【正文】 。第一篇：受培訓(xùn)員工流失情況分析T公司與員工葉某于1998年6月23日簽訂《勞動(dòng)合同書》，期限為1年。1999年7月15日后，公司才根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)調(diào)整情況，延長葉某在美國的培訓(xùn)期限，葉某不辭而別且去向不明。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之天天，至今下落不明，葉某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費(fèi)用也無著落。但是，培訓(xùn)作為一種投資行為，不可避免地存在培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。本案例就是員工培訓(xùn)后發(fā)生人才流失的典型例子。在本案例中，T公司蒙受了培訓(xùn)投資損失，無疑是值得同情的。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容不同。因此對這種類型員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。選擇新員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，無疑加劇了企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)。案例中，T公司本來簽訂合同培訓(xùn)3個(gè)月，但是，公司隨意延長培訓(xùn)時(shí)間，把受訓(xùn)人員留在國外無人管理，也沒有及時(shí)補(bǔ)簽培訓(xùn)協(xié)議。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)過程中，對員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過程。案例中，T公司把葉某送出國培訓(xùn)，培訓(xùn)期間竟然無人管理，如果公司能夠在葉某培訓(xùn)過程中，及時(shí)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和葉某聯(lián)系，了解葉某的心理狀態(tài)和動(dòng)向以及葉某在培訓(xùn)后的期望，并能及時(shí)適當(dāng)滿足葉某的要求，也許不會失去這個(gè)人才，更不至于到了培訓(xùn)結(jié)束的時(shí)候，才發(fā)現(xiàn)葉某去向不明。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動(dòng)合同》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》，但是后來追加的培訓(xùn)卻沒有人及時(shí)與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強(qiáng)。如前所述，企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。通過溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。如果企業(yè)給予的回報(bào)不及時(shí)，員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。把合同納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。正如酒店業(yè)演說的：沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是酒店的生命線，優(yōu)秀的員工是優(yōu)質(zhì)服務(wù)的保障。目前酒店針對2010年1月~12月離職的156名員工的調(diào)查，若按員工級別劃分該流失的員工中93%為服務(wù)員；2%為領(lǐng)班；3%為主管；1%經(jīng)理。不一致的服務(wù)質(zhì)量同時(shí)會影響到酒店形象的建立。（三）客源的流失一般來說，技能嫻熟的員工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會有很好的聲譽(yù)。二、酒店人才流失原因人員流動(dòng)本是市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律所決定的，是勞動(dòng)力市場化的必然表現(xiàn)，一定范圍的人員流動(dòng)有利于人力資源的配置和開發(fā)，及人工效率最大化。在大部分人看來，大學(xué)生應(yīng)該屬于管理層，因?yàn)樵趯W(xué)校里面學(xué)習(xí)的是酒店管理方面的知識，而不是通過四年多的相關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)之后，仍去做一名普通的服務(wù)員。（二）行業(yè)因素從酒店的發(fā)展來看，一方面酒店業(yè)是一種勞動(dòng)密集型服務(wù)性行業(yè)，人才的引入門檻較低，不需要較高的學(xué)歷和較強(qiáng)的專業(yè)知識，決定了酒店業(yè)的從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊，有些酒店在開業(yè)之際，就青睞于有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的其他酒店的員工來應(yīng)聘，甚至開出更好的條件和待遇來挖走其他酒店的熟練工，“挖墻腳”現(xiàn)象在酒店行業(yè)之間普遍存在。只有擁有好的心態(tài)，一個(gè)人才有可能在某一方面有所成就，從而在這一行業(yè)走的更遠(yuǎn)。作為一名具備以上能力的大學(xué)生就業(yè)后與高中及以下學(xué)歷的員工站在同一起跑線上，扣除社會保險(xiǎn)部分，最低起薪也不過8001000元，即使做到領(lǐng)班，每月也只有1500元左右，這在一定程度上打擊了大學(xué)生的工作熱情，動(dòng)搖了其從事該行業(yè)的信心，最終導(dǎo)致人才流失。員工在工作中出現(xiàn)小的失誤，或者對剛接觸的工作流程不夠熟悉時(shí)，就會出現(xiàn)用苛刻的話語挫傷員工自尊心。反之，若得不到很好的發(fā)展，即使是能在酒店拿到同行們較高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或者其他企業(yè)。其他方面的原因一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。我認(rèn)為認(rèn)識問題是解決問題的前提，分析問題的實(shí)質(zhì)是尋找最優(yōu)解決問題的途徑的基礎(chǔ)。按?？埔韵?、?？?、本科及以上三個(gè)工資等級，根據(jù)不同的學(xué)歷跟給予不同的基本工資。酒店可以建立同層分級薪酬福利。盧卡斯的“專業(yè)化人力資本積累增長模式”認(rèn)為，人力資本會產(chǎn)生兩種效應(yīng)，表現(xiàn)為資本和其他生產(chǎn)要素的收益都遞增，是通過邊干邊學(xué)形成的。因?yàn)榕嘤?xùn)是經(jīng)理和主管的責(zé)任。一個(gè)能長期有活力的酒店，是需要靠一種企業(yè)文化的精神去延續(xù)的。