【正文】 到應(yīng)有關(guān)心和尊重；同時存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境。而在其他行業(yè)的工資水平又相對高于酒店業(yè)。由此看來，合理的人員流動無論是對社會，還是對酒店來說，都是必須而且是合理的。漸漸的員工與管理者在溝通感到很拘謹(jǐn)，怕出問題，根本不愿意和管理者溝通，但也不愿意得罪管理者，甚至還曲意恭維，其實心早已離開了自己的領(lǐng)導(dǎo)。如管理者需要培養(yǎng)階梯型人才，為了鍛煉他而布置難度過高的任務(wù)時，要適時給員工提供一些幫助，切不可布置了任務(wù)后，不管不問，只要求最終的結(jié)果，在沒有得到與自己預(yù)期的結(jié)果一致時，就橫加指責(zé)。作為酒店人力資源管理部門，在其日常工作過程中，應(yīng)當(dāng)盡可能地利用和創(chuàng)造各種條件，結(jié)合自己酒店的情況和特點，采取恰當(dāng)?shù)募钍侄魏头椒?，來提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的群體意識，使員工隊伍保持高昂的士氣，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)整個酒店的目標(biāo)而努力。（三）加強(qiáng)酒店企業(yè)文化宣傳，讓員工深入了解酒店如果過說把酒店比作一個人，文化就是他的靈魂。用這樣的薪酬制度可以激勵基層員工的工作積極性，使其感覺到工作的價值。（一）建立合理的薪酬制度學(xué)歷薪酬制度針對接受過高等教育的高學(xué)歷人才流失現(xiàn)象。出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工內(nèi)心沒有得到應(yīng)有的關(guān)心和尊重。很少涉及職業(yè)培訓(xùn)、崗位設(shè)計，更不用說幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，致使員工只能抱著“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的思想，個人能力得不到及時的提升，大大挫敗了工作積極性，頻頻跳槽。這其中也包括剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們沒有明確的就業(yè)方向，抱著先就業(yè)后擇業(yè)的心態(tài)，沒有經(jīng)過認(rèn)真的考慮就進(jìn)入企業(yè)，將現(xiàn)有的工作作為一個跳板，騎馬找馬，尋求到更好的發(fā)展。出現(xiàn)酒店人才的高流失現(xiàn)象究其原因主要是：（一）社會、傳統(tǒng)觀念及家庭因素分析酒店業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè)，很多家長認(rèn)為是伺候人的工作，在社會上從事服務(wù)性行業(yè)的人似乎就低人一等。而隨著人力資源的培訓(xùn)日益受到重視，酒店“人工荒”現(xiàn)象的出現(xiàn)，酒店花費的人力資源成本將大大增加。大量優(yōu)秀人才的流失不僅加大了酒店的人才成本，降低了酒店的服務(wù)質(zhì)量，而且還可能導(dǎo)致酒店客源的流失及員工對企業(yè)的信任度，最終給酒店進(jìn)一步發(fā)展帶來嚴(yán)重的影響。也就是說，企業(yè)需要的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。可見，T公司應(yīng)明確究竟需要什么樣的員工，需要什么樣的培訓(xùn)，否則，受訓(xùn)人員很容易鉆企業(yè)的空子。該公司感覺葉某是個人才，投資大筆錢送其去美國培訓(xùn)。主要表現(xiàn)在：。企業(yè)為員工的培訓(xùn)投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻被競爭對手挖走。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂《勞動合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，T公司提出葉某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”及原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞119951309號)第33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動合同書》的補(bǔ)充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。案例分析在知識和人才的激烈競爭中，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍。T電氣公司把葉某送到美國去培訓(xùn)，葉某在培訓(xùn)過后卻跳槽了，使T公司不僅蒙受培訓(xùn)費用的損失，還流失了一名人才。對有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項目一般會提高員工的通用技能。在培訓(xùn)過程中，保持與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。而且，在法律上失去了要求葉某償還1999年7月15日1999年12月23日培訓(xùn)費用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說不出”。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風(fēng)險是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對象選擇的隨意性。第二篇：員工流失原因分析員工流失原因分析 酒店人才的高流失率一直是困擾酒店業(yè)管理者的一大難題，也是衡量一個企業(yè)人力資源管理最終結(jié)果的重要指標(biāo)。數(shù)據(jù)顯示，酒店流失的多為一線服務(wù)員工，這樣的人員流失率較大從而對酒店的正常運作必然會造成影響。在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交。此外，社會和家長對酒店工作存在很大的偏見，認(rèn)為酒店環(huán)境復(fù)雜，自己子女在酒店工作是件丟人的事情?