【文章內容簡介】 員工了解自己的過失，又保全員工的自尊心，員工會產生感激和心靈貼近的感覺。管理者不要總是用自己的標準隨意評定員工作為一個部門的管理者，就應該有一定的管理素養(yǎng)，在聽到員工意見與自己相違背時，不要當眾生氣怒罵，甚至不要耿耿于懷，有時還屢屢提及。次數(shù)多了，讓不少下屬羞憤交加。管理者在聽取員工意見時，無論員工的意見和建議好與壞，都要積極聆聽。好的意見和建議，不僅要認真聽取，還應給予一定的獎勵，以提高員工的積極性。布置任務，充分聆聽員工的意見管理者在管理的過程中，可能會根據(jù)自己的情緒來對待自己的員工，當遇到不順時，動不動就批評員工，一點不顧情面。漸漸的員工與管理者在溝通感到很拘謹，怕出問題，根本不愿意和管理者溝通，但也不愿意得罪管理者，甚至還曲意恭維，其實心早已離開了自己的領導。面對過失，勇于替下屬擔當責任當下屬做錯事情被怪罪時，有的管理者不僅和下屬一同承擔責任，反而會一味推卸甚至責罵，把下屬搞得很難堪。管理者不要忘記，不管是自己的決策問題還是下屬的工作能力不夠所造成的問題，作為管理者都需要擔責，（六）確立以人為本的管理思想酒店應當實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。員工是需要得到酒店管理人員關懷、理解和尊重。充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。第三篇：員工流失分析報告小可樓酒店員工流失分析報告——員工流失原因、影響及對策分析人事部：賀紅兵 經過本人近半個月的調查和統(tǒng)計員工流失的基本情況如下：小可樓自2006年7月1日至2007年1月18日止，酒店員工一共流失279人，%，行政部員工流失9人，%，太倉店員工流失20人，%，海王店員工流失64人，%，海鮮店員工流失59人，%，城北店員工流失員工84人，%，吳江店員工流失員工2人，%，珠江店員工流失19人，%，環(huán)北店員工流失22人，%。對于酒店員工的流失問題，從整個社會的角度來看，優(yōu)勝劣汰有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從酒店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化酒店內部人員結構，使酒店充滿生機與活力。由此看來，合理的人員流動無論是對社會，還是對酒店來說，都是必須而且是合理的。但目前的問題是，我們餐飲業(yè)與其他行業(yè)來比，存在著酒店員工流動率過高的現(xiàn)象。一、員工流失原因分析一般比較有理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。員工流失率數(shù)據(jù)表明，在一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導致員工流失的原因常常是多方面的。從我們酒店的情況來看，導致酒店員工流失的原因我總結主要有以下幾個方面因素：尋求更高的報酬。經過調查，從員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開最重要的影響因素就是相對于工資水平較低。在我們酒店中，不同規(guī)模、檔次與經營類型的門店之間與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。據(jù)了解一些員工的收入水平超過一般酒店員工收入，第一線員工（服務員、傳菜員）工資普遍偏低，老員工工資沒有按制度得到提升，新來員工才上崗就和老員工工資基本持平，這樣導致的結果就會打消老員工的積極性與主動性，導致老員工看不到自頁 第1己提升的機會與懷疑自己的能力和有想跳槽的想法，也沒有體現(xiàn)按勞分配制度與堅持獎勤罰懶的原則。而在其他行業(yè)的工資水平又相對高于酒店業(yè)。許多員工把酒店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。據(jù)了解在提拔管理干部的方面存在著這不妥當?shù)倪x拔機制,有隨意現(xiàn)象。由此我建議完善我們的勞資制度，把員工薪資報酬拉開檔次與距離、除獎金外有必要適度增加相應資金作為特別員工獎勵以激勵員工，把管理層干部的選擇透明化、民主化。其次要盡量考慮保護一些員工的個人利益，建立員工薪酬評估的檔案。尋求更優(yōu)的環(huán)境及發(fā)展機會。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的唯一依據(jù)。酒店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在個別店里，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重；同時存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在我們酒店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或其他企業(yè)去工作。