（四）健全激勵(lì)機(jī)制酒店員工除必須具備完成工作任務(wù)的能力外，是否具有出色完成本職工作的愿望和動(dòng)力?，F(xiàn)在更多采取的是以滿足人的高級需要為主的，通過工作本身進(jìn)行激勵(lì)的目標(biāo)激勵(lì)、過程激勵(lì)和參與激勵(lì)方式。一旦你表現(xiàn)出那種唯我獨(dú)尊的姿態(tài)被員工感覺到，那原本和你走的挺近的員工也會慢慢地和你拉開距離，隔閡便隨著距離而產(chǎn)生。一旦員工犯錯(cuò)還是私下批評為好，即讓員工了解自己的過失，又保全員工的自尊心，員工會產(chǎn)生感激和心靈貼近的感覺。好的意見和建議，不僅要認(rèn)真聽取，還應(yīng)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高員工的積極性。管理者不要忘記，不管是自己的決策問題還是下屬的工作能力不夠所造成的問題，作為管理者都需要擔(dān)責(zé)，（六）確立以人為本的管理思想酒店應(yīng)當(dāng)實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。第三篇：員工流失分析報(bào)告小可樓酒店員工流失分析報(bào)告——員工流失原因、影響及對策分析人事部：賀紅兵 經(jīng)過本人近半個(gè)月的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)員工流失的基本情況如下：小可樓自2006年7月1日至2007年1月18日止，酒店員工一共流失279人，%，行政部員工流失9人，%，太倉店員工流失20人，%，海王店員工流失64人，%，海鮮店員工流失59人，%，城北店員工流失員工84人，%，吳江店員工流失員工2人，%，珠江店員工流失19人，%，環(huán)北店員工流失22人，%。一、員工流失原因分析一般比較有理性的員工對于跳槽問題會持謹(jǐn)慎態(tài)度。在我們酒店中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)營類型的門店之間與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。尋求更優(yōu)的環(huán)境及發(fā)展機(jī)會。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在我們酒店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或其他企業(yè)去工作。切實(shí)落實(shí)“以人為本”的發(fā)展觀來從內(nèi)做強(qiáng)自己。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。我們對于新來員工有必要進(jìn)行“洗腦”式培訓(xùn)方為良策，從小做起。二、員工流失對酒店的影響員工流失總會給酒店帶來一定的影響。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時(shí)間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對酒店的不滿，出于對酒店的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸，基于此情況而我們的門店經(jīng)理也只好欲情故縱。而新來的試習(xí)員工有一定的適應(yīng)環(huán)境、熟悉服務(wù)流程的過程，這段時(shí)間勢必在服務(wù)上有一定的失落。第四、員工的流失會極大地影響士氣。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。三、如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍的問題從上文的分析可以看出，員工的流失對酒店的經(jīng)營管理工作有弊也有利。只有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，才能為酒店的客人提供穩(wěn)定的更為高質(zhì)量的服務(wù)。酒店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者，各個(gè)員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流失率。時(shí)刻強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，反對個(gè)人英雄主義。酒店應(yīng)該為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。具體操作我們可以根據(jù)我們酒店目前實(shí)際運(yùn)行狀況與酒店未來發(fā)展相結(jié)合來展開相應(yīng)的知識和技能培訓(xùn)，吸納員工積極開展學(xué)習(xí)，形成有學(xué)習(xí)文化、提升自我的氛圍。當(dāng)員工的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重的不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。做到“有法可依”，“執(zhí)法必嚴(yán)”。綜上所述我們應(yīng)對酒店管理在理性的基礎(chǔ)上獲得對經(jīng)營活動(dòng)的正確認(rèn)識，小可樓的發(fā)展是經(jīng)歷了從經(jīng)營目標(biāo)的單一性、集團(tuán)化、連鎖化逐步走向多樣化的過程，在經(jīng)營過程中也難免會有許多由于利潤導(dǎo)向而引起的管理不到位的行為，因而也從種種矛盾中探索出如何與自然、社會、股東、客戶的和諧共處的方法。嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)已經(jīng)擺在面前，“用工荒”問題不解決，將會嚴(yán)重制約公司的發(fā)展，現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)為了徹底解決“用工荒”的問題，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增加對員工的吸引力，除了大副度提高薪資待遇、對員工免費(fèi)提供食宿外，還實(shí)行保低工資制，即只要是由于公司生產(chǎn)不足等原因，都保證員工每月收入不低于2500元（附“天津服裝服飾有限公司考察情況匯報(bào)”），效果也是顯而易見的，這類的單位根本不存在“用工荒”的問題，相反，一出現(xiàn)崗位空缺，人人爭相介紹人員進(jìn)公司補(bǔ)缺，每名員工非常珍惜在公司的這份工作，在工作中非常用心和賣力，所以說，實(shí)實(shí)在在的把員工當(dāng)作家人對待，給予員工合理的薪資待遇和舒適的生活條件，完全可以達(dá)到四兩撥千斤 滴水化涌泉的效果，使員工忠誠于公司，用心賣力的工作，從而為公司換來實(shí)實(shí)在在的效益。借助企業(yè)文化潛移默化的影響和推動(dòng)作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展；加強(qiáng)企業(yè)三大系統(tǒng)和機(jī)制建設(shè)，一是價(jià)值評價(jià)體系，這個(gè)體系核心是倡導(dǎo)一種現(xiàn)代化的經(jīng)營和用人理念，反映出先進(jìn)的企業(yè)文化，使每個(gè)人