【正文】 頁 Hamp。J 案例： E公司（續(xù)） 銷售經(jīng)理績效標(biāo)準(zhǔn)： KPI指標(biāo)： 關(guān)鍵行為 :?制定產(chǎn)品市場規(guī)劃、目標(biāo)計劃并監(jiān)控實施 ?技術(shù)匯報會和樣板點體現(xiàn)的策劃和監(jiān)控實施 ?監(jiān)控項目和區(qū)域盲點市場 ?控制合同成交質(zhì)量（價格、付款方式） ?有效的溝通與協(xié)作 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 71 頁 Hamp。J 五、以經(jīng)營檢討和中期述職報告 為核心的績效改進體系 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 75 頁 Hamp。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 76 頁 Hamp。J 案例： G公司（續(xù)） 表二：問題分析及改進策略 問題分析 ： 改進策略 ： 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 80 頁 Hamp。J 案例： H公司工作述職報告 工作成績 總結(jié)上半年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對 KPI目標(biāo)和影響 KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項不中和最主要的三項成績，并扼要地指出原因。J 核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施 核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施是指那些完成 KPI和增強公司潛力的關(guān)鍵策略和措施，各部門要圍繞公司目標(biāo)，回顧本部門業(yè)務(wù)策略、中心工作以及核心產(chǎn)品 /業(yè)務(wù)改 進措施的落實情況和進展情況，并對策略及措施的實施結(jié)果進行計劃。 組織學(xué)習(xí)與成長 公司通過組織建設(shè)、執(zhí)行重大管理基礎(chǔ)上和 IT建設(shè)，不斷提升公司的核心竟?fàn)幜?。形成自我激勵、自我約束機制。J 績效管理循環(huán) 輔導(dǎo) 溝通 不斷創(chuàng)造 高業(yè)績 目標(biāo) 計劃 評價 —開發(fā) 報酬 激勵 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 88 頁 Hamp。 ? 報酬 ——給予貢獻者以合理回報。J 績效管理的含義 績效管理就是管理者和員工雙方 ? 就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識，并增強員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。J 績效考核在績效管理中的地位及作用 1 從績效管理的大循環(huán)看，通過考核以實現(xiàn)監(jiān)督和評價，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎懲。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 92 頁 Hamp。 笑容：良好的組織氣氛。 ? 在規(guī)定的時間內(nèi)完成。 ? 向員工闡明任務(wù)的要求，必要時傳授具體的知識和技能。 ? 分析績效下降的原因。 ? 診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因。J 績效管理的四大領(lǐng)域（ 3）：職業(yè)領(lǐng)域 ? 挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力。 ? 了解員工內(nèi)在的需求和動機。J 績效管理的四大領(lǐng)域（ 4）：生活領(lǐng)域 ? 弄清楚問題的實質(zhì)及其對員工個人和組織績效的影響。 ? 傾聽和了解員工的需求。 管理者的作用： 管理者應(yīng)具備的能力： 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 98 頁 Hamp。 幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。 績效考核目標(biāo) =績效目標(biāo) +衡量指標(biāo) +改進點！ 制訂目標(biāo) /符合 SMART原則。通過輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 102 頁 Hamp。 提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。 評價結(jié)果與分配結(jié)果的關(guān)系。J 績效評估中存在的問題 上司和員工在談話時，常出現(xiàn)含糊和模凌兩可的情況。J 績效考核心理誤區(qū)： 暈輪效應(yīng)：對員工的某些工作表現(xiàn)看得過重，以偏概全。 輪流法。 區(qū)分度：根據(jù)表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。J 人力資源管理與公司戰(zhàn)略實施 戰(zhàn)略 價值與 文化 個人與 組織能力 獎勵 與認(rèn)可 管理流程 與管理 制度 核心工作 流程 組織小 組及工作 設(shè)計 領(lǐng)導(dǎo)層 結(jié)果 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 112 頁 Hamp。 企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ奶岣弑仨氁云髽I(yè)智力資本優(yōu)勢構(gòu)建與知識型員工的管理為基石。J 新世紀(jì)的人力資源管理 二十一世紀(jì) 二十世紀(jì) 結(jié)構(gòu)： ?官僚化 ?多層級 ?高層主管負(fù)責(zé)組織管理 ?改革與流程制造很多復(fù) 雜的內(nèi)部相一互關(guān)系 體系： ?依賴極少數(shù)的績效評估系統(tǒng) ? 只有主管能看到各部門的評 價數(shù)據(jù) ?只對資深人員提供管理培訓(xùn) 支援系統(tǒng) 文化： ?向內(nèi)看 ?集權(quán)化 ?決策緩慢 ?政治化 ?憎惡風(fēng)險 結(jié)構(gòu)： ?非官僚化，更少的規(guī)則 ?層級減少 ?高層主管負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)，中低層員工負(fù)責(zé)管理 ?政策與流程的服務(wù)客戶為前提，保持最 低限度的內(nèi)部溝通 體系： ?依據(jù)多元的績效評估系統(tǒng) ?各部門評價數(shù)據(jù)公開化 ?對更多員工提供管理培訓(xùn)與支援系統(tǒng) 文化： ?向外看 ?授權(quán) ?決策明快 ?公開坦誠 ?愿承擔(dān)風(fēng)險 。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 113 頁 Hamp。 變革與創(chuàng)新的前提是人才的激活與創(chuàng)新機制。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 109 頁 Hamp。J 績效考核的衡量準(zhǔn)則 效度： 評價測量的準(zhǔn)確程度。 