【正文】 召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員；在同一部門內(nèi)，部門負責人召集主管級人員考評普通員工；分公司以此類推。七、通知考評結果：考評小組把復核后的“考評成績單”返還給部門經(jīng)理保存，由其通過員工的直接上司，把結果告訴員工。以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明：序號 內(nèi)容 定義工作目標 員工上一考評期間（半年）要實現(xiàn)的工作指標分值等級及說明 將成績按優(yōu)劣進行分等，并對每個等級進行解釋3分數(shù)，上司就每個考評項目給員工的評價分數(shù)；4系數(shù)，上司根據(jù)各考評項目的重要性，給各考評項目賦予的系數(shù)。為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。二．懲罰，每月請假不得超過兩天，兩天以上的按天工資扣除工資（病假扣40%，住院期間工資不扣除），2中午換班吃飯，不得脫崗，否則每次罰款10元。公司承擔50%，業(yè)務經(jīng)理自行承擔50%，客戶投訴每次罰款10元。如有派錯，丟失，延時，投訴，所有罰款自行承擔。本辦法從2016年9月1號執(zhí)行。1．考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；2．考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；3．考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；4．考績自始至終應以公正為原則，決不允許徇私舞弊。第四條考核步驟。第七條人力資源部負責考績的計劃和具體組織工作。（適用子公司工人）（略）第四篇：員工績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。第三條、適用范圍。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告?？己藭r，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。（二）人事考核必須把握的能力。知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。4．在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。5．獎勵。1．保管者。（二）表內(nèi)容的查閱。第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作某企業(yè)員工考核制度一、總則第一條為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，制定此考核制度。具體見表。具體見表。具體情況如下：：；B：；C：；D：?？冃Э己嗣嬲剳诳己私Y束后一周內(nèi)由上級主管安排，并報行政人事部備案。3. 考核的分類 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、。6. 考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務分級編制。,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應將考評結果告知被考評人。第三條考核原則以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。第八條專項考核試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見?？己藢ο鬁蕚渥晕铱偨Y和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。員工績效考核制度3為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。(2)負責對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。二、考核指標：公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。(2)客戶存在問題，銷售員未能及時解決。(6)回款不及時。③客戶走訪情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效。六、考核權限：采取逐級考核原則。員工績效考核制度4一。造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制?？己嗽瓌t以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；客觀、公平、公正、公開的原則。五。二、考核的目的造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。四、考核適用范圍凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案?？冃Ч芾砦瘑T會構成主任：xx副主任：xx成員：xx、xx各成員職責（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。八、考核形式考核形式分本人自評和上級評議。部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。十、績效面談每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談結束時，雙方應簽字確認。十一、考核結果及其應用考核結果的等級考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。十二、考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。十三、考核資料的管理員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。本方案自發(fā)文之日起生效。將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡?？记诩蔼剳颓闆r(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。五、考核結果的反饋考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算?！秵T工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱。評分標準：優(yōu)85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格64(含)分以下。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金。(四)增減分類別：考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。第二條、績效考核原則。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。（二）平時考核各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。第五條、考核為自1月1日至12月31日止。（二）人事考核必須把握的能力。具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。獎勵。保管者。（二）表內(nèi)容的查閱。第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”。(8)、請到x科，換/開個單子。二、考核目的目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。：每年12月20—12月25號(二)根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(四)考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。(三)總結考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。二、績效考核的原則:公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。定量考核:a。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。(8)出現(xiàn)辦公設備事故扣10