【正文】 析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)） – 主要問(wèn)題分析（失敗事例分析） – 面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（ SWOT分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、市場(chǎng)狀況） – 績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施 – 能力提升要點(diǎn)及方法 – 要求得到的支持與幫助 – 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定 第 78 頁(yè) 案例： G公司工作述職報(bào)告 表一：計(jì)劃目標(biāo)完成情況自檢 1234本部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPIS）123本期計(jì)劃任務(wù) 績(jī)效衡量目標(biāo) 實(shí)際完成情況計(jì)劃調(diào)整 其它工作 完成情況 第 79 頁(yè) 案例： G公司（續(xù)） 表二：?jiǎn)栴}分析及改進(jìn)策略 問(wèn)題分析 ： 改進(jìn)策略 ： 第 80 頁(yè) 案例： G公司（續(xù)） 結(jié)果組織氣氛工作滿(mǎn)意度本年度主要工作經(jīng)歷：目標(biāo)完成度：目標(biāo)完成效果：3 、工作資源管理4 、影響與促進(jìn)決策單元 改進(jìn)點(diǎn)及改進(jìn)情況1 、目標(biāo)的制定與監(jiān)控2 、組織氫氣建設(shè)服務(wù)及時(shí)性總評(píng)：下屬 業(yè)務(wù)合作部門(mén)服務(wù)質(zhì)量績(jī)效考核 行為認(rèn)證 周邊調(diào)查 表三：任職資格評(píng)定表： 第 81 頁(yè) 案例： G公司（續(xù)） 表四：溝通及指導(dǎo)記錄表 溝通及指導(dǎo)記錄： 述職者： 直接上級(jí) ： 第 82 頁(yè) 案例： G公司（續(xù)） 承諾目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)： 具體實(shí)施措施： 任職資格改進(jìn)計(jì)劃： 表五：下階段工作目標(biāo) 第 83 頁(yè) 案例： H公司工作述職報(bào)告 工作成績(jī) 總結(jié)上半年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對(duì) KPI目標(biāo)和影響 KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項(xiàng)不中和最主要的三項(xiàng)成績(jī)，并扼要地指出原因。各部門(mén)要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計(jì)劃、措施和效果，報(bào)告和分析組織氣氛指數(shù)，檢查公司重大管理基礎(chǔ)上在本部門(mén)的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。 績(jī)效管理循環(huán) 第 89 頁(yè) 管理者的績(jī)效觀念 對(duì)于管理而言 ,績(jī)效包括三方面的含義 管理者本人的績(jī)效 管理者所轄員工的績(jī)效 管理者所轄部門(mén)的績(jī)效 其核心是部門(mén)的績(jī)效，管理者應(yīng)通過(guò)改進(jìn)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效改進(jìn)。 第 92 頁(yè) 績(jī)效考核中各自的角色 公司人力資源部 考核制度的制定 部門(mén)人力資源部 考核制度的細(xì)化 （考核部門(mén)特色） 各級(jí) HR和管理者 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到每個(gè)職位） 各級(jí)管理者及員工 績(jī)效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、交流、觀察、 評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通） 第 93 頁(yè) 管理者運(yùn)用績(jī)效管理追求什么 三效（笑）： 手段：效率 結(jié)果：效果 資源利用 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 效率：資源利用的最小化。 ? 分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求。 ? 診斷員工在績(jī)效上出現(xiàn)問(wèn)題的原因。 ? 現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱(chēng)。 ? 讓員工思考他們所面臨的問(wèn)題。 應(yīng)對(duì)目標(biāo) /計(jì)劃進(jìn)行 SWOT分析，共同探計(jì)防范措施。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)。 第 107 頁(yè) 績(jī)效考核心理誤區(qū)： 暈輪效應(yīng)：對(duì)員工的某些工作表現(xiàn)看得過(guò)重，以偏概全。 沒(méi)有偏見(jiàn)：讓被考核者感到對(duì)他們的績(jī)效提供了公正 準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法。 第 113 頁(yè) 人力資源管理制度的有機(jī)結(jié)合 績(jī)效提升 工資結(jié)構(gòu) 第 114 頁(yè) 新世紀(jì)的人力資源管理 二十一世紀(jì) 二十世紀(jì) 結(jié)構(gòu)： ?