一部分員工在我們酒店發(fā)展并不完全是為了報酬，因此環(huán)境就變得十分重要，目前我考察了幾個店員工的住宿情況，公司為節(jié)約成本，租房面積過小，一些員工都反應住宿的同寢人員太多，宿舍存在著距工作地方太遠、人際交往復雜、安全性不高、水電困難、洗漱困難等問題。其次就是我們的門店經理層管理不到位，不能及時與員工積極溝通，未能及時發(fā)現(xiàn)員工心態(tài)，當員工作提出辭職請求的時候為時已晚，個別經理管理方法過于簡單，未能從員工角度出發(fā)，考慮問題單一，溝通方式未能及時有效。本人認為要改善目前狀況首先要對我們管理層進行員工意識心態(tài)方面的培訓，提高經理層的領導水平，與管理藝術。切實落實“以人為本”的發(fā)展觀來從內做強自己。其次盡可能考慮員工吃、住、用、行的問題及心理問題等。管理層應充分的給予基層員工以春天般的溫暖，無私般的愛，對員工應該動之以情、管教相結合的方式，同時應該幫助員工解決一些實際困難，體現(xiàn)團結協(xié)作精神，多激勵員工，只要不屬于原則問題應盡量少開罰單或不開罰單，體恤員工過失。人們的觀念問題。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業(yè)中工作。另外，在餐飲行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：干酒店工作是吃“青春飯”的行業(yè)。在這種觀念的支配下，酒店員工，尤其是那些年齡較大的員工，由于事業(yè)、家庭、婚姻等諸多社會問題令他們很難安心工作，跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。這些問題在一定程度是無法避免，就算在當今發(fā)達的社會要想完全消除這些觀念基本上是不可能。我們對于新來員工有必要進行“洗腦”式培訓方為良策，從小做起。其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，比如有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作；酒店工作確實比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出酒店行業(yè)。二、員工流失對酒店的影響員工流失總會給酒店帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動將會給酒店帶來許多不利的影響：第一、員工的流失會給酒店帶來一定的成本損失。酒店從招聘員工到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本酒店并注入到其他企業(yè)中；酒店為維持正常的經營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，酒店又要為招收新員工重新培訓而浪費人力、財力、物力與時間而支付一定的更替成本。第二、員工的流失會影響酒店的服務質量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由于對酒店的不滿，出于對酒店的報復心理而故意將事情做砸，基于此情況而我們的門店經理也只好欲情故縱。若員工在這樣的心態(tài)下工作，酒店的服務水平顯然會大打折扣。此外，酒店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響酒店的服務質量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對酒店服務質量的影響將是長期的。而新來的試習員工有一定的適應環(huán)境、熟悉服務流程的過程，這段時間勢必在服務上有一定的失落。第三、員工的流失可能使酒店業(yè)務受損。酒店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他酒店后，有可能帶走酒店的商業(yè)秘密；酒店銷售人員的流失往往也意味著酒店客源的流失。這些員工的跳槽將給酒店帶來巨大的威脅，因為他們了解我們酒店的酒水價格與品質，而他們后到同行業(yè)中會泄漏其中的商業(yè)秘密與服務技巧，給同行業(yè)中的競爭對手以機會。第四、員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產生不利的影響。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。從另一方面來看，酒店員工流動也有其積極的一面。首先，若酒店流出的是低素質員工，而能力不足的員工，而能夠引入高素質員工的話，這種員工流動則無疑有利于酒店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而能夠改進和提高酒店的工作效率。三、如何穩(wěn)定員工隊伍的問題從上文的分析可以看出，員工的流失對酒店的經營管理工作有弊也有利。然而，在通常情況下，員工的流動對酒店的影響更多的是弊大于利。員工流失率高是餐飲行業(yè)的普遍問題，但同時也是酒店員工不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現(xiàn)，更是酒店缺乏穩(wěn)定性的信號。因而，員工流