【正文】 可比采購(gòu)價(jià)格降低 客戶滿意 銷售費(fèi)用 、 價(jià)格 KPIS分解 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 73 頁(yè) Hamp。J 中期述職報(bào)告 ? 述職內(nèi)容： – 目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況） – 主要業(yè)績(jī)行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)） – 主要問(wèn)題分析（失敗事例分析） – 面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（ SWOT分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、市場(chǎng)狀況） – 績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施 – 能力提升要點(diǎn)及方法 – 要求得到的支持與幫助 – 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 78 頁(yè) Hamp。 KPI完成情況 報(bào)告上半年 KPI完成民政部與上年同期水平相比的進(jìn)步情況，審視全年目標(biāo)、挑明目標(biāo)的達(dá)成程度，說(shuō)明差距和原因。 案例： H公司（續(xù)） 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 85 頁(yè) Hamp。 ? 輔導(dǎo) ——管理者作為教練員承擔(dān)指導(dǎo)、支持下屬工作，教育、培養(yǎng)部下的責(zé)任。 ? 績(jī)效管理不但強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。J 管理者運(yùn)用績(jī)效管理追求什么 三效（笑）： 手段：效率 結(jié)果：效果 資源利用 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 效率：資源利用的最小化。 管理者應(yīng)具備的能力： ? 分析任務(wù)的要求和員工的能力。 ? 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。 ? 幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。 ? 策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。 績(jī)效改進(jìn)考核必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價(jià)值。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 101 頁(yè) Hamp。 經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo) /計(jì)劃等。J 評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)（結(jié)果與分析） 注重結(jié)果 注重行為 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 具有鼓舞和獎(jiǎng)勵(lì)性 能獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于輔導(dǎo)和幫助 ?在未形成結(jié)果前不會(huì)發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨? ?當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)評(píng)價(jià)失效 ?無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息 ?成功的創(chuàng)新者難以容身 ?過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 105 頁(yè) Hamp。 集中趨向：考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開(kāi)來(lái)。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 109 頁(yè) Hamp。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 113 頁(yè) Hamp。 企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ奶岣弑仨氁云髽I(yè)智力資本優(yōu)勢(shì)構(gòu)建與知識(shí)型員工的管理為基石。 區(qū)分度：根據(jù)表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。J 績(jī)效考核心理誤區(qū)： 暈輪效應(yīng)：對(duì)員工的某些工作表現(xiàn)看得過(guò)重，以偏概全。 評(píng)價(jià)結(jié)果與分配結(jié)果的關(guān)系。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 102 頁(yè) Hamp。 績(jī)效考核目標(biāo) =績(jī)效目標(biāo) +衡量指標(biāo) +改進(jìn)點(diǎn)！ 制訂目標(biāo) /符合 SMART原則。 管理者的作用： 管理者應(yīng)具備的能力： 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 98 頁(yè) Hamp。J 績(jī)效管理的四大領(lǐng)域（ 4）：生活領(lǐng)域 ? 弄清楚問(wèn)題的實(shí)質(zhì)及其對(duì)員工個(gè)人和組織績(jī)效的影響。J 績(jī)效管理的四大領(lǐng)域（ 3）：職業(yè)領(lǐng)域 ? 挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力。 ? 分析績(jī)效下降的原因。 ? 在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 92 頁(yè) Hamp。J 績(jī)效管理的含義 績(jī)效管理就是管理者和員工雙方 ? 就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。