【正文】 部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。酒店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他酒店后，有可能帶走酒店的商業(yè)秘密；酒店銷售人員的流失往往也意味著酒店客源的流失。此外，酒店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響酒店的服務質量。酒店從招聘員工到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本酒店并注入到其他企業(yè)中；酒店為維持正常的經營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，酒店又要為招收新員工重新培訓而浪費人力、財力、物力與時間而支付一定的更替成本。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。在這種觀念的支配下，酒店員工，尤其是那些年齡較大的員工，由于事業(yè)、家庭、婚姻等諸多社會問題令他們很難安心工作，跳槽也就成為他們經?？紤]的問題之一。管理層應充分的給予基層員工以春天般的溫暖，無私般的愛，對員工應該動之以情、管教相結合的方式，同時應該幫助員工解決一些實際困難，體現團結協作精神，多激勵員工，只要不屬于原則問題應盡量少開罰單或不開罰單，體恤員工過失。其次就是我們的門店經理層管理不到位，不能及時與員工積極溝通，未能及時發(fā)現員工心態(tài)，當員工作提出辭職請求的時候為時已晚，個別經理管理方法過于簡單，未能從員工角度出發(fā)，考慮問題單一，溝通方式未能及時有效。酒店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在個別店里，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重；同時存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境。由此我建議完善我們的勞資制度，把員工薪資報酬拉開檔次與距離、除獎金外有必要適度增加相應資金作為特別員工獎勵以激勵員工，把管理層干部的選擇透明化、民主化。而在其他行業(yè)的工資水平又相對高于酒店業(yè)。從我們酒店的情況來看，導致酒店員工流失的原因我總結主要有以下幾個方面因素：尋求更高的報酬。由此看來，合理的人員流動無論是對社會，還是對酒店來說，都是必須而且是合理的。充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。漸漸的員工與管理者在溝通感到很拘謹，怕出問題，根本不愿意和管理者溝通，但也不愿意得罪管理者，甚至還曲意恭維，其實心早已離開了自己的領導。次數多了，讓不少下屬羞憤交加。如管理者需要培養(yǎng)階梯型人才，為了鍛煉他而布置難度過高的任務時，要適時給員工提供一些幫助，切不可布置了任務后，不管不問，只要求最終的結果，在沒有得到與自己預期的結果一致時，就橫加指責。這關鍵看管理者的基本素養(yǎng)能不能讓員工認同，看管理者能不能給他們創(chuàng)造一個積極發(fā)言的環(huán)境。作為酒店人力資源管理部門，在其日常工作過程中，應當盡可能地利用和創(chuàng)造各種條件，結合自己酒店的情況和特點，采取恰當的激勵手段和方法，來提高員工的工作積極性，增強員工的群體意識，使員工隊伍保持高昂的士氣，齊心協力地為實現整個酒店的目標而努力。通過營造一個號的工作氛圍使員工在心理上產生集體歸屬感，培養(yǎng)對內的凝聚力，用情感的紐帶將員工與酒店接連在一起，在員工隊伍中形成一股強大的凝聚力，這樣他們就不會輕易離開。（三）加強酒店企業(yè)文化宣傳，讓員工深入了解酒店如果過說把酒店比作一個人，文化就是他的靈魂。酒店培訓應該是為回應不斷變化的需求和目標而貫穿全酒店的持續(xù)性活動。用這樣的薪酬制度可以激勵基層員工的工作積極性，使其感覺到工作的價值。但為鼓勵低學歷員工努力工作，學歷工資僅在畢業(yè)生進入酒店的初期有效（如兩年有效期），有效期過后根據員工的實際能力給予不同的薪酬。（一）建立合理的薪酬制度學歷薪酬制度針對接受過高等教育的高學歷人才流失現象。還有些員工因為工作時間的不規(guī)律，會因為身體方面的不適而跳槽。出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工內心沒有得到應有的關心和尊重。尋求更好的發(fā)展機會報酬是在員工選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是員工做出最終決策的唯一依據。很少涉及職業(yè)培訓、崗位設計，更不用說幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，致使員工只能抱著“當一天和尚撞一天鐘”的思想，個人能力得不到及時的提升，大大挫敗了工作積極性，頻頻跳槽。薪酬福利低隨著社會經濟的發(fā)展，酒店業(yè)從傳統的旅游接待型向商務型轉變，競爭也從硬件比拼轉到競爭服務質量，這些變化都為人事招聘管理提出了新的要求，同時對從業(yè)人員的專業(yè)技能，外語水平及外貌有個更高的要求。