官僚化 ?多層級(jí) ?高層主管負(fù)責(zé)組織管理 ?改革與流程制造很多復(fù) 雜的內(nèi)部相一互關(guān)系 體系： ?依賴(lài)極少數(shù)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) ? 只有主管能看到各部門(mén)的評(píng) 價(jià)數(shù)據(jù) ?只對(duì)資深人員提供管理培訓(xùn) 支援系統(tǒng) 文化： ?向內(nèi)看 ?集權(quán)化 ?決策緩慢 ?政治化 ?憎惡風(fēng)險(xiǎn) 結(jié)構(gòu)： ?非官僚化，更少的規(guī)則 ?層級(jí)減少 ?高層主管負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)，中低層員工負(fù)責(zé)管理 ?政策與流程的服務(wù)客戶(hù)為前提，保持最 低限度的內(nèi)部溝通 體系： ?依據(jù)多元的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) ?各部門(mén)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)公開(kāi)化 ?對(duì)更多員工提供管理培訓(xùn)與支援系統(tǒng) 文化： ?向外看 ?授權(quán) ?決策明快 ?公開(kāi)坦誠(chéng) ?愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 第 115 頁(yè) 演講完畢，謝謝觀看！ 。 信度：評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。 上司 ——考核者和幫助者 員工 ——坦白和隱瞞 避免談及敏感問(wèn)題 ——失效的績(jī)效評(píng)估。 第 102 頁(yè) 考核及反饋階段：主管怎么辦？ 綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。 第 99 頁(yè) 基本程序 三步曲： 績(jī)效計(jì)劃階段 績(jī)效輔導(dǎo)階段 考核及反饋階段 （明確績(jī)效考核目標(biāo)，即績(jī)效目標(biāo) +衡量指標(biāo)） （設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集、反饋渠道） （對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)） 第 100 頁(yè) 績(jī)效計(jì)劃階段 —主管做什么？ 主管和員工： 就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。 ? 傾聽(tīng)和了解員工的需求。 ? 支持員工達(dá)到預(yù)期目的。 ? 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。 ? 使工作趨于熟練化。 3 從管理學(xué)的“計(jì)劃 —組織 —領(lǐng)導(dǎo) —協(xié)調(diào) —控制”這一閉合循環(huán)過(guò)程中看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績(jī)效考核就是要將“檢查和反饋”制度化。 ? 評(píng)價(jià) —— 公平、公正地對(duì)下屬的工作和潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)。業(yè)務(wù)部門(mén)要說(shuō)明和分析內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度，特別是最滿(mǎn)意的比率，最不滿(mǎn)意的比率，那些客戶(hù)和內(nèi)部部門(mén)最滿(mǎn)意，那些最不滿(mǎn)意，下半年如何改進(jìn)。 – 持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，通過(guò)績(jī)效分析，找出問(wèn)題，提出改善績(jī)效的行動(dòng)或措施。 案例： D公司總經(jīng)理的 KPI維度魚(yú)骨圖： 優(yōu)秀 的子 公司 計(jì)劃調(diào)度部經(jīng)理的 KPI維度魚(yú)骨圖： 優(yōu)秀 的計(jì) 調(diào)部 利潤(rùn)增長(zhǎng) 市場(chǎng)領(lǐng)先 客戶(hù)服務(wù) 組織建設(shè) 成本控制 任務(wù)完成 組織建設(shè) 客戶(hù)服務(wù) 第 63 頁(yè) 指標(biāo)又稱(chēng)為考核方式。 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程： 新軟件產(chǎn)品成功研發(fā) 、 對(duì)外加工與系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提高 。 ? 舉例：某半導(dǎo)體公司（ Electronic Circuits Inc， ECI） 的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)。即一方面通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對(duì)組織短期業(yè)績(jī)的關(guān)注；另一方面通過(guò)員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶(hù)的滿(mǎn)意度，共同驅(qū)動(dòng)組織未來(lái)的財(cái)務(wù)績(jī)效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生的。 