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員工績效考核制度模板7篇(存儲版)

2024-08-09 00:13上一頁面

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【正文】 定性 40%。 定性考核 :公司行為規(guī)范 (工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo) )。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。執(zhí)行不全面,效果不明顯扣10 分。 以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左 右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則 。個人績效表現(xiàn)權(quán)重為 40%,主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表 ⅰ 。 后進(jìn)員工考核 對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見。 考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。不合格次數(shù)累計達(dá) 3次以上者,公司將予以解聘。決不允許營私舞弊。 (一 )考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。 考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。 在不能做出調(diào)整的情況下。 第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用??己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 考核表由規(guī)定的保管者加以保管。 理解考核內(nèi)容與項目 。 客觀、公平、公正、公開的原則。 。 為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依 據(jù),以達(dá)到公平、公正、公開的目的。 (二 )培訓(xùn)包括: 理解考核制度的結(jié)構(gòu) 。 第十條、考核表的保管與查閱 (一 )考核表的保管。 晉升。 (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。 人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。 員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。 雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。 考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù) 。 ⑤50 分 考核總分,差,不合格,當(dāng)月實發(fā)績效工資 40%以下。 管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。 第八條專項考核 試用期考核 對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用 。 第六條考核辦法 考核采取等級評估、目 標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進(jìn)行。 第二條考核范圍 本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。 (5)考核會要確 定各部門每周重點工作完成的指標(biāo) :質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等,由綜合部備案。 負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點。 )完成的質(zhì)量和數(shù)量。 中層干部 :定量考核 70%,定性考核 30%。 定期化與制度化原則 :績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。 各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫 “ 項目考評表 ”, 部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。 a表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管 ,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。 下屬人員對主管人員考核 下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人 的下屬對其進(jìn)行考核,即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核 。 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn) ,如實填寫考核報告 ,及時反映對考核結(jié)果的意見。 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進(jìn)行。 員工績效考核制度(精選篇 3) 1. 總則 為指引本所員工未來的發(fā)展 , 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格 ,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致 ,有機(jī)結(jié)合 ,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神 ,制訂本制度。 第十八條人事部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資 調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。對績效考核中被評為不稱職的員工,考核人務(wù)必進(jìn)行說明,并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。 第十條考核流程: (1)每月最后一個星期,人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,部門經(jīng)理分發(fā)給員工。 第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外,還包括其計 劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的潛力進(jìn)行考核。稱職 7180分 。 第七條 季度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核 季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況為主 ,具體指標(biāo)財務(wù)部另定。 品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上 ,并將每人的扣分、獎分審核匯總后 ,報送行政人事部??冃В且环N管理學(xué)的概念,指成績與成效的綜合,是一定時期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。 各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核 ,報行政人事部匯總后 ,總經(jīng)理審批。 考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次 優(yōu)秀 ,由行政人事部簽發(fā)《表揚(yáng)通知書》報總經(jīng)理批準(zhǔn) ,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。良好 8190分 。根據(jù)公司特點,除崗位職責(zé)的日常工作外,員工還有例外工作,董事長和總經(jīng)理安排的工作 (包括部門主管對下屬員工安排的工作 ),視為職責(zé)人的例外工作,列入績效考核表,列入例外工作的績效考核最多不超過四項。遲到、早退每次扣 。 第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好,只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀,評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。 第十七條人事部于每年 1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果,協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合
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