J 績(jī)效管理循環(huán) 輔導(dǎo) 溝通 不斷創(chuàng)造 高業(yè)績(jī) 目標(biāo) 計(jì)劃 評(píng)價(jià) —開(kāi)發(fā) 報(bào)酬 激勵(lì) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 88 頁(yè) Hamp。 組織學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 公司通過(guò)組織建設(shè)、執(zhí)行重大管理基礎(chǔ)上和 IT建設(shè)，不斷提升公司的核心竟?fàn)幜?。J 案例： H公司工作述職報(bào)告 工作成績(jī) 總結(jié)上半年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對(duì) KPI目標(biāo)和影響 KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項(xiàng)不中和最主要的三項(xiàng)成績(jī)，并扼要地指出原因。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 76 頁(yè) Hamp。J 案例： E公司（續(xù)） 銷售經(jīng)理績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)： KPI指標(biāo)： 關(guān)鍵行為 :?制定產(chǎn)品市場(chǎng)規(guī)劃、目標(biāo)計(jì)劃并監(jiān)控實(shí)施 ?技術(shù)匯報(bào)會(huì)和樣板點(diǎn)體現(xiàn)的策劃和監(jiān)控實(shí)施 ?監(jiān)控項(xiàng)目和區(qū)域盲點(diǎn)市場(chǎng) ?控制合同成交質(zhì)量（價(jià)格、付款方式） ?有效的溝通與協(xié)作 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 71 頁(yè) Hamp。J 練習(xí) ? 人力資源管理部 KPI維度魚(yú)骨圖 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 65 頁(yè) Hamp。 通常 ， 我們可以用魚(yú)骨圖來(lái)說(shuō)明一個(gè)子公司或部門的 KPI維度 。 案例 ： B公司 （續(xù)） 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 60 頁(yè) Hamp。J 案例： B公司（ 綜合平衡記分法方法 ） ? 特點(diǎn)： 基于企業(yè)戰(zhàn)略分解確定 KPI指標(biāo)體系，使得考核體系不僅成為激 勵(lì)約束手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 56 頁(yè) Hamp。即一方面通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對(duì)組織短期業(yè)績(jī)的關(guān)注；另一方面通過(guò)員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動(dòng)組織未來(lái)的財(cái)務(wù)績(jī)效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。指標(biāo)的來(lái)源來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要。 ? 是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效考核理念（以控制為核心）的創(chuàng)新：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系在評(píng)價(jià)、監(jiān)督員工行為的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略在績(jī)效考核過(guò)程中的核心作用。J 秘書(shū)任職資格 標(biāo)準(zhǔn)組成 基本條件 行為 標(biāo)準(zhǔn) 職責(zé) 素質(zhì) 經(jīng)驗(yàn) 績(jī)效 其它 行為 模塊 1 ? ? 行為 要素 行為標(biāo)準(zhǔn) 必備知識(shí) 行為 模塊 2 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 46 頁(yè) Hamp。J 任職資格評(píng)價(jià)系體系 管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)： （行為模塊） 等級(jí) 行為模塊 監(jiān)督者 工作任務(wù)的管理 組織氛圍的建設(shè) 環(huán)境資源的管理 決策信息的提供 目標(biāo)的制定與監(jiān)控 組織氣氛建設(shè) 工作資源管理 影響與促進(jìn)決策 方針管理 組織與文化建設(shè) 資源建設(shè) 促成決策 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 41 頁(yè) Hamp。J 任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng) 標(biāo)準(zhǔn)建立原則 ? 源于工作：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容及級(jí)別劃分都從分析實(shí)際工作而來(lái)，而不能僅從技能本身進(jìn)行推理。J 任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng) 任職資格管理的目的 明確員工的職業(yè)發(fā)展通道 ， 從而激發(fā)員工的工作熱情 。J 選擇科學(xué)的潛能的評(píng)價(jià)工具 個(gè)人需求量表 。 ? 何種素質(zhì)與行為特征的員工應(yīng)當(dāng)被安排在哪些崗位上能產(chǎn)生企業(yè)所需要的高績(jī)效 。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 25 頁(yè) Hamp。J 影響能力 陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒(méi)有采取任何具體行動(dòng)。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 22 頁(yè) Hamp。J 素質(zhì)冰山模型： 知識(shí)、技能 社會(huì)角色 自我形象 品質(zhì) 動(dòng)機(jī) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 21 頁(yè) Hamp。 J 現(xiàn)代組織的新特點(diǎn)對(duì)考核薪酬的新要求 ? 速度型組織 ? 