【正文】 讓員工在公司吃得好、住得好，讓員工對(duì)公司產(chǎn)生家的感覺，使員工對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感和忠誠度，應(yīng)是公司員工管理工作的最高追求，也是解決員工流失的根本，但公司顯然忽略了員工物質(zhì)生活和精神生活的需求，并且尤為嚴(yán)重得是，由于“利”字當(dāng)頭，食堂管理人員剝削思想作怪，在員工的伙食上謀求贏利，目前，（市場(chǎng)白菜價(jià)格不到二毛錢一斤），稍為加點(diǎn)肉的菜要賣到8元甚至于十幾元，價(jià)格幾乎和飯店價(jià)格不相上下，食堂不提供開水，員工喝水要再從食堂購買，現(xiàn)在這個(gè)季節(jié)也沒有開水，吃飯時(shí)也只有買冰涼的瓶裝水喝，食堂把經(jīng)濟(jì)利益做到了最大化，這直接導(dǎo)致員工伙食質(zhì)量差、價(jià)格高，使員工每月伙食開支普遍要達(dá)到6百余元，這樣公司為每名員工每天伙食補(bǔ)貼的9元錢，沒有起到應(yīng)有效果，員工每天的一日三餐都會(huì)產(chǎn)生一種被宰的感覺，并且食堂工作人員沒有為一線員工服務(wù)的意識(shí)和應(yīng)有的尊重，態(tài)度冷漠生硬，據(jù)了解，就伙食差的問題，員工一直反應(yīng)強(qiáng)烈，在一次次的員工大會(huì)上，無數(shù)次的提出意見，但這個(gè)問題總是不能引起公司重視，問題長(zhǎng)期沒有得到解決，另外，公司遠(yuǎn)離城鎮(zhèn)，所處位置偏僻，但公司對(duì)員工生活和娛樂設(shè)施投入不足，沒有為員工營(yíng)造快樂工作、快樂生活的氛圍和環(huán)境，員工業(yè)余生活單調(diào)而空洞，所有這些情況直接導(dǎo)致員工的生活和工作狀態(tài)很差，以致員工對(duì)公司離心離德，這是導(dǎo)致員工流失率高的一個(gè)重要因素，下一步，隨著新項(xiàng)目的上馬和一些重點(diǎn)崗位的用工需求，公司需要招聘一大批的大學(xué)生員工，他們對(duì)生活環(huán)境和生活條件的要求更高，如果不下決心、不下大力氣改變當(dāng)前這種狀況，今后大學(xué)生員工的穩(wěn)定更成問題。三大機(jī)制一是牽引機(jī)制，也就是目標(biāo)、使命、待遇、報(bào)酬等相關(guān)制度的制定和實(shí)施；二是約束機(jī)制，簡(jiǎn)單的講就是胡籮卜加大棒政策，嚴(yán)格實(shí)施績(jī)效管理考核制度；三是動(dòng)力機(jī)制，以育人建立動(dòng)力機(jī)制，引導(dǎo)員工有崇高的追求，從思想上解決要我干和我要干的問題，從而培養(yǎng)員工自動(dòng)自發(fā)的動(dòng)力；建立公司和員工間的交流渠道，成立由總經(jīng)理任組長(zhǎng)，由常務(wù)副總、人資總監(jiān)、工會(huì)主席和員工代表（三名，由員工推選）組成的“員工投訴處理委員會(huì)”，設(shè)立人資部專線電話，隨時(shí)接聽員工的電話和短信投訴，傾聽員工的呼聲，對(duì)員工投訴和勞資糾紛及時(shí)進(jìn)行處理，這樣，就可以把問題消除在萌芽狀態(tài)，保證了公司和員工間的融洽關(guān)系和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定食堂伙食問題（辦公室負(fù)責(zé)研究改進(jìn)方案）加強(qiáng)制度建設(shè)和制度化管理，明確和強(qiáng)化職能部門的作用，嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效管理考核制度，徹底解決工作無目標(biāo)、無標(biāo)準(zhǔn)，老實(shí)能干的累死、投機(jī)取巧的閑死、干多干少一個(gè)樣，出工不出力等現(xiàn)象，規(guī)范全公司各部門一日工作流程和工作機(jī)制，用制度規(guī)范和監(jiān)控每個(gè)人的工作，提高工作效率；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，豐富員工業(yè)余文化生活，滿足員工精神上的需求，創(chuàng)辦普通員工可以廣泛參與編輯的廠報(bào)廠刊；建立建全員工休閑娛樂設(shè)施；不定期開展文體比賽和“爭(zhēng)做優(yōu)秀員工”“愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)”等專題演講比賽活動(dòng)；增建宣傳欄，把公司發(fā)展靚點(diǎn)、員工新面貌及時(shí)呈現(xiàn)和宣傳。對(duì)于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動(dòng)的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。在這種觀念的支配下，酒店和餐廳員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待自己手頭的工作不會(huì)像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對(duì)酒店和餐廳的不滿，出于對(duì)酒店和餐廳的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸。一部分員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。然而，在通常情況下，員工的流動(dòng)對(duì)酒店和餐廳的影響更多的是弊大于利。酒店和餐廳實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。酒店和餐廳通過為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和酒店和餐廳的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率。同時(shí)，高薪也能吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加盟。通過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮酒店和餐廳發(fā)展的需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合酒店和餐廳變化的需求。酒店和餐廳向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者各個(gè)員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店和餐廳注入新鮮血液，帶來新知識(shí)，新觀念，新的工作方法和技能，從而 能夠改進(jìn)和提高酒店和餐廳的工作效率。這些員工的跳槽將給酒店和餐廳帶來巨大的威脅。酒店和餐廳從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本酒店和餐廳并注入到其他企業(yè)中；酒店和餐廳為維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時(shí)空缺的職位，這時(shí)，酒店和餐廳又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著酒店和餐廳員工流動(dòng)率過高的現(xiàn)象。