【正文】 讓員工在公司吃得好、住得好，讓員工對公司產(chǎn)生家的感覺，使員工對公司產(chǎn)生歸屬感和忠誠度，應是公司員工管理工作的最高追求，也是解決員工流失的根本，但公司顯然忽略了員工物質(zhì)生活和精神生活的需求，并且尤為嚴重得是，由于“利”字當頭，食堂管理人員剝削思想作怪，在員工的伙食上謀求贏利，目前，（市場白菜價格不到二毛錢一斤），稍為加點肉的菜要賣到8元甚至于十幾元，價格幾乎和飯店價格不相上下，食堂不提供開水，員工喝水要再從食堂購買，現(xiàn)在這個季節(jié)也沒有開水，吃飯時也只有買冰涼的瓶裝水喝，食堂把經(jīng)濟利益做到了最大化，這直接導致員工伙食質(zhì)量差、價格高，使員工每月伙食開支普遍要達到6百余元，這樣公司為每名員工每天伙食補貼的9元錢，沒有起到應有效果，員工每天的一日三餐都會產(chǎn)生一種被宰的感覺，并且食堂工作人員沒有為一線員工服務的意識和應有的尊重，態(tài)度冷漠生硬，據(jù)了解，就伙食差的問題，員工一直反應強烈，在一次次的員工大會上，無數(shù)次的提出意見，但這個問題總是不能引起公司重視，問題長期沒有得到解決，另外，公司遠離城鎮(zhèn)，所處位置偏僻，但公司對員工生活和娛樂設施投入不足，沒有為員工營造快樂工作、快樂生活的氛圍和環(huán)境，員工業(yè)余生活單調(diào)而空洞，所有這些情況直接導致員工的生活和工作狀態(tài)很差，以致員工對公司離心離德，這是導致員工流失率高的一個重要因素，下一步，隨著新項目的上馬和一些重點崗位的用工需求，公司需要招聘一大批的大學生員工，他們對生活環(huán)境和生活條件的要求更高，如果不下決心、不下大力氣改變當前這種狀況，今后大學生員工的穩(wěn)定更成問題。三大機制一是牽引機制，也就是目標、使命、待遇、報酬等相關制度的制定和實施；二是約束機制，簡單的講就是胡籮卜加大棒政策，嚴格實施績效管理考核制度；三是動力機制，以育人建立動力機制，引導員工有崇高的追求，從思想上解決要我干和我要干的問題，從而培養(yǎng)員工自動自發(fā)的動力；建立公司和員工間的交流渠道，成立由總經(jīng)理任組長，由常務副總、人資總監(jiān)、工會主席和員工代表（三名，由員工推選）組成的“員工投訴處理委員會”，設立人資部專線電話，隨時接聽員工的電話和短信投訴，傾聽員工的呼聲，對員工投訴和勞資糾紛及時進行處理，這樣，就可以把問題消除在萌芽狀態(tài)，保證了公司和員工間的融洽關系和員工隊伍的穩(wěn)定食堂伙食問題（辦公室負責研究改進方案）加強制度建設和制度化管理，明確和強化職能部門的作用，嚴格落實績效管理考核制度，徹底解決工作無目標、無標準，老實能干的累死、投機取巧的閑死、干多干少一個樣，出工不出力等現(xiàn)象，規(guī)范全公司各部門一日工作流程和工作機制，用制度規(guī)范和監(jiān)控每個人的工作，提高工作效率；加強企業(yè)文化建設，豐富員工業(yè)余文化生活，滿足員工精神上的需求，創(chuàng)辦普通員工可以廣泛參與編輯的廠報廠刊；建立建全員工休閑娛樂設施；不定期開展文體比賽和“爭做優(yōu)秀員工”“愛崗、敬業(yè)、奉獻”等專題演講比賽活動；增建宣傳欄，把公司發(fā)展靚點、員工新面貌及時呈現(xiàn)和宣傳。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導致員工流失的原因常常是多方面的。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。在這種觀念的支配下，酒店和餐廳員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由于對酒店和餐廳的不滿，出于對酒店和餐廳的報復心理而故意將事情做砸。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。然而，在通常情況下，員工的流動對酒店和餐廳的影響更多的是弊大于利。酒店和餐廳實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。酒店和餐廳通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和酒店和餐廳的共同發(fā)展，降低員工的流動率。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮酒店和餐廳發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合酒店和餐廳變化的需求。酒店和餐廳向客人出售的是服務產(chǎn)品，服務產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務的提供者各個員工的服務技能和服務熱情的高低。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店和餐廳注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而 能夠改進和提高酒店和餐廳的工作效率。這些員工的跳槽將給酒店和餐廳帶來巨大的威脅。酒店和餐廳從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本酒店和餐廳并注入到其他企業(yè)中；酒店和餐廳為維護正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，酒店和餐廳又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業(yè)中工作。