。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。晉升。（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。第三條、適用范圍。獎懲計分：(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)?？冃Ч芾砦瘑T會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。具體時間如下：（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年x月xx日前匯總到辦公室；（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年x月xx日前匯總到辦公室。辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。兩類員工考核權(quán)重比例如下：注：員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。具體時間安排如下表：年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。三、考核原則以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；客觀、公平、公正、公開的原則。但以下人員不適用本方案：試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工?？己说哪康?。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。②下周工作計劃(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分。(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃。(5)對考核制度與考核指標(biāo)提出修改建議。工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。第九條考核程序月、考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。第二條考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。 下屬人員對主管人員考核下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。 被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。四、績效考核面談第十條績效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級安排對下屬的績效考核面談。第七條對操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。（二）培訓(xùn)包括：1．理解考核制度的結(jié)構(gòu)；2．確認考核規(guī)定；3．理解考核內(nèi)容與項目；4．統(tǒng)一考核的基準。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。3．晉升。（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。2．業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。延長試用，不得超過3個月。1．考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；2．考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；3．考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；4．考績自始至終應(yīng)以公正為原則．決不允許營私舞弊。第六條考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。第二條績效考核原則。每天按時派件，簽收。B．申通業(yè)務(wù)經(jīng)理每月無投訴，每月罰款（0200元），（公司客戶和自行到店發(fā)貨除外）%提成交由主管分配?？荚u成績單：一式兩份，分別由部門公司經(jīng)理、公司辦公室保存；第二章考評表及考評說明第十一條 考評表 ：（見附件）第十二條考評說明本制度的考評表用于考評員工上一考評期間（半年）的工作表現(xiàn)。四、考評：分兩步進行：（一）直接上司考評：直接上司和員工一對一、面對面直接溝通進行，程序如下：（工作目標(biāo)和計劃等的完成情況）；，評定績效等級（這個等級是建議等級，最終成績要待考評小組復(fù)核后確定）；（見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第 三、四、五項）；，重申對員工的綜合評價，但不告知考評等級；，可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議；上一層上司依據(jù)實際情況，在比較考評中予以協(xié)調(diào)。根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成績，據(jù)實評分團隊協(xié)作精神 10％ 團隊協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營原則和工作作風(fēng)，團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。第三條定義：績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。第五條職責(zé)和權(quán)限各級管理人員：負責(zé)對直接下屬的考評，參與本部門考評復(fù)核會議；部門經(jīng)理： 負責(zé)組織召開本部門考評復(fù)核會議，對本部門的考評結(jié)果負責(zé)；考評小組： 由公司主管經(jīng)理、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成，辦公室負責(zé)人擔(dān)任組長。制定培訓(xùn)計劃的參考：針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設(shè)定有針對性的培訓(xùn)計劃。3）部門負責(zé)人批準簽署復(fù)核通過的考評表。特制訂《員工績效考核制度》。物流主管，物流（百世，德邦，專線）公司的日常工作及財務(wù)管理（包括臨時性工作）。如有遺失，損壞自行承擔(dān)。本規(guī)則除下列人員外，適用于公司全員。（適用總公司員工）（略）附件二公司員工績效考核表（B）。1．考核期開始進人公司的員工；2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4．雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1．教育培訓(xùn)。4．提薪。2．保管期限考核自制成之日起，保存十年。