第 44 頁(yè) 秘書(shū)任職資格標(biāo)準(zhǔn)： 任職資格分類(lèi) ： 級(jí)別： 標(biāo)準(zhǔn)等級(jí) 標(biāo)準(zhǔn)類(lèi)別行政助理 五初級(jí)行政助理 四高級(jí)秘書(shū) 三中級(jí)秘書(shū) 二初級(jí)秘書(shū) 一 基礎(chǔ)類(lèi)助理類(lèi)第 45 頁(yè) 秘書(shū)任職資格 標(biāo)準(zhǔn)組成 基本條件 行為 標(biāo)準(zhǔn) 職責(zé) 素質(zhì) 經(jīng)驗(yàn) 績(jī)效 其它 行為 模塊 1 ? ? 行為 要素 行為標(biāo)準(zhǔn) 必備知識(shí) 行為 模塊 2 第 46 頁(yè) 秘書(shū)任職資格標(biāo)準(zhǔn)： 標(biāo)準(zhǔn)類(lèi)別 模塊一 模塊二 模塊三 模塊四 模塊五 模塊六 模塊七根據(jù)所提供的材料制作并演示文本辦公設(shè)備管理 會(huì)務(wù)工作數(shù)據(jù)管理會(huì)議組織跟蹤實(shí)施協(xié)助計(jì)劃工作并監(jiān)控工作進(jìn)度助理類(lèi)基礎(chǔ)類(lèi)調(diào)研準(zhǔn)備和提供信息公文制度及推行有效工作關(guān)系創(chuàng)造與維持提高工作流程的效率提高流程的工作效率培養(yǎng)有效的工作關(guān)系信息管理 文檔管理第 47 頁(yè) 行為模塊七： 會(huì)務(wù)工作 會(huì)議前準(zhǔn)備 ,確定相應(yīng)的會(huì)議事項(xiàng)。 加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)。 本量表根據(jù)在滿(mǎn)足個(gè)人需求的機(jī)會(huì)或行為受到阻礙或干擾時(shí)的個(gè)人情緒反應(yīng)強(qiáng)度 ， 判斷一個(gè)人對(duì)某種目標(biāo)狀態(tài)的需求或欲望的強(qiáng)度 。 運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用“群策技巧”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。 采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說(shuō)服工作而沒(méi)有就聽(tīng)眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。 第 22 頁(yè) 素質(zhì)模型的作用： 招聘篩選 ：提高人員招聘錄用質(zhì)量 ， 降低人員流動(dòng)率和 交易成本 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) ：為培訓(xùn)提供依據(jù)和導(dǎo)向 。 以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) （ 尋找產(chǎn)生高業(yè)績(jī)的潛能特征 ） 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng) （ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ） 以中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) （ 將業(yè)績(jī)作為持續(xù)改善的過(guò)程 ） 以提高管理者人力資源管理素質(zhì)為核心的績(jī)效管理循環(huán) 。企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì) 第 2 頁(yè) 目 錄 第一單元 如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系問(wèn)題 一、人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈的管理 二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核薪酬管理的困惑 三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來(lái)思考企業(yè)考核薪酬 問(wèn)題 第二單元 企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì) 一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略 二、以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) 三、以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系 五、以經(jīng)營(yíng)檢討和中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)體系 六、以提高管理者人力資源責(zé)任為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) 第三單元 價(jià)值評(píng)價(jià)體系的有效運(yùn)作 第一單元 如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體 系問(wèn)題 第 4 頁(yè) 一、人力資源管理的核心是 人力資源價(jià)值鏈的管理 第 5 頁(yè) 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶(hù) 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠(chéng) 顧