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著酒店和餐廳員工流動率過高的現(xiàn)象。借助企業(yè)文化潛移默化的影響和推動作用，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展；加強企業(yè)三大系統(tǒng)和機制建設，一是價值評價體系，這個體系核心是倡導一種現(xiàn)代化的經(jīng)營和用人理念，反映出先進的企業(yè)文化，使每個人的能力和價值得到充分發(fā)揮，以績效管理制度來體現(xiàn)；二是價值分配體系，就是對每一名崗位和人員做出正確崗位價值評估，設計一套合理的工資級別和福利待遇，以薪酬設計和管理制度來體現(xiàn)；三是價值實現(xiàn)體系，為每一名員工提供一個平臺和職業(yè)生涯設計，讓員工找到自己的位置、職責和努力的目標，工作有目標，有動力，鼓勵每名員工體現(xiàn)出自身價值和對企業(yè)的價值。綜上所述我們應對酒店管理在理性的基礎上獲得對經(jīng)營活動的正確認識，小可樓的發(fā)展是經(jīng)歷了從經(jīng)營目標的單一性、集團化、連鎖化逐步走向多樣化的過程，在經(jīng)營過程中也難免會有許多由于利潤導向而引起的管理不到位的行為，因而也從種種矛盾中探索出如何與自然、社會、股東、客戶的和諧共處的方法。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。酒店應該為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學習各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流失率。只有穩(wěn)定的員工隊伍，才能為酒店的客人提供穩(wěn)定的更為高質(zhì)量的服務。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。而新來的試習員工有一定的適應環(huán)境、熟悉服務流程的過程，這段時間勢必在服務上有一定的失落。二、員工流失對酒店的影響員工流失總會給酒店帶來一定的影響。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業(yè)中工作。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在我們酒店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或其他企業(yè)去工作。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。一、員工流失原因分析一般比較有理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。管理者不要忘記，不管是自己的決策問題還是下屬的工作能力不夠所造成的問題，作為管理者都需要擔責，（六）確立以人為本的管理思想酒店應當實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。一旦員工犯錯還是私下批評為好，即讓員工了解自己的過失，又保全員工的自尊心，員工會產(chǎn)生感激和心靈貼近的感覺?，F(xiàn)在更多采取的是以滿足人的高級需要為主的，通過工作本身進行激勵的目標激勵、過程激勵和參與激勵方式。一個能長期有活力的酒店，是需要靠一種企業(yè)文化的精神去延續(xù)的。盧卡斯的“專業(yè)化人力資本積累增長模式”認為，人力資本會產(chǎn)生兩種效應，表現(xiàn)為資本和其他生產(chǎn)要素的收益都遞增，是通過邊干邊學形成的。按?？埔韵隆？?、本科及以上三個工資等級，根據(jù)不同的學歷跟給予不同的基本工資。其他方面的原因一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。員工在工作中出現(xiàn)小的失誤，或者對剛接觸的工作流程不夠熟悉時，就會出現(xiàn)用苛刻的話語挫傷員工自尊心。只有擁有好的心態(tài)，一個人才有可能在某一方面有所成就，從而在這一行業(yè)走的更遠。在大部分人看來，大學生應該屬于管理層，因為在學校里面學習的是酒店管理方面的知識，而不是通過四年多的相關專業(yè)學習之后，仍去做一名普通的服務員。（三）客源的流失一般來說，技能嫻熟的員工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會有很好的聲譽。目前酒店針對2010年1月~12月離職的156名員工的調(diào)查，若按員工級別劃分該流失的員工中93%為服務員；2%為領班；3%為主管；1%經(jīng)理。把合同納入培訓管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。如前所述，企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動合同》和《出國培訓協(xié)議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。選