借助企業(yè)文化潛移默化的影響和推動(dòng)作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展；加強(qiáng)企業(yè)三大系統(tǒng)和機(jī)制建設(shè)，一是價(jià)值評(píng)價(jià)體系，這個(gè)體系核心是倡導(dǎo)一種現(xiàn)代化的經(jīng)營(yíng)和用人理念，反映出先進(jìn)的企業(yè)文化，使每個(gè)人的能力和價(jià)值得到充分發(fā)揮，以績(jī)效管理制度來體現(xiàn)；二是價(jià)值分配體系，就是對(duì)每一名崗位和人員做出正確崗位價(jià)值評(píng)估，設(shè)計(jì)一套合理的工資級(jí)別和福利待遇，以薪酬設(shè)計(jì)和管理制度來體現(xiàn)；三是價(jià)值實(shí)現(xiàn)體系，為每一名員工提供一個(gè)平臺(tái)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，讓員工找到自己的位置、職責(zé)和努力的目標(biāo)，工作有目標(biāo)，有動(dòng)力，鼓勵(lì)每名員工體現(xiàn)出自身價(jià)值和對(duì)企業(yè)的價(jià)值。綜上所述我們應(yīng)對(duì)酒店管理在理性的基礎(chǔ)上獲得對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正確認(rèn)識(shí)，小可樓的發(fā)展是經(jīng)歷了從經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的單一性、集團(tuán)化、連鎖化逐步走向多樣化的過程，在經(jīng)營(yíng)過程中也難免會(huì)有許多由于利潤(rùn)導(dǎo)向而引起的管理不到位的行為，因而也從種種矛盾中探索出如何與自然、社會(huì)、股東、客戶的和諧共處的方法。當(dāng)員工的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重的不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。酒店應(yīng)該為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)酒店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流失率。只有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，才能為酒店的客人提供穩(wěn)定的更為高質(zhì)量的服務(wù)。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會(huì)開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。而新來的試習(xí)員工有一定的適應(yīng)環(huán)境、熟悉服務(wù)流程的過程，這段時(shí)間勢(shì)必在服務(wù)上有一定的失落。二、員工流失對(duì)酒店的影響員工流失總會(huì)給酒店帶來一定的影響。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在我們酒店拿到比同行們更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或其他企業(yè)去工作。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。一、員工流失原因分析一般比較有理性的員工對(duì)于跳槽問題會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。管理者不要忘記，不管是自己的決策問題還是下屬的工作能力不夠所造成的問題，作為管理者都需要擔(dān)責(zé)，（六）確立以人為本的管理思想酒店應(yīng)當(dāng)實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。一旦員工犯錯(cuò)還是私下批評(píng)為好，即讓員工了解自己的過失，又保全員工的自尊心，員工會(huì)產(chǎn)生感激和心靈貼近的感覺。現(xiàn)在更多采取的是以滿足人的高級(jí)需要為主的，通過工作本身進(jìn)行激勵(lì)的目標(biāo)激勵(lì)、過程激勵(lì)和參與激勵(lì)方式。一個(gè)能長(zhǎng)期有活力的酒店，是需要靠一種企業(yè)文化的精神去延續(xù)的。盧卡斯的“專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式”認(rèn)為，人力資本會(huì)產(chǎn)生兩種效應(yīng)，表現(xiàn)為資本和其他生產(chǎn)要素的收益都遞增，是通過邊干邊學(xué)形成的。按專科以下、?？啤⒈究萍耙陨先齻€(gè)工資等級(jí)，根據(jù)不同的學(xué)歷跟給予不同的基本工資。其他方面的原因一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。員工在工作中出現(xiàn)小的失誤，或者對(duì)剛接觸的工作流程不夠熟悉時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)用苛刻的話語挫傷員工自尊心。只有擁有好的心態(tài)，一個(gè)人才有可能在某一方面有所成就，從而在這一行業(yè)走的更遠(yuǎn)。在大部分人看來，大學(xué)生應(yīng)該屬于管理層，因?yàn)樵趯W(xué)校里面學(xué)習(xí)的是酒店管理方面的知識(shí)，而不是通過四年多的相關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)之后，仍去做一名普通的服務(wù)員。（三）客源的流失一般來說，技能嫻熟的員工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會(huì)有很好的聲譽(yù)。目前酒店針對(duì)2010年1月~12月離職的156名員工的調(diào)查，若按員工級(jí)別劃分該流失的員工中93%為服務(wù)員；2%為領(lǐng)班；3%為主管；1%經(jīng)理。把合同納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。通過溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。如前所述，企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動(dòng)合同》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》，但是后來追加的培訓(xùn)卻沒有人及時(shí)與葉某簽訂合同，可見，其法律意識(shí)不強(qiáng)。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來的簡(jiǎn)單過程，而是需要企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)過程中，對(duì)員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過程。選