服務(wù)型組織 ? 創(chuàng)新型組織 ? 學(xué)習(xí)型組織 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 12 頁(yè) Hamp。J 一、人力資源管理的核心是 人力資源價(jià)值鏈的管理 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 5 頁(yè) Hamp。 2 ： 8 原則 l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn) 序排 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 l 以素質(zhì)模型為核心的潛 能評(píng)價(jià)系統(tǒng) l 以任職資格為核心的職 業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) l 以 KPI 指標(biāo)為核心的績(jī)效 考核系統(tǒng) l 以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職 報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn) 系統(tǒng) l 以提高管理者人力資源 管理責(zé)任的績(jī)效管理循 環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 l 多種價(jià)值分配形式，機(jī) 會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、 紅利、股權(quán)、信息、分 享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)等 l 分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) l 分享報(bào)酬體系的建立 l 兩金工程 （金手銬與金 飯碗） l 報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 l 富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平確定 l 核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì) 利益分享 （創(chuàng)造力：激勵(lì)） （價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值） 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 7 頁(yè) Hamp。J 不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略 創(chuàng)始期 高速成長(zhǎng)期 成熟期 公司范例l ＠ Ho m el Y ahool Ex citel 微軟 / 康柏 / 英特爾l AOL/ Co mpu serv el 3COMl Cisco 系統(tǒng)l AT ＆ Tl SBC 通訊公司l 朗訊現(xiàn)金薪酬l 給總裁及經(jīng)理級(jí)人員發(fā)最低基本工資l 競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的獎(jiǎng)金l 高于平均水平工資l 給總裁及經(jīng)理級(jí)人員發(fā)競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)金l 大范圍的獎(jiǎng)金l 平均水平的基本工資l 總裁及關(guān)鍵技術(shù)人員享受較高的基本工資l 發(fā)放較高的具有競(jìng)爭(zhēng)力的獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃l 所有員工享有持股特權(quán)l(xiāng) 股票數(shù)量根據(jù)總股數(shù)的百分比來(lái)定l 大多數(shù)員工享有持股特權(quán)l(xiāng) 雇員級(jí)別不同實(shí)際授予額度也不同l 解決增長(zhǎng)減緩問(wèn)題l 有競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)期激勵(lì)方式僅限于副總裁和一些關(guān)鍵員工l 長(zhǎng)期激勵(lì)方式包括持股持權(quán)計(jì)劃及股票l 考慮應(yīng)用所有雇傭計(jì)劃福利l 有限度地提供福利待遇l 有限度的退休福利l 提供福利的目的是為滿足日前的需要l 更有價(jià)值、范圍更廣的福利待遇l 提高了的退休福利以及增加節(jié)假日l(shuí) 提供福利的目的是為了滿足目前及將來(lái)的需要l 退休福利非常豐厚l 多種福利計(jì)劃第二單元 企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì) 沒(méi)有考核評(píng)價(jià)，就等于沒(méi)有管理！ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 16 頁(yè) Hamp。J 考評(píng)分離 ， 個(gè)體與實(shí)體考核評(píng)估模式 。 社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。 人員配置 ：人與崗位匹配 ， 組建工作團(tuán)隊(duì) ， 提高團(tuán)隊(duì)工 作效能 。 采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說(shuō)服工作而沒(méi)有就聽(tīng)眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。動(dòng)用專家或第三方施影響。J 案例： A公司優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)模型 素質(zhì)內(nèi)容 等級(jí) 行為標(biāo)準(zhǔn) 思維能力 4 恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等手段 找出最有效 的解決問(wèn)題的方法，面對(duì)非常棘手的問(wèn)題，運(yùn)用已有的 經(jīng)驗(yàn)或已掌握的知識(shí) 和技術(shù)分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，或最 終找出解決 問(wèn)題的方法。 個(gè)人行為量表 。 加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 36 頁(yè) Hamp。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第