這其中也包括剛剛畢業(yè)的大學生，他們沒有明確的就業(yè)方向，抱著先就業(yè)后擇業(yè)的心態(tài)，沒有經過認真的考慮就進入企業(yè)，將現有的工作作為一個跳板，騎馬找馬，尋求到更好的發(fā)展。因而反對子女從事酒店工作，特別是酒店的一線服務工作。出現酒店人才的高流失現象究其原因主要是：（一）社會、傳統觀念及家庭因素分析酒店業(yè)屬于服務性行業(yè)，很多家長認為是伺候人的工作，在社會上從事服務性行業(yè)的人似乎就低人一等。這些員工的流失可能影響客源的流失。而隨著人力資源的培訓日益受到重視，酒店“人工荒”現象的出現，酒店花費的人力資源成本將大大增加。而且在流失的人員中，中餐部（流失率達24%）和客房部（流失率達21%）作為最多的一線部門，在客人看來他們就是酒店的代表，人員的國度流動必然會導致服務水平的下降，從而降低顧客滿意度。大量優(yōu)秀人才的流失不僅加大了酒店的人才成本，降低了酒店的服務質量，而且還可能導致酒店客源的流失及員工對企業(yè)的信任度，最終給酒店進一步發(fā)展帶來嚴重的影響。眾所周知，酒店業(yè)是勞動密集型產業(yè)，員工是酒店業(yè)重要的資產，是酒店的中心和靈魂。培訓不是單方面的投資，除了企業(yè)要投人資金外，員工還要投入時間和精力。，提供選擇性培訓項目。也就是說，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重。預防培訓后員工流失的原則培訓后員工流失讓企業(yè)的決策者們頭痛不已，一方面擔心“給他人作了嫁衣”，另一方面又面臨提高員工素質的迫切需求。培訓員工流失風險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權益。保持與受訓人員的聯系，有利于企業(yè)把受訓者的感受及時告知培訓人員可見，T公司應明確究竟需要什么樣的員工，需要什么樣的培訓，否則，受訓人員很容易鉆企業(yè)的空子。企業(yè)的培訓目的是為企業(yè)經營管理和持續(xù)發(fā)展服務，并不是“為培訓而培訓”。該公司感覺葉某是個人才，投資大筆錢送其去美國培訓。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。主要表現在：。任何投資在帶來收益的同時，都存在一定風險，培訓也不例外。企業(yè)為員工的培訓投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻被競爭對手挖走。而高素質員工隊伍的建立，需要企業(yè)不斷提高其培訓能力。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂《勞動合同書》和《出國培訓協議》合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞119951309號)第33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。1999年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國培訓協議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓期限為1999年4月15日至1999年7月15日。合同中約定，雙方簽訂的培訓協議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償1999年4月15日1999年12月23日在美國的培訓費用。案例分析在知識和人才的激烈競爭中，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍。其中，最讓企業(yè)頭痛的是，培訓后員工流失風險問題。T電氣公司把葉某送到美國去培訓，葉某在培訓過后卻跳槽了，使T公司不僅蒙受培訓費用的損失，還流失了一名人才。但是，仔細分析該公司的培訓過程，可以發(fā)現其培訓管理漏洞很多，使得本來可以規(guī)避的風險發(fā)生了。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。顯然，在本案例中T公司就犯了這個錯誤。即使葉某重新出現，償還培訓費用，延長培訓期內的費用還得由公司自己承擔。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。而且，在法律上失去了要求葉某償還1999年7月15日1999年12月23日培訓費用的權利，使企業(yè)“有苦說不出”。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。但是，對這部分培訓，企業(yè)應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。因此創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。第二篇：員工流失原因分析員工流失原因分析 酒店人才的高流失