，F(xiàn)在的年輕人普遍很浮躁，不能安下心來踏踏實實地將一分看似簡單的工作做好，大多數(shù)人，尤其是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，眼高手低，這山望著那山高，看似什么都懂，但實際什么都做的不盡如意。這種做法很容易使員工產(chǎn)生一種無形的壓力和恐懼心理，他們擔(dān)心在工作中會出現(xiàn)錯誤而受到人格上的侮辱，工作積極性和主動性受到了壓抑。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作。即設(shè)立學(xué)歷工資。從實現(xiàn)人力資本的兩種效應(yīng)處罰，酒店業(yè)要強(qiáng)調(diào)對員工持續(xù)不斷的培訓(xùn)。俗話說：沒有文化的企業(yè)是短命的企業(yè)！酒店應(yīng)該創(chuàng)造一種能使全體員工忠心認(rèn)同的共有核心價值觀念，一個能使優(yōu)秀員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保酒店經(jīng)營業(yè)績不斷提高、健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團(tuán)隊精神的企業(yè)文化氛圍。（五）領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平管理者要讓自己的員工敢于面對自己說真話，和自己在同一陣線去解決問題。管理者不要總是用自己的標(biāo)準(zhǔn)隨意評定員工作為一個部門的管理者，就應(yīng)該有一定的管理素養(yǎng)，在聽到員工意見與自己相違背時，不要當(dāng)眾生氣怒罵，甚至不要耿耿于懷，有時還屢屢提及。員工是需要得到酒店管理人員關(guān)懷、理解和尊重。員工流失率數(shù)據(jù)表明，在一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。據(jù)了解在提拔管理干部的方面存在著這不妥當(dāng)?shù)倪x拔機(jī)制,有隨意現(xiàn)象。一部分員工在我們酒店發(fā)展并不完全是為了報酬，因此環(huán)境就變得十分重要，目前我考察了幾個店員工的住宿情況，公司為節(jié)約成本，租房面積過小，一些員工都反應(yīng)住宿的同寢人員太多，宿舍存在著距工作地方太遠(yuǎn)、人際交往復(fù)雜、安全性不高、水電困難、洗漱困難等問題。另外，在餐飲行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：干酒店工作是吃“青春飯”的行業(yè)。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動將會給酒店帶來許多不利的影響：第一、員工的流失會給酒店帶來一定的成本損失。第三、員工的流失可能使酒店業(yè)務(wù)受損。從另一方面來看，酒店員工流動也有其積極的一面。如何穩(wěn)定酒店員工隊伍，我個人認(rèn)為酒店主要應(yīng)從以下幾個方面著手：確立“以人為本”的管理思想，樹立酒店“和諧”發(fā)展的觀念。而酒店“和諧”的觀念是“和”是“禾+口”，代表人人有飯吃。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進(jìn)行評估，并考慮酒店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向，并能符合酒店變化的需求。此外，酒店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會成本，有效地抑制員工流出本酒店。以上是本人通過調(diào)查及切身體會所形成對小可樓員工流失方面工作的一些看法，由于時間倉促，資料整理的時間較短，難免失誤或言過之處，敬請相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批評指正，在此僅與大家一起分享，讓我們一起大家團(tuán)結(jié)起來各自為小可樓酒店的壯大與發(fā)展貢獻(xiàn)自己的綿薄之力吧！報告人：賀紅兵2006年1月19日第四篇：員工流失情況分析報告關(guān)于公司近期員工大量辭職情況分析報告針對近期公司員工隊伍不穩(wěn)定，員工大量提出辭職，員工流失率迅速攀高的情況，從12月5日開始，采取和部門人員、車間人員交流、查閱相關(guān)資料等形式，對公司當(dāng)前員工管理情況現(xiàn)有了一個初步了解，應(yīng)該說，導(dǎo)致員工流失率高的原因是多方面的，這次員工大量提出辭職，是各種問題積累到一定程度的一次集中反映，現(xiàn)做一簡單分析、歸納如下：一、存在的問題制度建設(shè)和規(guī)范化管理工作滯后，對員工的管理沒有納入到戰(zhàn)略層面上來，沒有給予員工應(yīng)有的地位，員工訴求長期得不到重視和解決，問題容易產(chǎn)生并積累；部分部門負(fù)責(zé)人責(zé)任感不強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)能力偏弱，對員工的凝聚力和號召力差；員工間地域歧視明顯，拉幫結(jié)派和搞不團(tuán)結(jié)的現(xiàn)象出現(xiàn)；公司員工生活娛樂設(shè)施不全，管理不到位，沒有發(fā)揮應(yīng)有的效果，員工業(yè)余生活單調(diào)；食堂飯菜質(zhì)次價高，員工意見很大；沒有建立員工投訴機(jī)制和渠道，員工意見得不到重視，個人問題和困難不能得到有效疏導(dǎo)和解決；員工普遍缺乏集體榮譽(yù)感和成就感，對公司缺乏歸屬感，和公司離心離德，現(xiàn)在平均每天都有一到二名員工到人資部辦理辭職手續(xù)，截止8日，已有二十多名員工提出辭職，員工流失情況異常嚴(yán)重。這個體系以明確崗位說明書的形式來確認(rèn)。一、酒店和餐廳員工流失原因分析一名理性的員工對于跳槽問題會持謹(jǐn)慎態(tài)度。尋求更好的發(fā)展機(jī)會。另外，在我國酒店和餐廳行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：干酒店和餐廳工作是吃青春飯的行業(yè)。第二，員工的流失會影響酒店和餐廳的服務(wù)質(zhì)量。第四，員工的流失會極大地影響士氣。三．如何穩(wěn)定酒店和餐廳員工隊伍的問題從上文的分析可以看出，員工的流失對酒店和餐廳的經(jīng)營管理工作有弊也有利。實施人本管理，應(yīng)是酒店和餐廳業(yè)的必然選擇。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)酒店和餐廳多方面的工作及未來發(fā)展的需要。