集中趨向：考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開來。 常使用三明治法 自衛(wèi)機能反應(yīng) 上司要為自己的評價作出解釋 員工要為自己的缺點和問題辯護 對所提出的改進方法抗拒 員工不一定對問題作出改善的決定，知而不行。J 評價側(cè)重點（結(jié)果與分析） 注重結(jié)果 注重行為 優(yōu)點 缺點 具有鼓舞和獎勵性 能獲得個人活動信息，有助于輔導(dǎo)和幫助 ?在未形成結(jié)果前不會發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨? ?當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時評價失效 ?無法獲得個人活動信息 ?成功的創(chuàng)新者難以容身 ?過分地強調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 105 頁 Hamp。J 績效考核中的二難問題 以結(jié)果為考核內(nèi)容還是以過程為考核內(nèi)容。 經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標(biāo) /計劃等。正式的如周 /月工作例會 /總結(jié)制度，非正式的如工作之中經(jīng)常性鼓勵、工作之余的各種交流活動等。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 101 頁 Hamp。J 基本程序 三步曲： 績效計劃階段 績效輔導(dǎo)階段 考核及反饋階段 （明確績效考核目標(biāo)，即績效目標(biāo) +衡量指標(biāo)） （設(shè)立監(jiān)控點和信息收集、反饋渠道） （對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進目標(biāo)） 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 100 頁 Hamp。 績效改進考核必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價值。 ? 讓員工思考他們所面臨的問題。 ? 策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。 ? 在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計最佳途徑和制定實現(xiàn)謀略。 ? 幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。 ? 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗，使他們從中獲取最大益處。 ? 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機會。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 95 頁 Hamp。 管理者應(yīng)具備的能力： ? 分析任務(wù)的要求和員工的能力。J 績效管理的四大領(lǐng)域（ 1）：活動領(lǐng)域 管理者的作用： ? 保證員工有任務(wù)去做。J 管理者運用績效管理追求什么 三效（笑）： 手段：效率 結(jié)果：效果 資源利用 目標(biāo)實現(xiàn) 效率：資源利用的最小化。 3 從管理學(xué)的“計劃 —組織 —領(lǐng)導(dǎo) —協(xié)調(diào) —控制”這一閉合循環(huán)過程中看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是要將“檢查和反饋”制度化。 ? 績效管理不但強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。J 管理者的績效觀念 對于管理而言 ,績效包括三方面的含義 管理者本人的績效 管理者所轄員工的績效 管理者所轄部門的績效 其核心是部門的績效，管理者應(yīng)通過改進績效管理以實現(xiàn)部門績效改進。 ? 輔導(dǎo) ——管理者作為教練員承擔(dān)指導(dǎo)、支持下屬工作，教育、培養(yǎng)部下的責(zé)任。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 86 頁 Hamp。 案例： H公司（續(xù)） 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 85 頁 Hamp。 客戶 /內(nèi)部客戶滿意度 客戶滿意度是衡量我們各項工作的重要盡度。 KPI完成情況 報告上半年 KPI完成民政部與上年同期水平相比的進步情況，審視全年目標(biāo)、挑明目標(biāo)的達(dá)成程度，說明差距和原因。J 案例： G公司（續(xù)） 表四：溝通及指導(dǎo)記錄表 溝通及指導(dǎo)記錄： 述職者： 直接上級 ： 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 82 頁 Hamp。J 中期述職報告 ? 述職內(nèi)容： – 目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況） – 主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗） – 主要問題分析（失敗事例分析） – 面臨的挑戰(zhàn)與機會（ SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況） – 績效改進要點與措施 – 能力提升要點及方法 – 要求得到的支持與幫助 – 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 78 頁 Hamp。 – 持續(xù)的績效改進，通過績效分析，找出問題，提出改善績效的行動或措施。J 案例： F公司 公司 戰(zhàn)略 目標(biāo) 供應(yīng)保障 組織隊伍 市場領(lǐng)先 利潤與增長 合格原料 及時供應(yīng) 信譽資金使用 客戶增長 可比采購價格降低 客戶滿意 銷售費用 、 價格 KPIS分解 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 73 頁 Hamp。J 案例： D公司辦事處主任 KPI體系 維 度 要 素 指 標(biāo) 備注 權(quán)重 得分 1 、市場競 爭地位 （ 1 ） 當(dāng)期組團數(shù)量 （ 2 ） 當(dāng)期組織游客人數(shù) 目標(biāo)設(shè)定 事后評分 一、市場領(lǐng)先 （權(quán)重： ） 2 、市場拓 展 （ 1 ） 新客戶 （組團社）數(shù)量 目標(biāo)設(shè)定 1 、應(yīng)收帳 款 （ 1 ） 回款速度 （回款按期解 付率），期限 （ 2 ） 呆賬、壞賬數(shù)量 （占營 業(yè)收入的比例） 目標(biāo)設(shè)定 2 、費用控 制 （ 1 ）辦公行政費用 （工資， 獎金，電話費，水電費，房租， 交通費，辦公用品） （ 2 ）業(yè)務(wù)招待費 目標(biāo)設(shè)定 二、利潤增長 （權(quán)重： ） 3 、純利潤 （ 1 ）純利潤目標(biāo)達(dá)成率 目標(biāo)設(shè)定 1 、人員 （ 1 ）骨干人才穩(wěn)定狀況 （ 2 ）辦事處向集團總部輸出 干部的人數(shù) 事后評分 2 、紀(jì)律性 （ 1 ）辦事處執(zhí)行總部政策、 制度的狀況 （辦事處 違紀(jì)違法 次數(shù)與程度） 事后評分 三、組織文化 （權(quán)重： ） 3 、文化 （